業績評価制度「OKR」とは？人事関連業務での活用について

「人事を事業目標の達成上、極めて重要なポジションである」と考える先進企業がこぞって導入しているのが「OKR（Objectives and Key Results）」。企業、あるいはチームが達成すべき目標を定め、それに追随し、目標達成に必要かつ主要な活動結果を評価するという人事戦略です。OKRに興味がある、導入してみたいと考えている方は、ここでその概要や導入・運用方法等について学んでみましょう。

OKRの概要

「目標とその活動結果を管理する」ことは、OKRを導入していない企業でも日常的に取り組まれていることかと思います。では、その取り組みが事業成長へ着実に繋がっていると胸を張って言える企業は、果たしてどれくらいいるでしょうか？OKRがその現状を打破するソリューションになるかどうかは、企業によって異なります。しかし、業務評価制度を取り入れるきっかけにはなるはずです。

米Intelが生み出したOKRは、GAFAの半数が導入し、日本企業ではメルカリが導入したことでも話題を集めました。その基本的な仕組みについてご説明します。

O（Objectives）目標

OKRの「O」にあたるObjectivesは、定性的な目標を意味します。目標管理指標では「Goal（ゴール）」と表現されるKGI（重要目標達成指標）を用いることも多いでしょう。OKRにおける目標を知るには、この違いに着目するのが早道です。

KGIでは定量的な目標を扱うのに対し、OKRでは「定性的な目標」を主として扱います。つまり、明確な数値目標を持ってはいけないのです。KGI等の目標管理指標に親しんできた方にとっては目から鱗かもしれませんね。定量的な目標についてはKRで設定することになるので、ここではチームとして達成すべき目標は何かを決めることに重点をおきます。

例えば、「カスタマーサポートの中で顧客へのレスポンスが最も早いチームになり、お客様満足度を高める」といった具合に、定性的なもので構いません。ここで大切なのは、チーム全体がその目標に期待感を持ち、目標達成が事業成功に繋がっていると実感を持てるようにすることです。その上で、次の3点を意識しながらOとしての目標設定を行います。

チームの能力・容量等を考慮して実現可能である
達成期限が明確である（目安は1～3ヶ月）
100％の達成度に対し、60〜70％は達成できるものである

KR（Key Results）主要となる結果

上記で決定した目標に対し、KRでは定量的に主要となる結果を定めていきます。KRのポイントは「2〜5個と多すぎない設定」です。目標管理指標を運用する企業の中には、最終目標に対して無数の主要結果を設定するケースがあります。確かに、大きな目標を達成するにはいくつものタスクを遂行し、それぞれの結果を評価しながら運用を回す必要があるでしょう。

しかし、OKRでは「チームや個人のモチベーションを維持・鼓舞しながら目標達成に向けて一丸となって突き進む」ことが非常に大切なので、多すぎるKR設定は自身の首を絞める結果になりかねません。また、目標管理指標において100以上の主要結果から数個に減らしたことで、運用が上手くいったというケースもあり、やはり多すぎないKR設定がポイントになります。

ただし、達成難易度が低いKRを設定しても意味がありません。理想は「個々人がベストを尽くせば達成できる」くらいの難易度で設定し、なおかつ100％の達成を求めないことです。

Done is better than perfect—完了は完璧に勝る※

Facebookの創始者、マーク・ザッカーバーグの有名な言葉です。物事は100％を目指すよりも、早期段階での完了を目指す方が結果的に良い方向へ転がるという意味を含んでいます。皆さんがOKRへ取り組む際は、ぜひこの言葉を念頭におきながら取り組んでみてください。Facebookの企業文化はこの言葉が根底にあるからこそ、OKRを取り入れたのかもしれませんね。

その他目標管理との違い

業績評価制度には、OKR以外にも前述したKGIやKPI（重要業績評価指標）、MBO（目標管理制度）などが存在します。

KGIとKPIはセットで用いられることが多く、KGIによって定量的な最終目標を定め、KPIによって目標達成に必要かつ定量的な指標を決定します。OKRにおけるOとKRのような関係性ですが、先に述べたようにKGIとOKRのOでは、定量的か定性的かに大きな違いがあります。

一方、MBOはマネジメントの祖として知られるピーター・F・ドラッガーが著書中で提唱した組織マネジメント手法であり、チーム・個人ごとの目標を設定し、それに対する達成度によって業績評価を行う制度です。MBOと表現すると改まった感じがありますが、実際は多くの企業が日頃から行なっている業績評価と変わらない考え方です。ただし、MBOについて学ぶとシンプルながら奥深い内容になっているので、現状の業績評価制度を見つめ直す際には、ピーター・F・ドラッガーの著書に目を通してみると良いでしょう。

