「人事施策が思うように効果を発揮しない」「従業員の離職が止まらない」──こうした課題に悩む企業に注目されているのが「HRアナリティクス」です。従来の勘や経験に頼る方法では見落とされがちな問題も、HRアナリティクスなら客観的なデータに基づいて可視化・改善を図れます。

当記事では、人事部門の担当者や経営者、データ分析と人材活用に興味がある方に向け「HRアナリティクスとは何か？」という基本知識から得られるメリット、実際に活用するために必要なデータの種類や導入方法までを解説します。自社の人事課題を見直し、競争力のある組織を目指すためのヒントとしてご活用ください。

1.　HRアナリティクスとは？

HRアナリティクスとは、人事関連のデータを収集・分析し、組織の人材戦略や業務改善に役立てる手法です。人事担当者の経験や勘に頼るのではなく、客観的な情報をもとに意思決定する点が特徴です。採用・育成・評価・離職など、人事制度の幅広い課題を可視化し、最適な施策の立案を支援します。近年、企業の競争力維持にデータドリブンな人事管理の必要性が認識されたことで、HRアナリティクスの注目度は上がっています。

1-1.　HRアナリティクスとピープルアナリティクスの違いは？

HRアナリティクスとピープルアナリティクスは、ほぼ同義として扱われることの多い言葉です。どちらもデータを活用し、人材関連プロセスの意思決定を支える点では共通しています。

あえて違いを挙げるなら、分析の対象範囲です。HRアナリティクスは人事部門全体の業務改善に焦点を当てる一方、ピープルアナリティクスは各従業員の行動や思考、関係性にフォーカスしたアプローチと言えます。ピープルアナリティクスについては、分析手法や進め方も含めて以下のページで詳しく解説しています。

HRアナリティクスで定量化された客観的な事実をもとに人材マネジメントを推進し、人的資本を有効活用することは企業全体に関わる大きな課題です。人事データ分析の入口となる具体的な指標を知れば、ファクトとエビデンスに基づく意思決定を下せるようになるでしょう。

2.　HRアナリティクスで分かること

HRアナリティクスを活用すれば、以下のような組織・事業の課題や人材の状態を多面的に把握することが可能です。

HRアナリティクスでは、さまざまな人材データをもとに、人事施策の見直しや改善施策の立案が可能になります。感覚的な判断では気づきにくい問題点も早期に把握できるでしょう。

3.　HRアナリティクスのメリットとその活用法

HRアナリティクスを導入すれば、人事業務における判断を直感に頼らず、データに基づいて行えるようになります。ここからは、HRアナリティクスの代表的なメリットを4つ紹介します。

3-1.　パフォーマンス向上

HRアナリティクスの活用により、従業員の成果や業務効率を客観的に測定できます。評価指標として挙げられるのは、目標達成率や業務完了までの時間、プロジェクトへの貢献度などです。

リモートワークの生産性を分析して高い成果を出せている条件を特定すれば、働き方の見直しにも生かせるでしょう。パフォーマンスの可視化は部署やチーム単位での評価にも役立つため、適切なリソース配分が期待できます。

3-2.　従業員の満足度向上

従業員満足度は離職率やエンゲージメントに直結する重要な要素です。HRアナリティクスでは、アンケート結果や勤怠データ、コミュニケーション頻度などを組み合わせた人材分析で、職場環境への不満やモチベーションの低下などを早期に察知できます。

満足度の低下が見られる部門や条件を特定できれば、福利厚生や評価制度の見直しなど、従業員満足度やエンゲージメントの低下を防ぐ具体策を講じることが可能です。こうした取り組みは、業務への納得感の向上や企業への信頼にもつながるでしょう。

3-3.　従業員の定着率向上

HRアナリティクスを活用すれば、離職リスクの高い従業員の早期発見が可能です。一般的に、離職の前兆には勤怠の乱れや業務への関与度の変化、管理職との関係性の希薄化などが現れる傾向にあります。

HRアナリティクスで離職リスクが高まった従業員を予測できれば、早期に個別のフォローや環境改善を図れるでしょう。過去の離職データを分析して得られた共通の傾向から、将来的な離職を防ぐための施策を立案するのにも役立ちます。

3-4.　求人募集の効率化

HRアナリティクスは採用活動においても大きな効果を発揮します。求人掲載から内定、入社までのプロセスを分析することで、応募数や選考通過率、内定辞退の要因などを把握できます。

