２０１９年卒の採用選考開始から２ヶ月、学生の内定保有率は７割を超え８割に近くなり、採用活動は早くも後半戦に傾れこんでいます。

そのような状況でも、毎年採用がうまくいく企業はありますし、様々な外部要因によって苦戦を強いられる企業もあります。そこで今回は、６月５日～１９日にかけて企業を対象に実施した調査から、特に中小企業にフォーカスし、調査時までの２０１９年卒採用の自己採点(点数)が高い企業と低い企業に関して、どのような採用施策をとっていたか複数の設問に関して分析しました。

調査の分析対象は、以下の通りです。
今回は、正社員の従業員規模が３００人未満の企業を「中小企業」として切り出すことにします。

採用がうまくいっているかどうかは、数値で計測できるものではないため、今回は採用担当者の感覚である採用の自己評価を指標として分類しています。
なお、上記分類において、採用予定数に対して現在採用が確定している割合を再集計したところ、30点以下のグループは、「0割」が7割を占めており、71点以上のグループは4割以上が「10割」以上と回答していることから、ある程度「採用の充足率」と関連があることは推測できます。

今回のコラムにおける2つの分類の比較の方法としては、71点以上グループ：347社(以降「自己採点高いグループ」)の割合から、30点以下グループ：431社(以降「自己採点低いグループ」の割合を引いて差分を比較することとします。

特に差が5pt以上あり、特徴的なものについて４つご紹介いたします。

2019年卒が主たる参加者となる2017年夏～2018年2月の期間にインターンシップを実施した割合についてみると、自己採点の高いグループと低いグループの間には実施率に27.2ptの差があります。

企業は、インターンシップの実施を通じて、学生に企業の存在認知を高めたり、学生の反応をもとに3月以降の採用広報の際に学生にアピールする方法の検討を実施したりできます。 さらにインターンシップで仕事についての理解を深めたことをきっかけにその企業への就職を希望する学生が出てくれば、3月以降の採用活動につながる可能性もあります。 7割の学生が、「インターンシップに参加した企業に1社以上エントリーしたことがある(マイナビ学生就職モニター3月の活動状況)」と回答していることからも、 一部の企業では、インターンシップの実施が結果として採用の成功につながっているものと考えられます。

次に、インターンシップ以外に実施している内容についてみてみると、自己採点の高いグループが低いグループを5pt以上上回る項目は5つだったのに対し、低いグループが高いグループを上回った項目は１つのみとなりました。

インターンシップ以外の企業認知施策や業界・仕事研究に対して積極的な企業が多いことがうかがえます。企業間の合同実施イベントへの参加はもとより、学校との協力・接触機会を設けたり、学生が社員に直接質問できる機会(OBOG訪問や、懇親会)を作るなど、学生との接触窓口（チャネル）が多い印象です。

19年卒の新卒採用においても、【2】と同様に、自己採点の高いグループは、低いグループを上回る項目が多いです。

特に学生に対して能動的な接触を試みている様子がうかがえます。 選考や面接以外での学生との直接接触(飲み会、面談、内定後の会社訪問受け入れ等)や、セミナーの実施、情報提供する社員の立場(若手、役員等)を切り分けた講座の実施など、特に学生にどのような情報提供を行うかについて戦略的な施策をとっている企業が多いようです。

採用広報でのアピールポイントについても、自己採点が高いグループは各項目について選択する割合が高いため、項目数が多いです。反対に、自己採点が低いグループが高いグループを5pt以上上回る項目はありませんでした。
学生への情報提供の細やかさについて、特に差が出る結果となりました。

ここまで4つの設問に関して、採用の自己採点が高い＝自社の2019年卒の採用がうまくいっていると感じている企業は、採用の自己採点が低い＝採用がうまくいっていない企業に比べて

といった特徴があることがわかります。 広報活動前から長い期間、学生との接触をすることや、対象を分けてそれぞれに対応することはそれなりに手間がかかりますが、社内のリソース（若手社員など）に協力を仰いで情報提供を行うことや、自社のアピールポイントを複数洗い出してみることは、比較的取り組みやすいのではないでしょうか。 今回は、条件付けと再集計のみでデータを見たので、全体的な傾向の紹介になりましたが 採用を継続する企業や、次年度向けの戦略をお考えの企業様にお役立ていただければと思います。