OKRを設定するメリット

従来の業績評価制度と異なるOKRのメリットはいくつかあります。その主なメリットとは、次のようなものです。

目標管理が柔軟に行える
目標設定のスピードが速い
社内の一体感を醸成する
事業への貢献度が高まる
生産性が向上する
攻めの組織へと変わる

1. 目標（O）達成に向けたサイクルを4〜12週間と短期間で設定するため、目標の調整・変更が柔軟に行え、素早い改善サイクルを実現できること

2. これまでの目標設定には事前調査を必要としていたが、OKRでは定性的な目標を設定することから短時間で済み、取り組み開始までのスピードを迅速化できること

3. 企業全体でOKRを運用することで、全社的な共通認識を持ち、組織・チーム同士のコミュニケーションや情報共有が円滑になること

4. チームや個人に明確な主要結果（KR）が設定されるため、事業成功に対して「貢献できている」という実感を持て、仕事へのモチベーションを高めやすいこと

5. 多すぎる主要結果（KR）を設定しないことで、個々のタスクに集中しながら業務遂行できるため生産性が向上し、かつ成果物のクオリティが高まること

6. 直接的な人事評価制度とは異なるため、失敗を恐れずにチャレンジ精神旺盛で仕事に取り組み、成功は組織全体で共有し、失敗は教訓に次のチャレンジに臨めること

これらのメリットを最大限引き出すには、次項にてご説明するOKRの導入や運用方法について、基本ポイントを押さえながら独自の業務評価制度へと落とし込んでいく作業が肝要です。

OKRの導入や運用方法について

設計の流れ

OKR導入の大まかな流れとしては、「組織＞部門＞チーム＞個人」といった具合に落とし込んでいき、更に「個人＞チーム＞部門＞組織」と逆の流れでフィードバックを行いながら、OKR全体の調整・変更を行なっていきます。

OKRの設定は1つのみ

ポイントは、セクションごとに「1つだけのOKRを設定する」ことです。先に触れたように、OKRで多すぎる主要結果（KR）を設定するのは厳禁です。ミニマムでの運用を目指すことで、短い改善サイクルを可能にして継続的な運用を目指すのが大切です。ここでもマーク・ザッカーバーグの言葉を思い出してください。

ボトムアップによる運用

もう1つ意識すべきポイントは、「トップダウンではなくボトムアップ中心にする」ことです。これまでの業績評価制度では、経営層やマネージャー等がトップダウン形式で目標やタスクを設定し、チームや個人の納得を得ながら進めるというのが主流でした。しかしこれでは、上の意見が比較的通りやすく、チームや個人は不満を抱えながらも従うしかない状況に追い込まれてしまうことも珍しくありません。そこでOKRではこの常識を覆し、ボトムアップ中心での目標・主要結果設定を心掛けます。組織・部門・チーム・個人の各セクションにおいてボトムアップを採用し、組織が従業員の意思や能力を大切にしていることを意識してもらいながら、全社的にOKRへ取り組む姿勢を作っていきましょう。

個人とチームの整合性を重視

個人のOKRを設定する際は、チームや部門のOKRとの整合性を重視してください。メンバー同士の話し合いを大切にし、整合性が取れていない、主要結果が重複しているなどの問題があればすぐに修正します。

定期的な進捗確認と修正を実施

実際にOKR運用がスタートした場合、週に1回チームミーティングを行い進捗確認と修正の必要性について議論します。さらに、組織のOKRとして設定した期間の中間にあたるタイミングで全体としてのレビューを行い、ここでも進捗確認と修正の必要性を議論します。最終的には期間終了後にOKR全体の評価を行い、達成度に対する要因分析と次のOKRに向けた改善策立案などを行います。

OKR自体を評価するには、目標（O）に対して設定した主要結果（KR）において、達成度をスコアリングします。一般的にはパーセンテージ（％）で各KRを評価し、それらの平均値をOKRの達成度合いとします。

OKRの活用事例

OKRの活用事例としては、GoogleやFacebook、あるいはメルカリなどのビッグカンパニーが先行しています。ですが多くの方が、「もっと身近な事例はないだろうか」と考えているのではないでしょうか。そこでここでは、ウェブコンサルティングを中心に事業展開している株式会社グレート・ビーンズ（以下、グレート・ビーンズ）の事例をご紹介します。

まず、グレート・ビーンズでは3つのサービスを並行開発していたことから、OKRも事業ごとに設定しています。OKRは基本的に組織に1つとご説明しましたが、事業ごとに設定するのは問題ありません。その分運用は難しくなりますが、細かい調整ができるという利点もあります。グレート・ビーンズでは1回の会議で3つのOKRを決定して、それからチームや個人のOKRに落とし込んでいます。OKRは「勢い」も非常に大切なので、会議を行う際は実施時間を設定し、その時間内で確実に設定することを目指しましょう。

グレート・ビーンズはOKRに取り組んだ結果として、下記のような成果があったと伝えています。

何をいつまでにやるべきかが明確になり、優先順位をつけられるようになった
サービス開発の進捗度合いをメンバー全員で共有できるようになった
OKRをスタートしたことでチーム全体の団結力がアップした
OKRの取り組みを社外に報告したことで、興味を持ってもらいやすくなった
OKRを進めるにつれて個々人が意欲的に取り組むようになった
個人OKRを設定することでチームとメンバーの成長がハッキリ見えるようになった
高いモチベーション維持とデータドリブンアプローチが可能になった

新しい人事戦略としてのOKR

従来の業績評価制度に何らかの不安や不満を持っている場合、OKR導入を検討してみるのは大変意義のあることだと思います。それは世界の先進企業が導入しているからではなく、OKRが論理的・人間心理学的に考えて組織や個人のモチベーションをアップさせるための制度として、理に適っているものだからです。もちろん、最終的には自社独自のOKRを目指すことをお勧めします。国内での実施事例はまだまだ少ないので、自社が先行事例として注目されるきっかけにもなるでしょう。

※ The Hacker Way’より抜粋