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【会員限定】採用過程における法的知識 「採用の自由」と「労働者・求職者の権利」を知っておこう

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この記事は、2020年9月8日・9日に開催された人事向けオンラインイベント「JAPAN HRTV 2020 ~これからの『人材採用』と『組織』を考える2Days~」にてお送りした講座の内容を基に作成されています。



採用活動において、企業、求職者ともに法的知識を身に付けておくことは基本でありながら、なかなか難しいものです。そこで今回は、CLOVER法律事務所・宇田川高史弁護士による講座「募集・採用選考時の法的知識と実務でのレポート」の様子をお伝えします。

宇田川弁護士には過去に実際に起きた判例の紹介や、受講者の方からの質問にも答えていただきながら、「募集と採用選考時」・「内定時」・「試用期間・本採用時」の3つの軸に分けて法的知識と実務でのポイントを解説していただきました。

そもそも「労働法」とは?


まずは、今回の講座の主題となる「労働法」について基本を知っておきましょう。

企業側は人事採用の際、労働者・求職者の地位が法律によってどのように守られているのか、それに対しどう対応をしたら良いのかを多角的に考えることが大切です。その根拠となるのが労働法です。

まず押さえておくべきなのは、「労働法」という法律が存在するのではなく、一般的に労働関係および労働者の地位の保護・向上を規制する法(労働事件に関する裁判例などにおける法律判断を含みます)の総称として「労働法」という言葉が使われています。
また、厚生労働省内部の解釈・見解を示した「通達」も重要になります。
その中でも、「労働三法」と呼ばれる3つの法律があります。

●「労働三法」

① 労働基準法

労働契約、賃金、労働時間、休息、休日および年次有給休暇、就業規則など、労働条件における最低基準を定めたもの

② 労働組合法

労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進。労働者の地位を向上させ、労働条件についての交渉、労働組合の組織、 団結を擁護し、労働協約締結のための団体交渉を助成することなどを目的とした法律

③ 労働関係調整法

労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、または解決するための手続きを定めた法律

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労働事件は年々増加傾向にある

「募集・採用選考時」における採用の自由とその限界

判例:HIV抗体検査事件(東京地裁・平成15年5月28日)

HIVの抗体検査を企業側が本人の同意なく実施し、陽性反応が出たことを理由に採用しなかった。プライバシーを侵害する不法行為となり、440万円の損害賠償請求が認められた。


判例:B金融公庫事件(東京地裁・平成15年6月20日)

B型肝炎の検査を本人の同意なく行い、150万円の損害賠償請求が認められた。

採用選考時に起こり得る差別・パワハラ・セクハラ問題への対策


続いて、選考に当たっての注意点をご紹介します。

まず注意していただきたいのが、適性と能力に関係がない事項を応募用紙などに記載させたり、面接で尋ねて把握したりすることは、違法と判断される可能性があります。

企業が一方的に「内定」を取り消すことは認められないが、例外も

ポイント:内定者が「内定」を辞退することは可能?


人事の仕事をされている方が気になるのは、内定者による「内定辞退」でしょう。コストをかけて厳選した内定者が去ってしまうことは痛手ですが、結論から言うと、民法627条1項の規定に基づき、就業を開始する2週間前までに申し出れば内定を辞退することは可能です。

内定辞退者に対し、企業側が損害賠償を求めた事例がありますが、内定辞退の申し入れが著しく信義則上の義務に違反する態様で行われた場合を除いて、損害賠償は認められないと判断しており、結論として、企業側の請求は認められませんでした。

「内々定」の取り消しは可能だが、誠実な対応を


「内々定」とは、「ほぼ内定が決まりかけているが、正式な手続き前の状態」のことを指します。「内々定」の場合、雇用契約は成立していないため、企業側からの取り消しが可能です。ただし、企業側が「内々定」の形式をとっていても、就労に必要な書類を提出させていたり、研修を受けさせているような場合には、労働契約が成立していると判断される可能性があります。
なお、内々定の取り消し自体は認められるとしながらも、説明が不十分であったなどの理由から、労働契約が確実に締結されるであろうという「期待権」を侵害するとして、企業側に損害賠償責任を認めた事例もあります。

