企業が長期的な戦略を練るうえで、新卒採用の実施の有無を判断することは重要です。この記事では、新卒採用を検討している新卒採用の担当者に向けて、新卒採用の定義や中途採用との違い、メリットなどについて解説します。新卒採用の手順や注意点まで紹介するため、参考にしてください。

新卒採用を初めて行う際には、まずは基本的な定義を理解しておきましょう。ここでは、新卒と新卒採用の定義、第二新卒・既卒との違いについて解説します。

新卒とは新規学校卒業予定者の略で、一般的には高校・専門学校・大学を今年度中に卒業する学生のことを指します。ただし、実際の基準は企業によって異なります。厚生労働省の「青少年雇用機会確保指針」では、卒業後３年までを新卒扱いとするといった指針が設けられています。

※参考：青少年の雇用の促進等に関する法律（若者雇用促進法）について│厚生労働省

新卒採用とは、就業経験がない学校卒業見込みの学生を採用することです。多くの場合は大学・大学院を卒業した学生を採用することを指します。最近では、厚生労働省の指針をもとに、卒業３年以内で一度も就職していない学生も新卒採用の枠に応募できるようにする企業もあります。

第二新卒に明確な定義はありませんが、「学校を卒業してから１～３年以内に一度は就職し、社会人経験がある人」を指すことが一般的です。一方で既卒とは、高校、専門学校、大学などの学校を卒業後、一度も正社員として就職したことがない人（社会人経験がない人）を指します。第二新卒と同じく、卒業後１～３年程度の人を指すことが多いようです。

新卒採用と中途採用は、目的やスケジュール、選考方法などが異なるため、求める人物像に応じて使い分けが必要です。ここでは、新卒採用と中途採用の違いについて解説します。

新卒採用の場合は、ポテンシャルを重視した中長期的な成長戦略、企業文化にマッチした人材の育成を目的に実施されることが多いです。一方で、中途採用の場合は、即戦力として活躍できる人材の獲得を目的にするケースがほとんどです。

新卒採用の場合、卒業前年の３月に募集を開始、卒業年度４月入社の一括採用をするといったスケジュールを組むことが一般的です。ただし、近年では大手を中心に通年採用を導入している企業もあります。一方で中途採用の場合は、人員が不足した際や新規ポジション立ち上げ時など、人材が必要になった際に不定期で採用を行っているケースが大半です。

新卒採用では多くの場合、以下のような流れで選考が行われています。企業によっては、グループワークなどで、学生同士のやりとりのなかから各人の性格や思考能力、協調性、リーダー適性などを見ることもあります。

• 会社説明会
• エントリーシート
• 筆記試験・適性検査
• グループ面接
• 個人面接

中途採用の場合は、会社の方針、募集ポジション、採用の緊急性などによって選考フローはさまざまです。

新卒採用には、中途採用にはないメリットがあります。ここでは、新卒採用のメリットについて解説します。

将来の幹部候補を計画的に育成できる点は、新卒採用のメリットです。若いうちにジョブローテーションを行い、複数の部署を経験してもらいながら、育成できるためです。新卒社員は他社への就業経験もないため、企業理念や方針を抵抗感なく受け入れてもらいやすいでしょう。

新卒採用を継続して行うことで社内の年齢層が偏らず、ある程度均等にできます。さまざまな年齢層の社員の考えを取り入れることで、幅広い視点で事業を運営できるため、安定した経営の実現も可能になります。

新卒採用で一括採用をした場合、入社後の研修を一斉に行えます。計画が立てやすく、効率的な管理が可能です。採用と研修を同時に行うことで、企業理念や風土も定着させやすく、早期離職も防げるでしょう。

組織の活性化につながる点も、新卒採用のメリットのひとつです。新卒採用で、フレッシュな人材を採用することで、社内の雰囲気や人間関係に刺激を与えられます。新入社員の教育を通して、上司のマネジメント力の向上も図れます。

採用コストを抑えられる点も、新卒採用のメリットです。新卒採用は基本的には決まった時期にまとめて採用するため、効率的に人材確保ができます。そのため、突発的に発生する中途採用と比較して、採用コストを抑えることが可能です。

新卒採用を実施する際には、手順を把握することが大切です。ここでは、新卒採用を行う際の手順について解説します。

まずは「なぜ新卒採用を行うのか」目的を明確にしましょう。目的を立てる際には、中長期的な事業計画や経営戦略と照らし合わせながら考えることがポイントです。今後の業績や業務拡大を見越したうえで、「いつ、どこの部署で、何名必要か」まで掘り下げて考えておくと、採用人数が決めやすくなります。

新卒採用の目的を明確化したら、求める人物像を具現化しましょう。企業理念や社風などと照らし合わせて、入社後に活躍できるのはどのような人材かを考えます。イメージを膨らませるだけではなく、言語化してまとめておくことが大切です。

求める人物像を具現化したら、採用スケジュールを立てましょう。採用スケジュールは、全体のスケジュールとタスクごとのスケジュールに分けて立てることが大切です。スケジュールは途中で変わることも加味して、無理のないように組み立てることをおすすめします。

採用スケジュールを立てたら、採用手法を検討しましょう。自社のホームページのみではなく、就職情報サイト・合同会社説明会・就職イベント・SNSなどの複数の媒体やサービスを活用することをおすすめします。

23年卒対象の内々定保有者へ向けたマイナビの調査によると、企業の主な発見ツールは、１位が就職情報サイト、２位がインターンシップ、３位が合同会社説明会という結果となっています。

※参考：マイナビ 2023年卒 学生就職モニター調査 ４月の活動状況

採用手法が決まったら、最後に運用体制を検討しましょう。説明会登壇や応募者対応、面接などの各ステップの人員配置を行うことがポイントです。企業によっては、さまざまな部署の社員や幹部に、協力を要請する場合もあります。各部署からの協力を得られるように、他部署への情報共有は念入りに行いましょう。

新卒採用を実施する前に、気をつけるべき点を把握しましょう。ここでは、新卒採用を行う際のポイントについて解説します。

新卒採用を行う際には、適切な採用基準を設定することが大切です。面接官によって評価の差異が出ないように、面接官同士で共通認識を持つためです。新卒採用では、価値観や人間性などが重要視され、コミュニケーション能力、主体性、熱意などが評価項目の多くを占める傾向があります。

最近は売り手市場のため、複数の企業から内定をもらう学生が増えています。そのため、多くの企業が内定辞退を防ぐために、内定者同士が交流できる懇親会を開いたり、先輩社員に会う機会を作ったり、ネガティブな情報を含めて開示したりするなど、積極的にコミュニケーションをとる機会を作っています。

新卒採用は「採用して終わり」ではなく、入社してからきちんと定着をするかまでを見ることが大切です。効率がよく精度の高い採用活動につなげられるように、振り返りを行い、次の採用活動に反映しましょう。

採用人数が足りない場合は、採用フェーズごとの達成度合いから、どこがネックになっているかを洗い出しましょう。例えば説明会から選考への参加率が低い場合、説明会で魅力を伝えきれていない可能性があるため、プログラムの見直しが必要になります。また内定辞退者や早期退職者の傾向を分析し、選考時の参考資料として使うのも良いでしょう。

新卒採用の定義は企業によって異なりますが、一般的には高校・専門学校・大学を卒業する学生を指します。新卒採用は採用コストを抑えられるだけではなく、将来の幹部候補を育成できたり、組織の活性化につながったりするメリットがあります。新卒採用の実施を検討している場合は、ぜひマイナビまでご相談ください。

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