中途採用で入社した社員に、すぐに辞められてしまった。新卒採用ではいい人が来るけれど、中途採用はなんだかうまくいかない…。
せっかく高いコストや膨大な時間をかけていい人材を確保しても、中途採用後の定着率がなかなか上がらないと悩む企業も少なくありません。

そこで、少しでも中途採用者に定着してもらうために、企業としてどのような対策をとるべきか、離職コンサルのプロにうかがいました。

中途採用者の離職率の現状をお聞かせください。

新卒採用者であれば、一般的に大手企業では3年で3割、中堅・中小企業では3年で5割などと言われています。新卒採用と中途採用の両方を行っている企業の場合、バラつきはありますが、おおむね「中途採用者の定年退職を除いた離職率は新卒採用者の1.5～2倍」といったところでしょう。

中途採用者のほうが離職率は高いんですね。その理由はなぜでしょうか？

まず、採用する企業側の意識の問題。採用する側が「新卒採用の延長線上で中途採用を行っている」ことが大きな理由の１つです。

たとえば、ゴルフなどのスポーツでは、全くの初心者に教えるのはラクなんです。でも、中途半端に経験がある人のクセを治すのは大変です。新卒採用の場合は、何人も同時期に入社しますし、みんな未経験なわけですから、企業側も繰り返し研修したりして一生懸命に教育します。

ところが、中途採用の場合はおおよそ5割が欠員補充ですから、経験者を「即戦力」として採用することが多く、社員教育などはせずにいきなり部門に配属してしまう企業がほとんどです。実はこの「即戦力」という言葉が非常に危険なんです。

採用する側は、経験者を「即戦力」として採用したのだから、すぐにでも現場に配属したい、と思いますよね。

たしかに、採用する側にとっては欠員を補充するのが主な目的ですから、１日も早く現場で活躍して欲しいわけです。でも、仕事のスキルや知識があるということと、仕事を実際に進める、というのは全く別問題なんです。

たとえば、会議のやり方１つとっても、事前にどれだけ準備をするのか、どんな話をどこの部署に通しておくか、そもそも会議で議論すべき議題なのかなど、会社によって進め方や考え方がまったく違います。いくら仕事の経験やスキルがあっても、前の職場と今の職場とでは仕事のやり方も様々ですから、新しい職場のやり方を知らなければ、仕事ができません。仕事ができなければ、「離職」につながってしまう。

こういった中途採用者を、「即戦力だからお手並み拝見」として放置してしまう企業は多いですが、これが一番よくないんです。まずは「うちの会社はこう考えていて、こういった目標を目指しています。そのためにこのような仕事の進め方をしています」、ということを、最初の段階で徹底的に教育することが非常に重要です。

できれば入社後すぐ、配属前がいいですね。新卒採用者よりも、中途採用者のほうが教育の必要性が高いのに、それを行っていない企業は本当に多い。これは大きな問題です。

「早期の教育を徹底すること」、これは入社後の定着率を高めるアフターケアとして非常に重要なのですね。ほかに、入社後に企業が気を付けるべきポイントはありますか？

中途採用者というと、新卒採用とは違って、同じ時期に一緒に入社する人がいるとは限りません。入社後、知っている人というと面接官をしてくれた上司と役員と入社手続きをしてもらった人事担当者か総務担当者くらいしかいない。それ以外は誰も知り合いがいない。そんな状況が多いでしょう。そんなときに仕事でつまずいてしまったら…。

ですから、気軽に話せる同期の存在はとても重要だと考えます。でも、ただ単に「AさんとBさんは同期だね」と決めるだけでは、あまり意味がありません。
大事なのは、「ある一定の同じ時間を過ごさせ、仲良くなるための時間を会社側が意識して作ってあげる」こと。

たとえば入社教育の時間を作るというのも１つです。月に１人ずつしか採用しないなら、たとえば数か月まとめて「4月から6月までに入社した人は一緒に研修します」というのでもいい。とにかく一緒の時間を過ごさせるのがポイントです。

また、部門を越えた同期なら、部門間の情報交流も促せますし、しっかり「横に」根を張らせることができます。新卒や中途に限らず、社内で気軽に話ができる人を作るというのは、仕事をやる上で大事じゃないですか。そういった雰囲気を会社側が作ってあげるのは、当たり前のようでいて実はとても大切です。

「入社教育の時間を作る」というのは、その会社の仕事の進め方を知る意味でも、同期を作って横に根を張らせるという意味でも、非常に重要ということがよくわかりました。その他に、配属先の部門が気を付けるポイントはありますか？

これは中途採用に限ったことではありませんが、受け入れる側の部門がいかに「ウェルカム感」を出すか、というのも重要なポイントです。

あるコールセンターに入社した社員の話ですが、「おはようございます！」とはりきって挨拶しても、先輩社員たちがみんなインカムをしていて振り向いてもくれず、休み時間も声をかけてもらえず、それが苦痛ですぐに辞めてしまった、というケースもあります。職場の雰囲気が悪いと離職率は高まるという傾向はあるでしょうね。

ここまで採用後のアフターケアの重要性についてお聞きしましたが、定着してもらえる人材を獲得するために「採用前の段階」でできる工夫はありますか？

中途採用がどうもうまくいかない会社の面接では、面接担当者が押さえるべきポイントが足りていないことが多々あります。
中途採用では経験者を採用しようとする場合が多いですから、面接担当者は「スキル・知識」が十分かをチェックすることにとらわれがちです。

実際に、この１点のみを確認して採否を決めてしまう場合がほとんどではないでしょうか。でも、これでは定着してもらえる人材を獲得するには不十分です。

新卒採用とは異なり、中途採用の場合は仕事の「スキル・知識」はある程度満たしている方が多いと思われます。
先ほども申しあげたように、前の職場の仕事のやり方などが身についていますし、その人の価値観や志向性というものを持っています。そこがうまくマッチしないと、入社後に「こんなはずじゃなかった」ということで離職につながるケースが出てきてしまうのです。

たとえば、「マネジメントがしっかりした組織で働きたい」という志向性を持った人が、そうではない企業に採用された場合は、そこでミスマッチが生じてしまいます。

この点は、面接担当者が「スキル・知識」のチェックしかしていなければ、見抜くことは難しいでしょう。
中途採用の採用面接では、知識・スキルだけでなく、その人の「価値観・志向性（すなわち仕事の進め方）」をも確認することが重要です。

これは、「知識・スキル」と同様に「過去の経験や実績」に裏付けられるものですので、これまでの経験を聞く過程で確認していきましょう。
それと同時に、面接担当者の側からも、面接の段階で自社の仕事の進め方や企業の持つ理念を、しっかりと伝えておくことも重要です。こうすることで、入社前と入社後のミスマッチを減らすことができるはずです。

これまで、中途採用者の定着率を上げるためのアフターケアと、採用段階の工夫についてお伺いしました。その他に、人事の方が注意すべきことがあれば教えてください。

人事の方のお仕事というと、決められた期日までに予算内で人材を獲得する、ということが大半だと思いますが、実はそれでおしまいというわけではありません。

採用を決めた人材が実際に入社し、配属先が決まり、現場で最初の評価期間か試用期間が終了するまでは、ぜひ人事からもフォローする仕組みを作ってほしいと思います。
中途採用者が部門の現場に配属されてから感じる「あれ？　聞いていた話と違うぞ」「なんとなく合わないな」なんていう些細な疑問や上司に相談しにくいことなども、採用に携わった人事担当者がフォローすることで、より定着してくれるようになるはずです。