どの媒体からの応募が多く、どのステップで候補者が離脱しているかを特定できれば、採用プロセスの無駄を削減することが可能です。過去の採用データから自社にフィットする人材像を明確にすることで、より選考の精度も高められます。

4.　HRアナリティクスに必要なデータ

HRアナリティクスを効果的に活用するには、多角的なデータ収集と分析が欠かせません。HRアナリティクスでは、目的に応じて以下のような情報が必要です。

たとえば、離職リスクを分析する場合は勤怠記録や評価の推移、エンゲージメント調査の結果などが有効です。研修効果を測るには、受講後のパフォーマンス指標を使います。そのため、普段から人事に関わるさまざまなデータを蓄積するようにしましょう。

ただ、何でもデータを取ればよいわけではなく、HRアナリティクスにおいては分析のベースとなる3つのデータが存在します。どのようなデータを取ればよいのか知りたい方は、ぜひ以下の資料をダウンロードしてください。

5.　HRアナリティクスを実践する方法

HRアナリティクスを導入する方法には「自社の人事部門で対応する方法」と「クラウドシステムや外部サービスを活用する方法」の2種類があります。自社のリソースや人事課題の複雑さに応じて、最適な方法を選びましょう。

5-1.　自社の人事部門で対応する

自社内でHRアナリティクスを進めるには、まず従業員データを収集・整理しなければなりません。評価・勤怠・離職・採用などの関連データを統合し、傾向や相関を分析します。得られた結果をもとに施策を実行し、結果の変化を再びデータで検証する流れが基本です。

より高度なHRアナリティクスを実践したいときには、統計学やデータサイエンスに関する専門知識を身に付けるとよいでしょう。HRアナリストとしてのスキルを習得するための養成講座を受講するのも一案です。講座を通して人的資本経営やデータ分析の手法、調査設計、課題設定の方法などを数か月かけて学べば、自社の人事戦略に生かす力を養えます。

5-2.　クラウドシステムを導入する

クラウド型の人事システムの中には、HRアナリティクス機能を備えたものもあります。たとえば、評価結果や勤怠・スキル情報、部署・役職情報などをシステム内で統合し、縦横の条件を自由に組み合わせたマトリクス分析が可能です。複数のデータを一元管理すれば、業務の効率化と精度向上が図れるでしょう。

このようなクラウドシステムは、視覚的なレポート作成やフィルタリング機能も備えており、誰でも直感的に扱いやすい点が特徴です。人的資本に関する情報開示や、組織の現状分析にも活用できます。ただし、クラウドシステムの利用には費用がかかること、操作に慣れる必要があることは念頭に置いておきましょう。

5-3.　外部サービスに依頼する

自社での対応が難しい場合は、HRアナリティクスを専門とする外部サービスを利用するのも1つの方法です。採用・評価・退職などに関する社内データをもとに独自の分析手法で課題を可視化し、離職リスクの予測や最適な人材配置、パフォーマンスの高い人材像の特定など、専門的な視点から多角的に支援が受けられます。

また、サービスによってはAIや機械学習を活用する高度な分析や、他社データとの比較によるベンチマーク分析も可能です。自社にデータ分析の知見がない場合や、客観的な視点で戦略を立てたい場合に有効な選択肢ですが、サービスの設定価格や品質は企業によって異なります。

もちろん、外部のクラウドシステムやサービスを使わなくても、自社でHRアナリティクスは実践できます。外部にコストをかけたくない場合は、HRアナリティクスに必要な10の指標を把握した上で、分析業務にあたりましょう。

まとめ

HRアナリティクスは、人事領域における意思決定をデータドリブンで行うための強力な手法です。従業員の満足度や離職リスク、パフォーマンスの状況などを可視化することで、従来は感覚に頼っていた施策の質を大きく向上させられます。

自社でHRアナリティクスを実践する際は、目的に応じて分析対象やデータを選定し、継続的な検証と改善を重ねることが成功の鍵となります。正確なデータと確かな分析力をもとに人材戦略をより高度化し、組織の持続的な成長につなげていきましょう。以下の資料では、HRアナリティクスを始めるにあたって押さえておきたい基本知識を分かりやすく説明していますので、お気軽にご利用ください。