新型コロナウィルス感染症拡大の影響を受けて、人員整理や組織再編に踏み切る企業もあるでしょう。人手が余ってしまったので、人員の配置を変えたいなどという場合、法律違反にならないように十分に意識する必要があります。整理解雇は最終手段です。今回は、組織再編に伴う人員整理について、違法にならないために気をつけるべきポイントをご紹介します。

組織再編や人員整理をする場合の方法

企業が組織再編や人員整理を進める際に検討することが、配置転換（略して配転と呼ばれることもあります）、転勤、転籍、出向です。企業によっては、業績不振により解雇に踏み切ることもあります。しかし、通常の場合、業績不振によるものであったとしても、整理解雇は最終手段であり、解雇の前に従業員のポストを可能な限り探したり、希望退職制度や退職の勧奨をしたりといった方法を取ることが多いです。なぜ、そのような流れになっているのでしょうか。

整理解雇が最終手段である理由

整理解雇は、企業にとって最終手段であると言えます。業績不振などの理由で、余剰人員が出た場合、整理解雇をするということは会社にとって合理的な判断であるように思われます。一方、その企業の判断は、解雇された従業員の生活に大きな影響を与えることになります。
また、コロナ禍であったとしても、整理解雇に踏み切るのは経営者側の事情によるものであり、従業員に非があるわけではありません。従業員にとっては自分に非がないことで、仕事を失ってしまうことになります。そこで、整理解雇は可能な限り避けるべきものであるとされています（解雇回避努力義務）。

企業は人員が余ってしまっても配置転換などにより行き場所を確保する必要がある

企業は、業績不振によって人員がたとえ余ってしまっても、配置転換や出向などにより解雇を回避するための努力をしなければなりません。解雇回避努力義務が果たされない場合、整理解雇が無効になってしまうことがあります。
しかし、中小企業では特に配置転換をするためのポストがない、出向先もないというケースが珍しくありません。現実的に、従業員を今のポストから他のポストへ異動させ継続雇用することが困難である場合もあります。このような事情があるため、解雇回避努力義務は、会社の状況によって、個別具体的に判断されます。
コロナ禍での組織再編を考える際、順番としてはまず従業員の行き場所を探す（配置転換　転勤　転籍　出向）、さらに希望退職制度を使ったり退職の勧奨を行ったりして、それでもやむを得ない場合に最終的に整理解雇に踏み切ることになります。

配置換の種類と命令できる根拠

そもそも、企業はなぜ配置転換を命令できるのでしょうか。また、命令に従わない場合には、解雇が認められるのでしょうか。配置転換の種類から、その根拠までを説明します。

配置転換　転勤　転籍　出向の違い

一般的に、配置転換、転勤、転籍、出向などと呼ばれていますが、これらの違いについてまずは説明します。

配置転換：同一の企業のなかで勤務地や職種を変更することを言います。

転勤：配置転換のなかでも、勤務地の転換を転勤といい、職種の転換は配置換えと呼びます。

転籍：所属先の企業が変わってしまうことを転籍や出向と言います。転籍と出向の違いとしては、転籍が元の所属企業との雇用関係がなくなっており、転籍先との企業の間で雇用契約が結ばれます。

出向：出向の場合は、あくまでも元の会社の従業員であるという立場を保持しつつ、他の会社で働くことを言います。指揮命令系統も元の会社のままです。つまり、出向先の上司の指示で動くのではなく、あくまでも出向元の従業員であって指揮命令も元の会社の上司から受けるということです。

まとめると、転勤、転籍、出向は、それぞれに配置転換の一種です。

配置転換を命じることができる根拠

企業が配置転換を命じることができる根拠は、就業規則にあります。就業規則で、配置転換について記載があれば、企業は従業員に配置転換を命じることができます。従業員から個別に承諾を取っている場合も同様です。つまり、従業員からすれば、就業規則で配置転換について明記があり、雇用契約等で個別に承諾を取られているにもかかわらずむやみに配置転換を拒めば、就業規則や労働契約に反することになります。とはいえ、企業はいつでも自由に配置転換を命じることができるわけではありません。

