高年齢者雇用安定法 によって定められた65歳までの雇用措置義務、優秀な人材確保などを背景に、賃金設計とあわせて「退職金制度の新設や見直し」を行う企業が増えています。 今回は退職金の意味、退職金制度のメリットとデメリット、退職金の計算方法や種類などの基礎知識を解説していきます。

退職金とは？

退職金とは従業員が退職するときに雇用主から支給される金銭のことをいい「退職手当」または「退職功労金」と呼ぶこともあります。 退職金の支給は法律で義務化されていないため、退職金制度がない企業もあります。退職金制度を導入している場合は、就業規則（退職金規定）に明記することが必要で、記載された内容は順守する義務を負います。

退職金は勤続年数が長かったり定年退職した場合しか支給しないイメージがありますが、勤続年数が短い場合（勤続3年以上で定めるケースが多い）でも支給する企業もあります。

退職金制度がつくられた経緯

退職金制度の歴史は、江戸時代にさかのぼります。商家の奉公勤めが明けた奉公人に対して、同じ屋号で商売をする権利を与えたことが始まりで、この制度を「のれん分け」といいます。 その後、退職金制度は労働者の離職防止や、企業内への囲い込みとして使われるようになり明治中期には雇用期間が終わるまで給料から天引きして企業で預かる強制貯金が広く行われました。

明治後期には、強制貯金ではなく労使の共同出資で労働者の病気・けがなどに対して一時金を支給する共済制度や退職一時金制度が導入されるようになります。 その後、第1次世界大戦後の1920年から1929年にかけて労働争議が多発し、恐慌による解雇後の生活保障の意味合いで大企業を中心に退職金制度が普及しはじめたのです。

退職金の法的性格

退職金は就業規則などで、支払条件・支払時期・支払金額などが明確化されている場合、労働基準法11条による賃金に該当するため、企業に支払義務が生じます。退職金の法的性格は、おもに次の3つですが、どの性格を重要視するかは企業によって異なり、それによって退職金を支給する意味も変わります。

（1）賃金の後払い

在職中の給料をある程度制限するかわりに、退職時に勤務した分の賃金の一部をまとめて支払うケースが該当します。 例えば、制度として毎月の給料の一部を退職金のために積み立てている場合は、賃金の後払い的な性格が強いといえるでしょう。

（2）功労・報奨的な意味

在職中の会社に対する貢献度によって退職金を支給する際は、こちらが当てはまります。貢献度は下記の項目を参考にし、退職金額の計算に反映させることが多いようです。

• 勤務年数
  日本の雇用制度は年功制で勤続年数が長いほど会社に貢献したと考えるので、退職金額が高くなります。逆に入社後短期間で退職した場合、退職金がないこともあります。
• 退職理由
  定年退職、会社都合退職の場合と自己都合退職の場合では退職金額の算出方法が異なります。在職年数が同じでも自己都合退職の場合、退職金額は低いことが多いです。
• 退職後の状況
  競業企業に転職等した場合や懲戒解雇処分を受けた場合、退職金が不支給もしくは減額される場合があります。

（3）退職後の生活保障費

退職後の生活費に充てるため支給する、退職金となります。

退職金制度を導入、充実させることで生じるメリットとデメリット

企業が退職金制度を導入・もしくは充実させた場合のメリットとデメリットは次のとおりです。

メリット

• 従業員の長期勤続意欲の向上に繋がりやすい
  退職金は勤続年数が長くなるほど上がるので、長期間勤務する従業員が増え人材流失を防げる可能性があります。
• 従業員を採用するときのアピールポイントになる
  退職金制度を設けている会社は、経営が安定していることと福利厚生面でプラスのアピールができるので、優秀な人材の確保に繋がりやすいでしょう。
• 人件費を軽減できる
  給与や賞与として支払う額の一部を積み立てておき、それを退職金で支払った場合、人件費軽減につながります。というのも、退職金には社会保険料がかからないため、企業の負担分を減らすことができるからです。

