人材育成の環境を整えることは、企業にとって非常に重要です。適切な育成を行うことで、生産性やモチベーションの向上が期待でき、結果として離職率の低下や新規採用の成功にもつながります。

本記事では、人材育成の重要性や進め方、具体的な施策について詳しく解説し、効果的に機能させるためのポイントを紹介します。

人材育成とは

企業における人材育成とは、従業員一人ひとりの成長を支援し、有用な人材を育てるためのプロセスを指します。人材育成には、オンボーディングや研修などの教育活動や、業務を通じて得られる経験が含まれます。

人材育成の定義

人材育成には、業務に必要な知識や技術を習得させるだけでなく、個々の従業員が持つ潜在能力を引き出し、成長を促すことも含まれます。手法として多様なアプローチが存在し、OJT（On-the-Job Training）やOff-JT（Off-the-Job Training）、自己啓発支援などが含まれます。

企業が持続的に競争力を維持するためには、従業員の成長とともに組織全体の能力を高めることが不可欠です。人材育成の意義を深く理解し、計画的かつ戦略的に取り組むことが求められます。

人材育成と人材教育の違い

人材育成と人材教育は、似たような意味で使われることが多いですが、両者には明確な違いがあります。人材育成は、従業員のスキルや能力を中長期的に向上させるための施策を指します。これは、従業員一人ひとりの潜在能力を引き出し、将来的な成長を見据えた支援を行うことが主な目的です。

一方、人材教育は特定の知識や技術を習得させるための教育活動を指します。具体的には、新しいシステムの操作方法や法律の改正点など、即戦力として必要なスキルや知識の習得が重視されます。

このように、人材育成は長期的な成長を支える施策であり、人材教育は即座の業務遂行を目指した教育活動として区別することが重要です。

人材育成の重要性

企業が安定し永続的に成長するためには、限られた資源である「ヒト」を育てる人材育成が不可欠です。経営の4大資源「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の中でも、最も重要な資源は「ヒト」と言われています。なぜなら、「モノ」「カネ」「情報」は、事業のための材料にすぎず、それを使って価値を生み出すことは「ヒト」だけだからです。現在、日本では少子高齢化による労働人口の減少が進んでおり、「ヒト」の価値が高まっています。このため、企業は、人材の確保に苦戦しています。人材が成長できる環境が整っている企業は、「ヒト」を大切にしていると評価され、採用活動や離職防止において有利に働きます。また、従業員のモチベーションが高まり、生産性の向上にも貢献します。

経営資源としての「ヒト」の価値

企業の競争力は、従業員の知識や経験、創造力に大きく依存しています。物的資源や資金は替えが効く一方で、優秀な人材は企業の独自の価値を生み出し、イノベーションの原動力となります。特定のスキルセットを持った人材がいれば、新しいプロジェクトの立ち上げや難しい課題の解決が迅速に行われます。

また、労働市場の変動や技術の進化に対応するためにも、柔軟で適応力のある人材育成が欠かせません。企業が持続的に成長し続けるためには、「ヒト」という経営資源の価値を最大限に引き出す戦略が必要です。

少子高齢化による労働人口の減少とその影響

日本では少子高齢化が進行しており、それに伴い労働人口の減少が深刻な問題となっています。2020年の国立社会保障・人口問題研究所のデータによると、2030年には生産年齢人口（15歳〜64歳）が総人口の約半分に減少すると予測されています。この労働人口の減少は、企業の人材確保や業績に大きな影響を与えます。

多くの企業が即戦力を求めるため、中途採用が増加していますが、限られた労働市場での競争が激化し、優秀な人材の争奪戦が起きています。この状況に対応するためには、人材育成の重要性がますます高まります。企業は既存の従業員のスキルアップを図るとともに、柔軟な働き方や労働環境を整えることが求められます。

人材育成が企業に与えるメリット

企業が持続的に成長し、競争力を維持するためには、従業員のスキル向上やモチベーションの向上が不可欠です。以下に、人材育成がもたらす具体的なメリットを挙げてみましょう。

生産性向上

研修やリスキリングなどで従業員が必要なスキルを身につけることで、業務が効率的に進行し、無駄な時間やコストを削減できます。例えば、社内のITシステムの使い方を徹底的に教育することで、日常の業務のスピードが上がり、プロジェクトの完了時間が短縮されます。結果として、企業全体の生産性が向上し、競争力の強化が期待できるでしょう。

