キャリア開発とは、企業が自社の従業員へ実施する育成手法のことです。 企業にとって従業員のキャリア開発を支援することは、人材の育成や定着、モチベーションの向上などにつながる重要な取り組みといえます。

一方で、キャリア開発を効果的に進めるためには、適切なツールや実施方法を選択し、注意点にも配慮する必要があります。 従業員一人ひとりのニーズや目標に合わせたアプローチが求められるでしょう。

今回は、キャリア開発の基本的な考え方をふまえつつ、ツールの紹介や実施方法、注意点について詳しく解説します。

キャリア開発とは

キャリア開発とは、企業が自社の従業員へ実施する育成手法の一つです。 ここでいうキャリアとは、単に「経歴」や「職業」を意味するだけでなく、従業員の持つスキルや知識、能力、そして将来のポテンシャルを含む概念などを指します。

キャリア開発は、従業員が自身の強みや適性を生かしながら、組織内で新たな役割や責任を担えるようになることを目的とした取り組みです。 企業は、従業員一人ひとりの長期的な成長と活躍を促進するために、必要な職務やスキルを中長期的に計画し、適切な成長を促していきます。

具体的なキャリア開発の主な施策は、研修制度の充実や資格取得の援助、社内の配置転換などです。 キャリア開発の成功には従業員自身の主体的な意欲や努力も重要ですが、企業側が主導的に行える施策も数多くあります。 企業は長期的視点に立ち、計画的にキャリア開発施策を推進していくことが求められるでしょう。

キャリア開発と類似した言葉

キャリア開発と類似した言葉を下記の表にまとめました。

キャリア開発は企業が主導する育成施策であり、従業員の長期的な成長と活躍を支援するための取り組みです。 一方、キャリア形成やキャリアビジョン、キャリアデザインは、個人が主体的に取り組むキャリア構築のプロセスや指針を表しています。

これらは互いに関連し合っているため、個人と企業が協力してキャリア開発に取り組むことが重要といえるでしょう。

キャリア開発を実施するメリット

ここでは、企業がキャリア開発を実施するメリットを紹介します。

従業員のエンゲージメントの向上

キャリア開発のメリットの一つが、従業員のエンゲージメントの向上です。 終身雇用や年功序列といった慣習が薄れ、転職が珍しくなくなった現代では、従業員は自分のキャリアやスキルアップについてより主体的に考えるようになりました。

そのため、キャリア開発を通じて、一人ひとりの能力や関心に合った業務や施策を提供することで、従業員のエンゲージメントの向上が期待できるようになります。 また、キャリア開発により、従業員は自分の強みや目指すべき方向性をより明確に認識できるでしょう。

会社がその強みを生かし、目標達成を支援する環境を整えることで、従業員は自分の成長を実感し、仕事へのやりがいにつながるはずです。 キャリア開発は従業員の内発的動機づけを高め、仕事へのモチベーションを向上させる効果的な手段といえます。

優秀な人材の定着と採用力の強化

キャリア開発は、優秀な人材の定着と、採用力を強化します。 効果的なキャリア開発は、従業員エンゲージメントを高め、自社への満足感を深めることで、離職率の減少につながります。 従業員の高い定着率は、働きやすく魅力的な環境の証であり、採用活動におけるアピールポイントにもなるでしょう。

また、現代では仕事に対する価値観が多様化し、やりがいや自己実現を求める人が増加しています。 積極的なキャリア開発は、そうした人材のニーズに応え、就職・転職先としての魅力を高めます。 特に、生産年齢人口の減少に伴い、優秀な人材の獲得競争が激化するなか、キャリア開発は人材を引きつける重要な施策となっていると考えられるでしょう。

組織の成長と活性化の促進

個々の従業員が新しいスキルや知識を習得し、それを業務に生かすことで、業務効率化や生産性向上、新事業のアイデア創出につながります。 その結果、組織全体が活性化し、長期的な競争力の維持・強化が可能となります。