デメリット

• 退職金としての資金を準備する必要がある
  特に定年退職や勤続年数が長い社員の場合、退職金の額は高額になることが多いため、資金を確保するために計画的な準備が必要です。また、多数の中途退職者が出た場合、退職金の支払いで企業の資金繰りが悪化することも考えられます。
• 退職金の減額が難しい
  就業規則などに明記した場合、記載がない理由での退職金減額は、従業員の不利益変更にあたるため原則できません。企業の経営状態が悪化した場合、資金繰りの面で苦しくなる可能性があります。

退職金の種類

退職金制度は大きく分けると「退職一時金制度」「退職年金制度」の2つがあります。それぞれの制度の概要とメリット、デメリットを解説します。

退職一時金制度

従業員が退職するときに一時金で一括支給します。

従業員は退職金を一括で受け取ることで、生活費・高額の出費・ローンの返済などの資金を確保できるのがメリットです。企業側からみると、従業員の勤続年数、役職、業績、退職理由などによって退職金額に差をつけることにより自由度の高い退職金設計ができます。デメリットは勤続年数が長い、もしくは定年退職の場合は、準備する退職金が高額になるので、あらかじめ資金を準備しておく必要があります。

退職年金制度

退職年金は別名企業年金ともいいます。退職後の一定期間もしくは生涯にわたって年金の形で支給します。

退職金の支給方法は、（1）退職一時金のみ支給する（2）退職年金のみ支給する（3）退職一時金＋退職年金を支給する、の3通りがあり企業側で決めることができます。退職金の支給方法を決めるときは、退職一時金制度と退職年金制度のメリットとデメリットを勘案し、企業の実情に合った方法を取り入れましょう。

退職年金制度の種類

退職年金（企業年金）制度はさらに3つに分けることができます。

確定給付企業年金

確定給付企業年金は、退職金を会社が毎月外部機関に掛金として積立て、従業員が退職すると、規約で定められた金額を企業年金として支給します。 退職金に必要な原資は、会社が毎月外部機関に掛金として積立拠出します。

従業員側は退職金の給付金額が確定しているため、将来の年金収入の予測が立てやすいメリットがありますが、企業側は、運用が給付を下回った場合積立金不足になる可能性があり、不足分を負担するリスクを負います。

中小企業退職金共済

中小企業退職金共済は、多くの中小企業で利用されている退職金制度です。従業員ごとに掛金（正社員の場合5,000円から30,000円までの16段階）を設定し、事業主が金融機関を通じて独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部（中退共）に払い込みすることで、退職金を積み立てます。

企業側のメリットは従業員の新規加入時に掛金の負担軽減措置があること、掛金は損金または必要経費として全額非課税になること、新規加入や掛金の増減などの手続きが簡単で事務処理がスムーズであることなどがあります。

デメリットは懲戒解雇などの場合を除き、従業員が掛金に応じた額を受け取るため、退職事由による給付額の差はつけることができません。この場合共済と自前で退職金を用意する方法とを併用することで対処します。 従業員側のメリットは退職金が会社ではなく中退共から振り込まれるので、確実に退職金を手にすることができます。受け取り方法は一時金のほか、条件が合えば5年間もしくは10年間の分割払いを選択できます。

企業型確定拠出年金

企業型確定拠出年金（企業型DC）は、退職金を会社が毎月外部機関に掛金として積み立て、従業員が自ら年金資金として運用します。

企業側のメリットは確定給付企業年金と違い、掛金を拠出すればよく、運用結果までの責任はないので積立金不足が発生しないことです。ただし従業員が年金資金を運用することになるため、WEB研修などで投資に関して教育の場を設けることが必要です。

従業員側のデメリットとしては、運用成績次第で年金額が変わるので、将来の年金収入の予測が不確定になります。しかし、退職後に転職や自営業を営む場合でも、転職先の企業型DCに加入する、もしくは個人型DCに加入することで、引き続き制度を利用して年金原資の積立を継続できるのが大きなメリットとなります。

