そして、労働裁判の現状についても知っておく必要があります。2006年に、「労働審判」という制度（労働事件を短期で解決するため、３回の裁判で結審する）ができたこともありますが、通常訴訟を含め労働事件は年々、右肩上がりに急増しています。

では労働事件を防ぐために、企業側はどのようなことに気を付ける必要があるのでしょうか。まずは、「募集・採用選考時」においての法的知識について解説します。

まずは「募集時」に気を付けるべき法律知識を確認しましょう。

原則的に、「採用の自由」が企業には認められているため、募集内容に条件を付けることができます。

また、採用の自由に基づき、労働者に対しての調査も認められています。ただし、無制限に募集内容に条件を設けたり、調査したりしていいわけではありません。法律によって制限されている採用活動があります。

このように、企業側には「採用の自由」が認められているものの、無制限に自由な採用活動ができるわけではないことは知っておいたほうがいいでしょう。

なお、年齢を採否基準に設けることについては、一定の例外も認められています。

危険物を取り扱う場合など法令の規定により年齢制限を設ける必要がある場合（例外事由２号）や、技能・ノウハウの継承の観点から人数が少ない年齢層に限定して採用する場合（例外事由３号ロ）などでは、年齢に制限を付けて採用活動をすることも可能です。また、高齢者などの雇用促進など国の制度によって採用基準を設けることができるものもあります（例外事由３号ニ）。
また、経歴を問わない新卒採用などにおいて年齢制限を設けることは、例外事由３号イとして認められることになります。

では、採用後に円滑な業務を行うために求職者について調査を行いたい場合、どうでしょうか。

企業側には、必要最小限の範囲で情報を収集、保管できることが職業安定法によって許されています。しかし、情報収集した個人情報は募集の目的達成のため、必要最低限のものである必要があります。

具体的に、どのような情報は収集してはいけないのでしょうか。

上記のような調査は、差別につながることから制限されています。過去に実際に違法と判断された実例を紹介します。

直近では昨年北海道で、採用時点でHIV感染していることを告げられなかったことを理由に、病院でのソーシャルワーカーの内定を取り消した事件も起きています。札幌地裁は、本人の同意なくHIV感染の情報を使用したとして、165万円の支払い義務を命じました。

このように、本人の同意なく感染症の調査をすることは、合理的な理由が認められない限り、プライバシー侵害にあたり得ます。
なお、同意の上でHIV検査を行った場合についてですが、そのような検査を行うことに合理的な理由が認められる場合には、違法とはいえないということになります。ただし、採用において、HIV検査をすることに合理的な理由が認められるケースは、極めて限定的であると思われます。

この点で、気になるのはどのような場合に「合理的な理由」が認められるかです。受講者の方からも「合理的な理由とは具体的にどのようなものが挙げられるか」と質問がありました。例えば、警備員の採用において、信号の色が識別できないと業務そのものに支障をきたす可能性があるということであれば、色覚検査を行うことは合理的な理由がある場合に当たると考えられます。このように、個々の事情に照らし、業務上必須の能力に関する調査であることが客観的に明らかである必要があります。

具体的には、上記にあるように「本人に責任のない事項」「本来自由であるべき事項」を選考時に考慮しないことが求められます。

また、面接時に交際相手の存在や、結婚や出産後の勤務を希望するかを確認したり、しつこく飲食に誘ったり、制服の貸与などを理由にスリーサイズを尋ねることなどは、パワハラ・セクハラ問題に発展する可能性があります。

採用担当の社員が求職者に対しパワハラ・セクハラを行った場合、責任は本人にありますが、使用者責任として企業側に損害賠償が発生する場合もあります。よって、会社全体でしっかりと対策をしておくことが重要でしょう。

次は、労働者へ「内定」を出した後の法的知識についてです。

「内定」とは「卒業などの一定条件はあるものの、すでに労働契約が成立している状態」のことを指します（始期付解除権留保付労働契約）。言い換えると、いつ働き始めるかについては一定の期限が付いており、また、無事に卒業しなかった場合などの一定の事由が生じた場合には解除できることが条件になっている労働契約を意味します。

労働契約が成立している以上、基本的に企業が一方的に内定を取り消すことは認められません。ただし、内定時に予測できなかった重大な事由があった場合（健康状態の悪化、履歴書などの重要な情報に偽りがあった、卒業できなかった、経営状況の悪化によって人員削減が必要な場合など）は、企業側から内定を取り消すことも認められます。

どの時点で「内定」（＝労働契約の成立）に至るかは、判例では、採用内定通知を発した後に、労働契約締結のための他の手続き（内定式など）が予定されていない場合には、採用内定通知によって労働契約が成立すると解されています。なお、労働契約締結のための他の手続き（内定式など）が予定されている場合は、当該手続きを行った時点で労働契約が成立することになります。

最後は、「試用期間・本採用時」においての法的知識になります。

試用期間とは、「労働者を業務に従事させながら、適性を判断するための期間」のことを指します。法律上明確には規定されていませんが、一般的には1〜6カ月で、最長でも12カ月程度とみられています。

試用期間は解約権留保付の労働契約期間であり、通常の解雇とは違い、企業側に一定の解約権が留保されています。ただし、どのような場合でも解雇できるというわけではなく、客観的・合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合にのみ、解雇することが認められることになります。

具体的には、採用決定までに企業側が知り得なかった事情で正社員としての適性を失わせるような事情が発覚した場合です。能力不足、意欲不足、協調性の欠如、または窃盗などある程度重い犯罪行為の発覚などが挙げられます。

今回は「募集と採用選考時」・「内定時」・「試用期間・本採用時」の３つの軸に分け、法的知識と実務でのポイントを実例も交えながら分かりやすく解説していただきました。

企業側は簡単に採用をとりやめることができないため、採用活動は企業側にとっても非常に重要です。ターニングポイントは「内定」を出すかどうか（労働契約が成立するか否か）ですが、あまりにも「内定」を出すことに慎重だと、ライバル企業に優秀な人材を取られてしまう可能性もあるため、見極めが非常に重要になってくるでしょう。

前述のとおり、年々労働事件は増加しています。まずは最低限の法律知識を身に付け、企業側と労働者、双方が気持ち良くやり取りができる採用活動を目指しましょう。