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退職者を引きとめる「ステイインタビュー」とは

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従業員の気持ちを引き出すために回答者が話を続けやすい質問を考えます。フィネガン氏がステイインタビューの基準にするのは、次の5つの質問です。この質問の回答から面接官は話を広げて、さらに深く従業員の気持ちを聞き出します。

  • 会社に来るときに楽しみにしていることはありますか?
  • この会社で何を学んでいますか?
  • この仕事を続けている理由は何ですか?
  • 最近、いつ仕事を辞めたくなりましたか?何がきっかけでしたか?
  • あなたの職場体験をよくするために、私ができることはありますか?

これらの質問は、上司を信用していること、同僚と信頼関係があること、仕事が好きであることの「3つの基本的なエンゲージメント」が従業員にあるかどうかを知るきっかけとなります。また、チャレンジができる環境があり、仕事を続けたいと思っている従業員は仕事を辞める可能性が低いと判断できます。そして仕事を辞めようと思ったきっかけを知ることで、その人に退職を考えさせる要因を探ることができます。

  • 面接の目的を告げます。例えば「今日の面接では、あなたが働きやすい職場にするために、私に何が出来るかを知りたいと思っています。」というようなことを言います。
  • 従業員の期待を制限します。給与や福利厚生など面接官が管理できないものよりも、面接官が管理できる範囲で従業員に提案をしてもらうようにします。ただし、面接官の影響力がないことを分かった上で、従業員が給与や条件について話したい場合には話を聞きます。
  • 面接官の励ましの言葉が、従業員のポジションを永久に保証したり、従業員の昇進を決めたりするような直接契約に関わるものではないことを伝えます。

従業員から聞き取った問題や希望に対する対策案をステイプランと呼びます。ステイプランには次のような項目が含まれていなければいけません。また、ステイプランを考えるときには、目標を3つ以上にしないほうがよいとフィネガン氏は提案します。

  • 各提案に対する目標
  • マネージャーが起こすアクション
  • 従業員が起こすアクション(できれば)
  • 活動する日、複数の活動がある場合には、その日程
  • すべてを書き出した書類(そのコピーを面接者と従業員が持つ)

例えば、企業の方針が分かりづらいと言う従業員がいるとします。その解決策を、次のように考えます。

  • プレスリリースや関連する情報を提供する
  • 上層部に、企業の方針を従業員に伝えるための機会を持つよう提案する
  • 上層部をチームミーティングに招きスピーチをしてもらい、Q&Aコーナーを設ける

ステイプランは面接官が一人で考えるよりも、従業員にフィードバックを求めながら一緒に作ることでニーズに沿ったプランになります。また、個々の従業員に合わせてカスタマイズされたステイプランは効果も上がります。

面接終了後に、内容を振り返り、どの面接者に退職の危険があるか予測します。赤・黄・緑で危険度を示すと分かりやすいでしょう。例えば、仕事の成果が出ていないと感じていたり、条件に不満があったりすれば、退職の危険があるサインです。逆に、エンゲージメントが高い従業員との面接では、役立つ情報がどんどん出てきたり、仕事が好きなことが伝わってきたりします。このような従業員が退職する危険は少ないといえるでしょう。各従業員の未来を予測することは、退職を防ぐことだけでなくステイインタビューのスキルを向上させることにもつながります。

面接が終わったら、その従業員がどれくらい退職せずに仕事を続けるか予測する習慣をつけてください。そうすると「学校でトレーニングを受けたいと思っている。」といった従業員の何気ない一言にも、学校にはパートタイム、フルタイムのどちらで通うつもりか、オンライン講座なのか、実際に出席が必要なコースなのか、近くの学校か、それとも遠い場所かという具体的な疑問が沸いてくるようになります。こうしてもっと細やかなステイインタビューができるようになります。

もし面接後に退職者が出てしまった場合、次のような点を振り返って将来の参考にします。

  • 従業員に退職しそうな兆候がみられましたか?
  • 従業員の将来をどのように予測しましたか?
  • 従業員のステイプランに、どのようなアクションを取り入れましたか?それは正しかったと思いますか?
  • この退職からどのようなことを学びましたか?
  • 同じ理由で退職しそうなメンバーがチームの中にいますか?
  • 労務・制度 更新日:2020/05/28
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