企業として大切なのは、自社で採用している退職金制度の内容を従業員に把握してもらうことです。退職金は老後資金の確保、住宅ローンの一括返済などライフプランを考える上で大きな役割があります。企業によっては特定の年齢の従業員を対象に、ライフプラン研修を行っているところもあります。公的年金受給開始年齢の引き下げなどを背景として、老後のための資産形成の必要性は増しています。従業員に自覚を与え、知識が得られるように長期的観点でのサポートが大切です。

個人年金

中小企業の退職金は大企業に比べて少ないため、従業員が自分で用意できる退職金としてiDeCo（イデコ）を利用することができます。 iDeCoは個人型確定拠出年金といいます。企業型DCの場合は会社が掛金を拠出しますが、iDeCoは従業員が掛金を拠出します。しくみは企業型DCと同じで年金資金は従業員が運用し、その資産を60歳以後69歳までの間に年金、または一時金で受け取ります。

iDeCoの最低5,000円からはじめることができ、掛金額の上限は企業年金制度の有無によって異なります。2022年10月から規約の有無に関係なく、企業型DCを導入している企業の従業員でも、自らが希望すれば原則加入できるようになりました。 従業員がiDeCoに加入することを希望した場合、会社としては、事業主証明書の発行などの事務手続きが必要になります。

退職金の計算方法

退職金の計算は、退職金規定に記載された算定方法に基づいておこなわれます。おもな計算方法として次の4つがあります。それぞれの計算式とメリット・デメリットを説明します。

（1）定額制

会社が定めた基本額に勤続年数を乗じて支給金額を決めます。

●メリット

• 計算方法が簡単。退職金額の把握や将来の予測が可能である。
• 給与制度を変更しても退職金制度の変更が必要ない

●デメリット

• 在職年数が長いほど退職金が上がるしくみなので、中途採用者には不利になる
• 在職中全体の貢献度が反映されない

（2）基本給連動型

退職時の基本給をベースとして、勤続年数、退職事由などの要素を勘案して計算します。 勤続年数が長く業績が優秀な従業員は基本給が高くなるので、退職金が多くなります。

●メリット

• 計算や管理が比較的容易である。

●デメリット

• 計算が退職時の基本給をベースにしているため、基本給の予測ができず、高額になるケースがある。
• 勤続年数が長いほど退職金が上がるので、年功制で基本給を決定している場合、在職中全体の貢献度が評価されない。
• 基本給の見直しを伴う給与制度の変更がしにくい。

（3）別テーブル方式

給与制度とは切り離した形で、勤務年数など応じて設定した基本額に退職時の等級ごとの係数（1.０～１.2の間など。段階数と係数は会社独自で決める）乗じて退職金額を計算します。

●メリット

• 給与制度を変更しても退職金制度の変更が必要ない。
• 退職金額の計算や将来の額を把握するのが比較的容易である。

●デメリット

• 退職金の計算になる基礎が勤続年数、退職事由退職時の等級に限定されるため、在職期間全体の評価が反映されない。

（4）ポイント制方式

従業員の勤続1年ごとにポイント（勤続ポイントと従業員ごとの能力や勤務成績による職能ポイントの合計）を付け、その累計（退職金ポイント）に会社が決めたポイント単価を乗じた額を退職金として計算します。

●メリット

• 在職中の貢献度を額に反映させることができるので、従業員によって退職金額が大きく異なるが、その分従業員のモチベーションアップにつなげることができる。
• 中途採用者が多い企業の場合、勤務年数が短くても貢献度が高ければ退職金額を上げることが可能で、優秀な人材の獲得と流出防止につながる。
• 退職金が実際の基本給とリンクしないので、基本給の上昇による退職金の上昇をある程度抑えることが可能である。

●デメリット

• ポイント制の退職金制度を運用する場合は、職能資格や昇格基準などの人事考課基準を定め、就業規則に明記することが必要。基準を定めていない、もしくは定めていても正しく運用されていない場合は退職金ポイントの判定ができないため、運用が難しい。
• 職能ポイントを決める際に、1年ごとの業績を査定する必要があるので、管理事務が煩雑になる。