配置転換に必要な条件

配置転換が無効にならないポイントは以下の2点です。

• 配置転換が従業員に著しい不利益をもたらさないこと
• 企業側の十分な説明が必要であること

従業員の生活に著しい不利益をもたらす場合や企業が十分な説明をしなかった場合は、権利の濫用として配置転換の命令が無効とされることがあります。
置転換を命じても、従業員のなかには配置転換に応じない従業員も出てくるかもしれません。その場合の企業の対応としては、必要な説明や説得を行い、それでもなお配置転換に従業員が応じない場合は解雇することが可能です。

出向と転籍における同意の相違点

出向は、元の労働契約が有効なまま、他社に働きに行くことです。出向元の会社の従業員の一員であり続けます。一方、転籍の場合労働契約ごと、他社に移動します。労働条件が変わってしまう可能性があるわけです。
つまり、転籍のほうが従業員にとっては影響が大きいと言えます。そこで、判例では、労働条件を変更しないグループ会社間での転籍などごく限られた場合を除いて、転籍の場合は就業規則に明記するだけではなく従業員の個別の同意が必要と判断されました。
コロナ禍では、整理解雇を回避するために転籍を検討する企業もあるでしょう。転籍の場合は、ほとんど労働条件に変更がないケースを除き、従業員の個別的同意が必要という点を覚えておきましょう。

会社側の権利の濫用として配置転換が認められないケース

会社側の権利の濫用として配置転換が認められないケースの具体例を整理しました。いずれの場合も、従業員にとっての不利益が多いケースです。

業務が限定されている従業員について本人の承諾なしに配置転換を命じたケース（東京地裁昭和51年7月23日判決）

アナウンサー業務のみに従事させるという労働契約をしていたのにも関わらず、会社（テレビ局）が被告人（アナウンサー）の承諾なしに審査室考査部への配置転換を命じたという事件です。企業側の主張としては、アナウンス業務に適確性がないと評価した結果の配置転換だったのですが本人からの事前の承諾は得ていませんでした。結果的に、この配置転換命令は無効とされアナウンサー側の主張が認められ、企業側は敗訴しました。

配置転換で給与が大幅に減るケース（仙台地裁平成14年11月14日判決）

配置転換により、従業員の給与が大幅に減るケースで、なおかつ就業規則に配置転換に関する記載がなかった場合についての判例です。企業側の主張としては、従業員の営業成績が良くないので、単純作業の部署に配置転換をしたというものでしたが、配置転換の前には退職の勧奨もしていました。判決では、以下の点につき、検討されました。

• 被告である従業員が、営業職として採用されたのに単純作業の部署に異動させられたこと
• この配置転換は賃金の減額を伴うものであったが本人の同意がなかった点
• 就業規則に配置転換についての条項がなかった点
• この配置転換の真の目的について

判決では、一連の経緯をふまえ、この配置転換の本当の動機は従業員を退職に追い込むことであり、不当なものであるとしました。

配置転換　転勤　出向　転籍を命じる場合に気を付けたいポイント

判例から見えてくるポイントとして、本人の同意がないことや、配置転換について就業規則に定められていない場合や、賃金の減額がある場合等は、配置転換が無効になってしまうことがわかります。また、採用時の職種が決まっているのに、全く別の部署へ移動させる場合についても、無効になるケースがあります。また、配置転換を装った退職勧奨はそもそもの動機が不当であるとして否定されます。
したがって、配置転換を命じる際に企業が気を付けるべきポイントは以下の4点です。

• 配置転換が就業規則に定められているか、どのような内容で定まっているのかを確認する
• 配置転換には本人の同意が必要である（不要な場合もあるがごく一部である）
• 特に、労働契約で決まっている業務や職種と違うことをさせる場合は要注意であ
• 配置転換を装って退職に誘導してはいけない

まとめ

今回は、事業再開のための組織再編や配置転換で、企業が気を付けるべきポイントについてご紹介しました。就業規則に定められているか、個別に同意を得ていれば企業は配置転換を命じることができますが、いつでもどのような条件でも命じることができるというわけではありません。
過去の判決なども参考に、従業員の同意を取りつつ配置転換を検討してください。