年間600人採用している人事に聞く、求職者の心をつかむ中途採用テクニック
自社だけではなく他社を意識した応募者対応が必要になってくるんですね。その一方で、面接の打診をしたものの、応募者から返信が来ない場合など、面接数を増やすための試みたことはありますか?
中村:基本的に求職者へ連絡するメールは提携のテンプレートを基に作成していますが、どうしても面接に来て欲しいと思った人材については、個別にメールを作成して送るようにしています。
体裁も、はじめから「面接」としてしまうとどうしても構えられてしまいますので、まずは気軽に「面談でも」という姿勢で案内し、自社の業務や雰囲気を知ってもらうことだけを目的としています。その際には履歴書や職務経歴書も持参不要でご案内し、少しでも来社していただけやすくなるよう心がけています。
また過去には、書類選考は通過しているが面接の日程が決まっていない応募者に対して電話で直接アポイントを試みたことありますが、想定以上に電話がつながらなかったり、電話に出てくれても怖がられてしまったりと苦心しました。
採用担当から直接連絡がいくと流石に抵抗感があるのではと感じ、電話の代行会社に委託する方法に切り替え「マイナビの採用代行会社の者です」と連絡してもらう施策に変更しました。すると着電率も向上し、一次面接の受験者数が電話代行の導入前に比べて多い時には2倍まで増加しています。
応募者本人へフィードバックされているとのことですが、実際はどのようにされているのでしょうか?面接とは別の機会を設けられているのでしょうか?
●同時に応募している企業の選考状況はヒアリングしますか?
中村:必ず聞くようにしています。どこの企業が何次面接まで進んでおり、返答期限日がいつなのか詳細にヒアリングしています。
一次面接から最終面接まで1ヶ月かかる企業もあれば、1回限りの面接で内定を出される企業もあるなかで弊社の面接も行っていますので、スケジュールの不一致によって選考辞退とならないように細心の注意を払うようにしています。
このような状況の中で、弊社だけがタイトなスケジュールを組んでしまいますと、他者と比較検討できないことで内定辞退につながることもありますので、足並みが揃うようなスケジュールを心がけています。
●逆に自社が他社の選考よりも遅れている場合はどのような対応策を取られますか?
中村:当然、時と場合によるのですが・・・その場ですぐに現場の担当部長に直談判をしに走ったこともあります。応募者の良いところをお伝えし1秒でも早く面接してもらうようにお願いしました。
他社と迷っている場合はどうされますか?
中村:内定前からの取り組みにはなりますが、入社後に取り組む仕事内容をできる限り詳しく説明するようにしています。
採用成功例を振り返ってみますと、転職者が入社後の業務イメージがつくか否かという点が大きく影響しているように感じています。
具体的な業務内容や、やりがい、具体的な残業時間をはじめ、どのようなお客様がいらっしゃるかという所まで、できる限り働くイメージを具現化してもらえるようお話をします。
また内定後を出した後にどうしても悩まれている場合は、現場担当数名と会ってもらうようにしています。多くの場合は1回ですが、悩まれている方によっては不安が解消されるまでに何回でも現場の方に協力してもらっています。
- 人材採用・育成 更新日:2017/06/19
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