退職金から引かれる税金など

退職金を一時金で支給する場合、税金（所得税、復興特別所得税、住民税）がかかりますが、長年の功労に報いるという意味から、他の所得に比べて優遇されています。 退職金にかかる所得税は、下記の方法で計算します。

（1）退職所得を求める

• 退職所得を求める計算式は（退職金－退職所得控除額）×0.5
• 退職控除額は、勤続20年以下の場合「40万円×勤続年数」（ただし80万円に満たない場合は80万円）、勤続20年超の場合は「70万円×（勤続年数－20年）＋800万円」で計算する。
• さらに、課税対象となるのは控除後の金額の2分の1である。

（2）税金額を求める

計算例の場合、令和4年分所得税の税額表によると、75万円に対する税額は（75万円×5％）×102.1％＝38,287円になる。（1円未満の端数切捨て） 住民税は退職所得×税額10％で7万5千円になる。

退職金が退職所得控除額より少ない場合は、所得税・住民税は課税されません。 退職金を支払うときは、従業員から「退職所得の受給に関する申告書」を提出してもらい、会社で所得税・住民税を計算し源泉徴収を行います。申告書の提出がない場合は一律20％を源泉徴収し、従業員が後日確定申告で還付を受けることになります。

退職金の平均額や相場はいくら？

退職金の平均額や相場について統計を見てみましょう。

退職金制度を導入している企業の割合

退職金制度は全体の約80％で導入されており、従業員数が多い企業ほど導入率が高くなっています。

また、制度の種類では、従業員数が99人までの企業は退職一時金制度のみが多く、従業員数が1000人以上の企業では、約半数が退職一時金制度と退職年金制度を併用しています。

学歴ごとの退職金の平均額（勤続20年以上かつ45歳以上の場合）　

学歴別にみると、退職理由を問わず大卒の方が高卒より退職金の額が多くなります。

自己都合退職の場合は会社都合退職よりも退職金の額は少なく、早期優遇退職は優遇措置として退職金の上乗せがあるため、金額が多くなります。

退職金を月給換算すると約何カ月分か

定年退職の場合、退職金額は概ね退職時の月収の36カ月から40カ月分になります。 早期優遇退職では、優遇措置として定年退職時よりも月収に換算して5カ月～10カ月分程度、退職金を上乗せして支払います。

企業規模別の定年退職金平均額

大企業の場合大学卒で2,230万4,000円、高校卒は2,017万6,000円です。

中小企業の場合、大学卒で1,118万9,000円、高校卒では1,031万4,000円です。

業種別の定年退職金相場

●大企業の業種別定年退職金の平均額

●中小企業の業種別定年退職金の平均額

業種別にみると、大企業と中小企業では定年退職の退職金に1,000万円以上の差があります。また、大企業、中小企業とも業種によって退職金に差があります。

勤続年数ごとの退職金相場

表をご覧頂くと分かる通り、勤続年数が長くなるほど退職金の額が多くなります。またどの勤続年数でも高卒より大卒の方が退職金の額が多くなります。

今後の退職金はどうなるのか

厚生労働省が発表している就労条件総合調査によると、2008年の大卒者定年時の退職金は平均2,280万円だったのが2018年には1,788万円と10年間で約500万円も減少しています。 退職金の額が減少している理由は、優秀な人材を確保するためには若年社員でも成果を反映できるような賃金体系が必要であり、また転職も一般的になっている状況で、年功制の性格が強い退職金制度は時代に合わなくなっているからです。

退職金制度は多くの企業で導入していますが、退職金の計算方法を年功重視の方法から、ポイント方式など従業員の業績を重視した方法に変更したり、準備資金の増加リスクを抑えるために企業型DCを導入したりする企業が今後増えていくでしょう。

まとめ

退職金制度の導入を検討する場合、会社の状況に合った退職金の種類と計算方法を選ぶことが大切です。また、あえて退職金制度を導入しない、前払い退職金として従業員の給料に退職金分を上乗せして支払うなどの方法を取ることも可能です。本記事で説明した選択肢の内容を理解し、導入するときは慎重に行いましょう。