また、キャリア開発によって従業員のモチベーションが向上し、前向きな姿勢で働くようになると、職場の雰囲気が改善され、チームワークの強化も期待できるでしょう。 このように、キャリア開発は個人の成長を支援するだけでなく、組織力の向上にもつながります。それゆえ、企業の持続的な発展のために欠かせない取り組みといえるでしょう。

キャリア開発に関するツールやプログラム

キャリア開発は、ツールやプログラムを活用するのが効果的です。代表的な方法を以下で詳しく紹介します。

ジョブ・カード

ジョブ・カードとは、個人のキャリアプランニングと職業能力証明するためのもので、厚生労働省が推奨しているツールです。 履歴書や職務経歴書に似た形式で、個人の職業経験や学習歴、免許・資格などを記載します。 これにより、自身の強みや弱みを把握し、今後のキャリアプランを明確にできます。

また、企業側もジョブ・カードを活用して、社員のスキルや経験を把握し、適材適所の人員配置やキャリア開発支援に役立てられるでしょう。 更に、企業がジョブ・カードを用いて一定の要件を満たす社員教育を行った場合、国から助成金を受けられる制度もあります。

キャリアアンカー

キャリアアンカーとは、個人がキャリア選択の際に最も重視する価値観や欲求のことです。 アメリカの組織心理学者エドガー・シャインが提唱した概念で、自身の仕事における価値観の軸を把握することで、納得のいくキャリア選択ができると考えられています。

キャリアアンカーは、以下の8つに分類されます。

診断テストを用いて自身のキャリアアンカーを知ることで、個人のキャリア観を明確にできます。 また、従業員のキャリアアンカーを把握することは、組織におけるキャリア開発支援にも役立つでしょう。

キャリアアンカーを理解することで、自己理解を深め、仕事における価値観を大切にしたキャリア形成が実現しやすくなります。

外部講師による人材開発プログラムの活用

外部講師による人材開発プログラムとは、社外の専門家を招いて行う研修やワークショップのことです。 自社の視点だけでなく、外部の知見を取り入れることで、社員のキャリア開発に新たな気づきをもたらします。

例えば、他社の成功事例を学ぶことで、自身のキャリアビジョンを描くヒントが得られるかもしれません。 また、異業種の参加者との交流は、多様な価値観に触れる機会となり、視野を広げてくれるでしょう。

講師陣は各分野のエキスパートなので、最新のスキルや知識を身に付けられるのも魅力です。 加えて、普段の業務では気づきにくい自己の強みと弱みを客観的に分析してもらえます。それにより、適切なキャリアプランの策定が可能となります。

外部講師による人材開発プログラムの一例

マイナビの研修であれば、経験豊富な講師陣が揃っており、高品質な研修を提供します。 また、iPadを活用した独自のロールプレイングを通じて、セルフチェックとフィードバックによる学びを得ることができます。 マイナビの研修を活用して、組織の成長と従業員のキャリア開発を検討してみてはいかがでしょうか。

キャリア開発の実施方法

ここでは、一般的なキャリア開発の実施方法を紹介します。

キャリア面談

キャリア面談は、従業員と上司や人事担当者、外部のキャリアコンサルタントなどとの間で行われるキャリアに関する対話の場です。 従業員の希望や課題を明確にし、解決策を見出すための第一歩となります。

面談では、従業員の将来の希望や現状への不満、保有スキルなどを傾聴し、企業側は自社の実情を把握する重要な機会となります。 得られた情報は、人事異動や配置転換の検討にも活用できるでしょう。アンケートを用いたヒアリングも、従業員のキャリアパス理解に有効です。

キャリアパスの提案

キャリアパスは、従業員がキャリアアップするための具体的な道のりを示すものです。 企業は、従業員の能力や適性を考慮し、幅広い視点からキャリアパスを提示することが重要です。 従業員は自身のキャリアを現在の延長線上で考えがちですが、他部署・部門での経験やスキルが役立つこともあります。