モチベーション向上

新たな技能を身につけたときの達成感や認められる喜びが、自己成長への意欲を促進します。また、企業がキャリアプランを明示することで、従業員は自分の将来が見えやすくなり、仕事への意欲が維持されやすくなります。

離職防止

従業員がスキルを向上させ、自信を持つことで、企業に対する忠誠心が高まります。これにより、職場の雰囲気が良くなり、チームワークが向上します。結果として、離職率の低下が期待でき、企業の安定性にも寄与します。

信頼関係の構築

長期的な視点で従業員の成長を支援することで、企業内での信頼関係が築かれます。従業員同士の協力が深まり、業務の進行が円滑になるケースもあります。

人材育成の進め方

現状を把握する

人材育成の第一歩は、社内の情報を収集し、現状を把握することです。まず、各部門や年次、階層ごとに従業員にヒアリングを行い、業務に必要なスキルと望ましい人材や人材育成に関する課題を明らかにしましょう。

さらに、経営陣や事業責任者に今後の計画をヒアリングし、必要な管理職やスキルを持った人材の数を把握します。これにより、企業全体の人材ニーズを理解することができます。

スキルマップを作成する

ヒアリングした情報を基に、部門、役職、年次ごとに必要なスキルを整理し、スキルマップを作成します。例えば、2年目の従業員は、「取引のクロージングができる」「給与計算ができる」「契約書の作成ができる」などの、具体的なスキルを列記します。

スキルマップを作成することで、部門ごとや年次ごと、役職ごとに研修や指導すべき内容が明確になります。また、従業員ごとのスキルマップを管理することで、適材適所への人事異動や昇格、昇級の判断、人事評価に活用できます。従業員自身も、自分が学ぶべきスキルを理解し、自律的な行動を促す効果があります。 厚生労働省のWebサイトでは、業種や職務内容、レベル（役職）別に職業能力評価シートの事例が用意されています。

計画を立案する

作成したスキルマップを基に、従業員が必要なスキルを身に着けられるよう最適な育成手段を立案します。具体的な育成手段は次章にてご紹介しますが、立案時にはKPIも設定することが重要です。例えば、知識を身につける研修ではペーパーテストを行い、「80％が80点以上を取得する」といったの目標を立て、改善していける体制を整えることが大切です。

人材育成の方法

ここでは、人材育成の方法とそれぞれの特徴について説明します。

OJT（On-the-Job Training）

OJTは、育成対象の社員と経験豊富な先輩社員が現場で業務を共に行い、知識や経験を身につける方法です。この方法のメリットには、実戦経験を積むことで早期の戦力化が図れることや、社内でのチームワークを構築できる点があります。また、教える側も部下を指導し管理する経験を得ることができ、 多くの企業で実施されています。

OJTの具体的な進め方など、詳しくは以下の記事もお読みください。
関連記事：OJTとは？Off-JTとの違いや目的、進め方についてわかりやすく解説

Off-JT（Off-the-Job Training）

Off-JTは、実際の業務の中での教育ではなく、集合研修やe-ラーニングなどを用いた研修です。この方法では、座学での知識獲得だけでなく、グループワークやロールプレイングなどを取り入れる場合もあります。

OFF-JTについて、詳しくは以下の記事もお読みください。
関連記事：OFF-JTとは？メリットや事例、活用できる助成金について紹介

自己啓発を促す

この施策は、従業員が自発的にスキルを取得することを促すものです。具体的には、従業員が参観したいセミナーや講義の費用、資格試験の受験料や関連書籍の購入費用などを負担し、支援します。

社内・社外資格試験

社内独自の資格試験や社外の資格試験に合格することで、手当を支給したり、昇級の要件にすることで資格取得を奨励します。この取り組みにより、従業員はスキル向上を目指し、自己成長を促進することができるでしょう。

ジョブローテーション

人材育成の一環として、人材を定期的に他部署へと異動させる施策です。異なる部署での経験を通じて、スキルや視点を広げ、社内人脈を構築します。これにより、長期的には幹部従業員を育成することを目的とします。

ジョブローテーションについて、詳しくは以下の記事もお読みください。
関連記事：「ジョブローテーション」とは？導入メリットや成功事例について

目標管理制度（MBO）

MBOは人事評価制度の一種で、「目標による管理」と呼ばれる手法です。従業員と上長などの間で目標を設定し、定期的に目標の達成度合いを面談で確認することで、従業員個人のスキルの上昇を促すことができます。

