定期健康診断の実施と負担は会社の義務｜人事向け「定期健康診断」基礎知識

毎年、案内通知が来るたびに、面倒に思う人も少なくない健康診断。人事・労務の担当者としては、社員全員にきちんと受診させたいところです。社員全員にしっかりと受診してもらうためにも、まずは担当者の側から健康診断への理解を深めていき、確実に受診してもらうための対策について考えましょう。

企業は、なぜ健康診断を実施しなければならないのか？

健康診断の実施は、法律上、会社の義務です。会社は人を雇って利益を上げている反面、使用者である責任を負っています。その「使用者責任」の一環として、従業員の健康や身体の安全を管理する義務があるのです。

健康を損なってしまった従業員を、そのまま過酷な業務に就かせたり、長時間働かせたりして、その結果、事故を起こしたり病気で働けなくなってしまった場合、安全配慮義務を守らなかったとして、会社は厳しく追及されることとなります。
社員の健康状態を把握して管理することは、他ならぬ会社自身を守るためでもあります。

健康診断とは何なのか、改めて考えてみましょう

会社が実施する健康診断には、以下の表のように「一般健康診断」と「特殊健康診断」があります。いずれも労働安全衛生法やじん肺法に根拠がある、法律上の健康診断です。

今回は、一般健康診断のうち、①雇入れ時の健康診断と、②年１回の定期健康診断について見ていきましょう。

雇入れ時の健康診断

入社時に実施される健康診断の対象者

会社は、「常時使用する労働者」を雇い入れるときは、「医師による健康診断を行わなければならない」と定められています。
ここでいう「常時使用する労働者」については、必ずしも正社員に限られず、一定の条件を満たしたパートやアルバイトでも該当する場合がありますので注意が必要です。具体的には、通達によると原則として以下の①と②の両方を満たした者をいうと考えられています。

期間を特に定めずに雇い入れた場合、あるいは半年間の期限付きで雇ったパートやアルバイトでも、契約を更新して１年以上経過していれば①を満たすことになります。

また、②については、たとえばその会社の所定労働時間が１日8時間、週40時間だとしたら、週30時間以上働くパートやアルバイトであれば「常時使用する労働者」に該当します。

例外：入社時に健康診断を受ける必要がない場合

「ただし、医師による健康診断を受けた後、3ヶ月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない。」との例外があります。
雇入れ時からさかのぼって3ヶ月以内に、その労働者が上記の項目について健康診断を受けていれば、その結果を書面で提出してもらうことで雇入れ時の健康診断に代えることができます。

年1回の実施が義務付けられた定期健康診断について

定期健康診断についても、対象者や項目は法律によって定められています。

定期健康診断の対象者

雇入れ時と同じで、「常時使用する労働者」になります。パートでもアルバイトでも、上記の条件を満たしている場合には健康診断を実施する必要があります。

実施時期・場所

定期健康診断の場合は、1年以内ごとに1回、定期的に実施するものとされています。一般的には協会けんぽからお知らせが届いて、申請書などを送って指定の医療機関・日時に社員が受診しに行く、という流れでしょう。
受診のスケジュールが合わないなどの都合で、各労働者が自分で選んだ医療機関で受診することもできますが、その場合は結果を会社に書面で提出させる必要があります。

会社の報告・保管義務／人事がやるべきこと

常時50人以上の労働者を使用している会社であれば、健康診断の結果を労働基準監督署へ報告する義務があります。
また、健康診断の結果については、健康診断個人票を作成のうえ、5年間保管しておく義務があります。

健康診断の費用負担とその間の賃金の取扱い

受診時の費用負担は？

定期健康診断の費用について、行政通達によれば「健康診断の費用については法で事業者に健康診断の実施の義務を課している以上、当然会社が負担すべきものである」と解釈されています。
ですから、健康診断の実施にかかる費用は会社が負担することになります。また、ここでいう費用には、労働者が健診の医療機関へ移動する交通費も含まれると考えられています。

受診するのに半日かかった。この時間は有休扱いにしてもよい？

定期健康診断は通常の業務とは関係なく受けるものですから、その間は労働していないと考えられます。よって、その間の賃金について払わない、あるいは有給休暇扱いとすることは違法ではありません。
ただし、労働者全員に健診をもれなく受診してもらうためには、健診に参加しやすい環境を整えることも大切です。であるならば、就業時間内に受診してもらうなどの措置をとるほうが望ましいと言えるでしょう。

健康診断を実施しなかったら…

会社には、従業員に健康診断を受けさせる義務があります。これは法律上の義務ですから、もし実施しなければ、法律違反として労基署の指導を受けたり、刑事罰が科せられたりするおそれがあります（50万円以下の罰金）。

また、健康診断を受けることは、労働者自身の権利ではなく義務でもあります。労働者の場合は受診しなかったとしても罰則の対象にはなりませんが、だからといって受診しなくてもよいわけではありません。

受診を拒む労働者に対して人事がどう対応すべきか？

就業規則を整えて周知を

健康診断の受診は、労働者に課せられた義務でもありますが、そのような意識を持った方はあまりいないのではないでしょうか。何かと理由をつけて受診を拒否し続ける労働者に対しては、放置しておくのではなく、義務である旨を伝えて何回か根気よく働きかけるべきでしょう。

