「即戦力として採用したものの、なんだか様子が違う」ということは少なからずあるものです。もし期待の中途採用者に著しい能力不足があった場合、思い切って解雇することはできるのでしょうか？
中途採用者の解雇について考えてみましょう。

能力不足による解雇はできるのか？

判例は厳しい

結論から述べますと能力不足を理由として労働者を解雇することは簡単には許されません。

能力不足解雇について、重要な事例とされているのセガ・エンタープライゼス事件（東京地裁平成11年10月15日決定）において、解雇の要件は（労働能力が）「平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならない」とされています。
このケースでは、当該労動者が人事考課により、下位10％未満の成績であると認定されましたが、能力不足による解雇は否定されました。

能力不足解雇の裁判例を俯瞰すると、会社が「解雇が有効である」と主張するためには、能力の不足を立証するだけではなく、「向上の見込みがない」と認定される必要があると思われます。
勤務状況が改善されるように、会社としても教育や指導、さらには配置換えといった対応策の実施やその効果などを吟味し、それでも改善せず、かつ、労動者の方でも能力を改善する意欲がないと見受けられる点から見て、解雇もやむなしと言える場合に限り、ようやく解雇の合理性・相当性が認められると考えられるのが一般的です。

中途採用者のケースでは

他方、中途採用者の場合は新卒採用と異なり、すでに一定の能力やスキルを備えていることを期待されて採用されています。特に、中途採用の中でも部長や専務などの一定の地位を特定して採用する場合（以下「特定地位者」と呼びます）は、それまでのキャリアや能力に着目しての採用であり、会社としては基本的に他のポストへの配置換えは想定していません。

また、特定地位者とまではいかなくとも、ある程度の能力や経験があることを前提として行うスペシャリスト採用や管理職採用の場合であっても、それは同様です。こういった特定地位者やスペシャリスト採用の場合は、能力不足の要件は、一般的な解雇と比べて、多少ですが緩やかに判断されると考えられます。

中途採用者の解雇をめぐる裁判所の立場――特定地位者のケース

次に、特定地位者の解雇の事案として有名な、フォード自動車事件（東京高裁昭和59年3月30日判決）を見てみましょう。

この事案は、元日本IBMの要職にあったXが、外資系会社であるY社日本法人に、社長に次ぐ最上級管理職４名のうちの１名である、人事本部長という地位を特定して中途採用されましたが、期待に反して人事管理能力がなく、人事本部長という地位において引き続き勤務させることが不適当だとして解雇されました。
Xはこれを不服として裁判で争いました。裁判所は、X・Y社間の労働契約が「人事本部長」という地位を特定した雇用契約である点に着目し、Y社としてはXを他の職種や人事本部長より下位の職位に配置換えしなければならないものではなく、また、業務の履行や能率が極めて悪いといえるか否かの判断も、一般の従業員として判断するのではなく、「人事本部長という地位」に要求された業務の履行または能率性を判断すれば足りるとし、本件については解雇を有効としました。

地位特定者のケースの解雇回避義務

地位特定者は、通常は職位の高いポストに高い報酬で雇用されることから、それに見合うだけのスキルや能力が求められるのは当然と考えられます。「地位の特定と高い報酬」「ふさわしい職務遂行」という内容を含む労働契約なのです。ですから、一般の解雇と違い、「他の部署へ配置換えをして改善を促したか」といった解雇回避努力は必要なく、能力不足はあくまで「その特定地位者としての能力」に対して判断されることになります。

能力不足だけでは解雇困難？

しかしながら、実際に中途雇用者であっても、解雇が有効とされた事案を見ると、単純に「能力不足」というだけで解雇が有効された事例はほぼ見当たりません。
以下は、すべて特定地位者につき能力不足解雇が有効とされた数少ない事例として挙げられるものですが、裁判所が認定した事実を見ていきましょう。

ヒロセ電機事件（東京地判平成14年11月22日）

労働者は、翻訳能力を買われて雇用された。 ① 書に誤記・誤訳が多数ある、②誤記・誤訳につき上司の指導にもかかわらず改善がなされないどころか、反抗的な態度をとった、③就職に際して日本語の読み書きができないことは隠し、履歴書は日本人妻に作成させた、④履歴書記載の経歴にも虚偽があった、というケース。

持田製薬事件（東京高決昭62年8月24日）

労動者は、会社に新設されたマーケティング部の部長として雇用された。
① 社は、化粧品などの販売戦略立案を要求していたが、労動者はこの方針を軽視し、自らの使命を会社の体質改善にあると考え、会社の意図に沿って職務を遂行していたといえないことが明らかであった、②労動者が参議院選挙に立候補することを会社に打診、立候補した場合には寄付金と休職扱いを要求。会社が拒否したが立候補名簿に労動者の名前が載った、というケース。

このように、解雇を有効とした裁判例を俯瞰すると、雇用時に期待した能力が客観的に不足することを前提としつつ、それに加えて①能力改善のための指導に従わない、②協調性が無い、③そもそも就職時の経歴説明に虚偽がある等といった、単純な「能力」以外の点についても解雇の有効要件としていると思われます。単純な能力不足で解雇を許した裁判例は皆無と言ってもいいかもしれません。

やむを得ず、解雇の決断をする時は

就業規則の整備

中途採用者の解雇にあたっても、一般的な解雇と同様に慎重な手続を踏む必要があることには変わりありません。まずは就業規則の解雇規定を整備し、従業員に周知しておくことが大前提ですが、その上で対象労働者についてこれらのどの規定に該当していて、かつ合理的・相当性があることを、しっかり説明する必要があります。

「能力不足」を客観的に示すための証拠を残す

「能力不足」かどうかという判断は、その職種やポスト、個人の能力スキル等に照らして判断されます。この指標が不明確であるために、証明するのが簡単ではありません。ですから、労働契約書、募集要項にあらかじめ会社が求めている業務内容、スキルについて明記すべきでしょう。

上記のような項目を明記し、これを労使双方合意の上で労働契約である証拠を残しておくことです。
こうすることで、「能力不足」だということを客観的に示すことができるようになります。後々に裁判で争われるようなケースになった場合でも、こうした契約書をきちんと残しておくことで、会社にとって有力な証拠となりうるでしょう。
特に、目標達成度合が明確な営業等の業務の場合には、目標値を設定すること、目標値が現実的な数字であることが大切でしょう。ただし、このように記載を充実させすぎることで、応募者が尻込みして募集目的を果たさない場合もあるので、ケースにより判断してください。

労動者が能力・業務を改善する努力をしないことの証拠把握

先ほど述べたとおり、業務遂行能力が低いだけでは解雇できず、能力改善する努力を労動者自らが行わず、その意欲が見受けられないことが重要な判断要素です。
解雇のためには、繰り返し指導を行ってスキルの改善を求めたが全く向上の気配がないこと、上司の指導命令に対して反抗的な態度をとり、指導に従わないなど、労動者が誠実に業務を遂行する意欲が感じられないということを立証する必要があるでしょう。

指導・改善命令は、可能な限り証拠に残るメール、文書で具体的に行う必要があるでしょう。指導に対する返答、業務内容の報告についてもなるべくメール、文書で行い、いざという時に証拠として提出できるようにしておくことが大切です。

解雇は「労働者の意思に反して、労働契約を一方的に解除するもの」であり、労働者にとって大きな不利益があります。解雇というのは、会社が行う最終手段です。解雇通告を行う前に、まずは退職勧奨を行うなどして自主退職を促すことはできるか模索するべきでしょう。
また、ケースにもよりますが、本採用に至る前に有期雇用契約を結んでおくことも１つの方法かもしれません。