判例:コーセーアールイー(第2)事件(福岡高裁・平成23年3月10日)

取り消しに至った経緯の説明が不十分であったことや、学生側が他社の内々定を断っていたにもかかわらず内定予定日直前に取り消したことなどを理由に、労働契約が確実に締結されるであろうという「期待権」を侵害するとして、損害賠償(55万円)を認めた。


このように、企業側の事情により「内々定」を取り消す必要が生じてしまったとしても、内々定者の期待を裏切らないように丁寧な説明、誠意ある対応が求められます。

内定者に対する研修は、学業などの優先を前提とした上で


内定者との間では、始期付解除権留保付の労働契約が成立しているため、研修の義務付けは可能ですが、学業などを優先させることが前提となります。

内定通知書などに、内定期間中の義務(研修の有無、時期、内容など)について、明示しておくことが望ましいでしょう。

懇談会のような参加が任意である場合は賃金の支払いは不要ですが、採用後に必要な知識を得るための研修などは、賃金を支払う必要があり、一般的には日割計算やアルバイト代として払うことが多いようです。

労働条件は、内定時に明示する


労働基準法第15条により、労働契約の締結時(内定時)に、労働条件を明示する必要があります。この場合において、賃金および労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければいけません。

ポイント:内定時に就業場所や業務内容が決まっていない場合は?


具体的な就業場所や従事すべき業務などを特定できない場合には、就労の開始時の就業の場所や従事すべき業務として想定される内容を包括的に示すことも可能です。

その場合、採用内定の際に、具体的に特定できなかった事項について、できる限り早期に決定するよう努め、決定次第改めて明示する必要があります。

また、採用内定の際に具体的な就業の場所などを改めて明示する時期についても明示することが必要です。

試用期間中は通常の解雇に比べ広い範囲での解雇が認められているが、限界はある

ポイント:試用期間の延長は認められる?


時間をかけて本採用の判断をすることは双方にとって良いことなので延長は可能です。ただし、後々トラブルにならないよう、試用期間を延長する可能性があることは、就業規則に明記しておくことが望ましいでしょう。

・試用期間に関する就業規則の一例 (試用期間)

1.新たに採用した者については、原則として採用日から3カ月間を試用期間とする。

2.試用期間中に本採用とすることの判断ができないときは、前項の期間を最長3カ月間延長することがある。

3.本採用の可否は、試用期間中の勤務態度、健康状態、能力等を総合的に勘案し、試用期間の満了日までに決定し、通知する。

4.試用期間中の者が、次の各号のいずれかに該当した場合、試用期間中もしくは試用期間満了時に本採用せずに解雇する。ただし、採用後14日暦日を経過していない場合は、解雇予告手当を支払わずに解雇する。
 ①遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良である
 ②上司の指示に従わない、同僚との協調性がない、誠実に勤務する姿勢がないなど勤務態度が不良である
 ③必要な指導をしたものの、当社の求める能力に達せず、改善の見込みがない
 ④入社前に会社に申告した経歴に偽りがあった
 ⑤督促しても必要書類を提出しない
 ⑥健康状態が悪く、今後の業務に耐えられない
 ⑦第○条に定める解雇事由、または懲戒解雇事由に該当する

5.試用期間は勤続年数に通算する。

採用後14日を経過すれば、解雇予告手当ての支払いが必要


採用後(本採用ではなく、試用期間も含む)14日を経過すれば、解雇予告手当や解雇手当が必要となります。労働基準法において「少なくとも30日前に解雇予告が必要」とあり、30日前に予告をしなかった場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

“採用後14日以内であれば自由に解雇できる”と誤解されている方もいらっしゃるようですが、解雇が自由にできるわけではなく、予告手当を支払う必要がないという意味であるため注意してください。14日以内に解雇した場合、判断時間が短すぎるため「適切な理由での解雇」と判断されず損害賠償の対象になる可能性もあるので危険とも言えます。

おわりに

  • 人材採用・育成 更新日:2020/10/16
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