たとえば就業規則に「健康診断を受診しなければならない」旨を定め、これを周知しておくと、それを根拠として「受診するように」と働きかけることができます。

また、場合によってはその規定に違反したとして、比較的軽微な懲戒処分に処すことも検討できるでしょう。実際にそこまでやるかは会社の判断次第ですが、一定の効果はあろうかと考えられます。

企業の取り組み～ローソンの例

コンビニエンスチェーン大手のローソンは、2011年度の健康診断受診率が83％程度にとどまったことを受けて、全社的に健康診断の受診を推し進めるべく、2013年度からある取り組みを始めました。それは、「健康診断を受けない社員は、ボーナスを15％カット。その社員の直属の上司もボーナスを10％カットする。」というものです。
ボーナスカットに至るまでに何度か通知をして、それでも受診しなかった場合に最終手段として賞与を減額する、というこの措置。ここまでやるかは賛否があるかもしれませんが、会社として法令遵守をする・社員の健康を守る、という姿勢を強く打ち出したものといえそうです。

会社に求められる受診“後”のフォロー

実は健康診断を受けた後の措置についても法律上の決まりがあることをご存じでしょうか。以下では、順を追って解説します。

■労働者への結果通知
健康診断は、受診してしばらくすると結果通知が送られてきますので、会社はこの結果を労働者個人へ通知する義務があります。

■個人健診結果表の保存（5年間）
健康診断の結果をもとに個人結果表を作成し、これを5年間保管する義務があります。なお、健診結果は当然ながら個人情報ですので、その管理や保存には細心の注意を払いましょう。

■健診結果を労基署への報告
労働者を常時50人以上雇っている会社であれば、所轄の労基署へ健康診断の結果を所定の様式で報告する義務があります。

■結果について医師からの意見聴取の実施
もし「要所見」「要再検査」など、異常が見つかった労働者がいれば、会社はそのまま就労させてもよいか、産業医などから意見を聴取しなければなりません。この就労判定には、①通常勤務が可能、②条件付きで勤務が可能、③すぐに休職、の３パターンがあります。

■事後措置の実施
医師などの就労判定①～③に従って、会社は適切な事後措置を実施します。

①であればそのまま問題なく勤務させることとなりますし、③の場合は休ませる措置が必要となります。②の「条件付き」というのが分かりにくいかもしれませんが、必要に応じて適切な措置を講ずることとされています。

「適切な措置」とは、ポストを変えたり、労働時間を短くしたり、出張の回数を減らしたりするなどの措置が考えられます。業種やその労働者の健康状態に照らして、医師などと連携しながら進めていきましょう。

■保健指導・受診勧奨の実施
特に就業する上で条件を付けなくてもよい場合でも、そのまま放置しておくと仕事に支障が出てくるケースもあります。健康な状態をキープできるよう、医師や保健師、衛生管理者の保健指導・受診勧奨を実施することが、企業の努力義務とされています。

社内に産業医がいない場合の対処法

産業医の選任が法律上求められているのは、「常時 50 人以上の労働者を使用する事業場」です。この規模の事業場においては、産業医を選任して、労働者の健康管理などを行わせなければならないこととなっています。
しかし、50人未満の中小規模の事業場であれば、産業医の選任は「望ましい」ものの、必ずしも必須ではありません。そういった場合は、地域産業保健センターや産業保健推進センターに相談するのも一案です。認定産業医の活用について有益なアドバイスが得られるかもしれません。

健康診断を「受けっぱなし」のリスク

健康診断を受けさせただけでおしまいにしていると、後であらゆるリスクが生じる可能性があります。

例えば、健診で「要精密調査」とされている労働者に長時間労働を強いて、結果的に体調を崩してしまった、というケースではどうでしょうか。

まず、過重労働が原因で仕事に来られなくなったということで、会社としては労災を申請することになるでしょう。長時間労働を強いた事業場として労基署から厳しく追及され、労働時間の見直しなどの行政指導を受ける可能性もあります。

また、民事的なリスクについては、労働者本人から損害賠償を求められるケースもあります。そして何より、その労働者が働けなくなってしまった分、会社の業績が落ちるリスクがあるかもしれませんし、代替要因を補充するための手間やコストもかかります。
対外的にも、コンプライアンスがしっかりしていない会社であるとして、社会的な評判を落としてしまうかもしれません。

このように、行政のリスク・民事のリスク・人事上のリスク・社会的リスクなど、様々なリスクを抱えることになってしまいます。健康診断といえども、受けっぱなしで放置していると、万が一のときにこういった様々なリスクがあるのです。

社員の健康管理にかかる負担は「将来への投資」

健康は自己管理が原則です。特に、転職を繰り返している中途採用者であれば、会社側が一括して管理することはできませんから、個人レベルで意識を持って健康を心がけることが必要になってきます。

前述したとおり、健康診断にかかる費用については、健診の実施が会社に課せられた法律上の義務であることから、当然に会社が負担すべきものとされています。
その理由は、法律的に解釈すれば「使用者責任があるから」ということになりますが、社員の健康管理をしっかり行うことによって、会社にとってもメリットがあるのです。

メンタルヘルスチェックが義務付けられるなどの昨今の時流を見れば、社員のメンタルを含むヘルスケア全般について、会社には高い意識が求められているといえるでしょう。
その今だからこそ、社員の健康管理を「将来への投資」としてとらえ、今後の企業活動に役立てていきませんか。