これにより、従業員の選択肢が増え、希望のキャリア目標達成をサポートできます。

キャリア研修

キャリア研修は、従業員のキャリア意識を高め、キャリア開発を促進するために効果的な方法です。 キャリア面談で明らかになった課題の解決や、従業員のキャリアに対する理解を深めることを目的としています。自身のキャリアビジョンが曖昧な従業員に対して、キャリア研修を通じて問題意識を喚起できます。

そのうえで、個別のキャリア面談を行うことで、一人ひとりのニーズに合わせたサポートが可能となるでしょう。 キャリア研修を設計する際は、参加者の特性を考慮することが重要です。職種や職階、入社年次などに応じて、適切なテーマや内容を選定する必要があります。

自己啓発のサポート

自己啓発のサポートは、従業員のキャリア開発において重要な役割を果たします。 社内の資源だけでは不十分な場合、従業員の主体的な学びを支援することが求められるからです。

しかし、自己啓発には時間と費用がかかるため、従業員の負担感が大きくなると、途中で挫折してしまうリスクがあります。 例えば、専門資格の取得には、教材費や受験料が必要となり、勉強時間の確保も難しくなります。

そこで企業は、従業員が自己啓発に取り組みやすい環境を整えることが大切です。 具体的には、以下のような支援策が考えられます。

これらのサポートにより、従業員は自己啓発に集中できる環境を得られるでしょう。 また、企業側も従業員のスキルアップを通じて、組織全体の成長につなげられます。

キャリアを考慮した人員配置

キャリアを考慮した人員配置は、従業員のキャリア開発を支援する重要な取り組みです。 従業員の能力や志向、キャリアプランに合わせて、適切な部署や職種へ配置することが求められます。

具体的には、以下のような方法が考えられます。

これらの取り組みにより、従業員は自身のキャリアビジョンに沿った成長の機会を得られます。 また、社内でのキャリア形成の選択肢が広がることで、キャリアチェンジを目的とした転職のリスクを減らすことにもつながるでしょう。

兼業や副業の承認

兼業や副業の承認は、従業員のキャリア開発を支援する効果的な方法です。 本業以外の領域で活躍する機会を提供することで、従業員の成長を促し、キャリアの選択肢を広げられます。 本業では得られない新たな知識やスキルの習得、社外のネットワークの構築や多様な視点の獲得、モチベーションの向上など、多くのメリットが期待できるでしょう。

ただし、兼業・副業の承認にあたっては、以下のような点に留意する必要があります。

例えば、本業の勤務時間外や休日に限定して許可する、社内副業や社内起業を推奨し、社内リソースの有効活用を図る、 従業員の心身の健康に配慮し、過度な負担とならない範囲で認めるなどの方針が考えられます。

このように、兼業や副業の承認は、従業員のキャリア開発を多面的に支援する施策といえます。 個人と組織の両方にとってのメリットを見据えつつ、適切なルールの下で運用することが求められるでしょう。

キャリア開発を実施する際の注意点

キャリア開発を実施する際は、いくつかの注意点があります。以下で詳しく解説します。

信頼関係の構築

キャリア開発を実施する際には、従業員との信頼関係の構築が重要です。 キャリア開発は従業員一人ひとりの考えや本音に寄り添い、個別の施策を講じていく必要があります。 また、キャリア開発は中長期的な取り組みであるため、従業員が「この企業で長く働きたい」と感じていることが前提となります。

従業員が会社や上司に対して不信感を抱いていたり、会社の将来性に疑問を感じていたりすれば、キャリア開発への意欲を持つことは難しいでしょう。
そのため、日頃から従業員とのコミュニケーションを大切にし、信頼関係を築くことが必要不可欠です。

定期的な面談を通じて従業員の思いや意見に耳を傾けたり、従業員の成長を支援する姿勢を示したりすることで、信頼関係を築いていきましょう。

従業員主体の方向性

キャリア開発は、企業主導の取り組みですが、具体的な方向性は従業員を主体に考える必要があります。 キャリア開発の目的は、従業員のキャリアの自律を支援することにあるからです。 従業員の価値観を無視し、企業の都合を優先してキャリアの方向性を決めてしまうことは避けなければなりません。 そのようなアプローチでは、従業員のモチベーションを引き出すことは難しいでしょう。