MBOのメリットや運用上の注意点について、詳しくは以下の記事もお読みください。
関連記事：目標管理制度（MBO）とは｜評価制度を解説します

メンター制度

ベテラン従業員が相談役として若手従業員などをサポートする施策です。知識の伝達に加え、悩み相談などの精神的なケアを行い、従業員の成長を支援します。

なお、メンター制度のポイント、進め方については以下の記事に詳しく記載があります。
関連記事：メンターとは？役割と必要な能力、メンタリングを実施するポイントを解説

ティーチングとコーチング

ティーチングは、先輩従業員が知識や技術を伝授する方法です。この手法は、共通の認識や基礎知識を伝えるのに適しており、従業員のスキル向上に寄与します。具体的には、実践的な技術や業務に必要な知識を体系的に教えることで、従業員の成長を促します。

一方、コーチングは、相手の自主性を引き出し、目標に向けたモチベーションを高める施策です。ティーチングとは異なり、教えるのではなく、従業員が自分で考え、答えを導き出すように誘導します。このアプローチにより、従業員は自らの成長を実感し、より高い目標に挑戦する意欲を持つようになります。

海外留学制度

社費による海外留学制度を設け、希望者を募ってMBA取得などを支援します。 社費留学には、早期退職時の学費返還を求める条件が設けられることが多く、従業員の成長を促進します。

人材育成のポイント

ここでは、人材育成のポイントを新卒社員、中堅社員、中途採用社員、管理職に分けて解説します。

新卒社員

新卒社員は、大学を卒業したばかりで職務経験がないフレッシュな人材です。まずは、ビジネスマナーやコンプライアンスに関する座学やロールプレイングを取り入れた研修を実施しましょう。中堅従業員を講師として活用することで、会社のルールや基礎的な業務知識を効果的に伝えられ、人的交流も促進されます。これにより、中堅社員のリーダー教育にもつながります。

基礎研修が終了した後は、先輩社員をOJT担当として配置し、実際の業務を通じて学ぶ機会を提供します。また、OJT担当者とは別にメンターを用意し、会社員生活に不安を抱える新卒社員のストレスを軽減するサポートを行うことも重要です。

中堅社員

中堅社員は、入社して数年が経ち、自律的に業務を遂行できる層です。この段階では、より専門的な知識や将来的な管理職としてのリーダーシップ、マネジメントスキルを身につけることが求められます。

また、現在の現場業務とは異なる新たなスキルを習得することも重要です。例えば、営業職であればマーケティングの知識や事業計画書の作成スキルを学ぶことで、業務に良い影響を与えることができます。

中途採用社員

中途採用社員は、他社での経験を持つため自社のスキルマップとは異なる場合があります。まずは、着任する業務に必要なスキルを把握し、育成計画を立てましょう。また、企業理念や会社独自のルールを共有する場を設けることが重要です。

特に中途採用者は、業務を進めるうえで不明点を周囲に尋ねる必要があります。社内の人間関係を構築する支援や、周囲に質問しやすい環境を整えることも人材育成に繋がります。例えば、他部署の会議に出席させることで、会社の現状を理解し、顔を知ってもらう施策が考えられます。

管理職

管理職に昇進した従業員には、特化した育成プログラムを実施しましょう。組織マネジメントや経営数字に関する知識、評価者としてのスキル、従業員のモチベーションを高めるスキルなどを身に着けられるように支援します。

人材育成の課題と上手に機能させる対処法

人材育成は経営にとって重要な柱にも関わらず、うまく機能していないケースも見受けられます。ここでは、人材育成の課題と対処法を紹介します。

人材育成が後回しになってしまう

OJTやメンターなどの担当者は、自分の業務を遂行しながら教育を担当することが多いです。そのため、自分の業務目標が達成できなければ評価が下がり、給与にも影響が出ることから、人材の育成を業務と認識せずに後回しにしてしまうことがあります。

この問題を防ぐためには、人事評価の項目に人材育成を組み込み、評価点数の比重を高く設定することが効果的です。会社が人材の育成を重視していることを伝えるメッセージにできます。

定期的な面談でフォローする

上長は、評価面談時はもちろんのこと、定期的な面談の場を設けて部下の成長や悩み、課題を確認し、適切に対処することが重要です。少子高齢化による労働人口の減少が進む中、一人ひとりの従業員の価値はますます高まっていきます。そのため、企業が安定し永続的に成長して行くためには人材育成が極めて重要です。人材の育成に力をいれ、従業員が成長できる環境を整えることで、生産性が向上し、モチベーションも高まり、さらには人材の採用にも有利に働くでしょう。