大切なのは、従業員が自発的に取り組みたいと感じられる仕組みを作ることです。 一人ひとりの考えや理想を尊重し、それに沿ったサポートを提供することが求められます。 従業員主体のキャリア開発を実現するには、企業と従業員との信頼関係が必要不可欠です。

双方向のコミュニケーションを通じて、個人と組織の目指す方向性を擦り合わせていくことが重要となるでしょう。

多角的なサポート体制

キャリア開発は中長期的な取り組みであるため、さまざまな角度からのサポート体制を整えることが重要です。 従業員がキャリアに関する悩みを抱えた際に、気軽に相談できる窓口を用意しておくことは、キャリア開発を円滑に進めるうえで効果的な方法といえるでしょう。

例えば、「メンター制度」を導入することで、年齢や社歴の近い先輩従業員がメンタル面でのサポートを提供できます。 また、「ブラザーシスター制度」では、直属の上司や先輩がキャリア形成からメンタルケアまでを幅広くサポートします。

更に、社内だけでは対応しきれない問題もあるでしょう。 そのような場合には、キャリアコンサルタントなどの外部専門家につなぐことも一案です。 社内では相談しにくいデリケートなテーマについても、専門家の助言を得ることで、適切な解決策を見出せる可能性があります。

キャリアについて考える機会を与える

キャリア開発において、従業員が自身のキャリアについてじっくりと考える機会を提供することは非常に重要です。 日々の業務に追われるなかでは、自分の将来や変化に向き合う時間を確保することは容易ではありません。

そこで、企業側が主体となって、従業員のキャリア熟考の場を設けることが求められます。 従業員の年齢や役職に応じて、適切なアプローチを選択しましょう。

例えば、自己理解を深めるための研修プログラムを用意したり、部署横断的なプロジェクトへの参加機会を設けたりすることで、 従業員は自然とキャリアについて考えるようになります。 これらの取り組みは、従業員の主体性を引き出し、自律的なキャリア形成を促進する効果が期待できます。

キャリア開発に活用できる助成金制度

ここでは、厚生労働省によるキャリア開発を支援するための助成金制度を紹介します。

人材開発支援助成金

人材開発支援助成金は、企業が従業員に対して職務に関連する知識や技能を習得させるための訓練を実施した場合に、 訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。一定の要件を満たせば、助成金を受けられます。

この助成金には、下記の7つのコースが用意されています。

企業は、自社の状況や目的に合わせて適切なコースを選択し、人材開発支援助成金を活用することで、従業員のスキルアップと企業の生産性向上を図れます。

なお、2024年4月から、一部内容が改正されています。 休暇取得要件の緩和や訓練時間数要件の緩和、申請書類の簡素化などにより、企業が人材開発支援助成金を活用しやすくなりました。

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者のキャリアアップを支援する助成金制度で、正社員化や処遇改善に取り組む事業主に対して支給されます。

この助成金には、下記の6つのコースが用意されています。

助成金を受給するには、以下の要件を満たす必要があります。

キャリアアップ助成金を活用することで、非正規雇用労働者の待遇改善とモチベーション向上を図りながら、 人材の定着や企業の生産性向上につなげられます。

キャリア開発で企業の成長につなげよう

キャリア開発とは、企業が従業員の長期的な成長と活躍を支援するための育成手法です。 適切なキャリア開発は、従業員のエンゲージメント向上や優秀な人材の定着、組織の活性化につながります。 一方で、キャリア開発を効果的に進めるためには、従業員との信頼関係の構築や、一人ひとりのキャリアビジョンを尊重した支援が求められます。

従業員一人ひとりのニーズや目標に合わせたキャリア開発を行い、企業の成長につなげましょう。

マイナビの研修では、40年以上にわたる豊富な実績とノウハウを基に、さまざまな企業のニーズに対応した人材育成研修プログラムを提供しています。 経験豊富な選ばれた講師陣と、毎年ブラッシュアップを重ねているこだわりの教材を用いて、キャリア開発に悩む企業のサポートを行います。

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