リーマンショック時の有効求人倍率は「0.7倍」前後、「有効求人数」が少なく「有効求職者数」が多い状況でした。
2019年の平均有効求人倍率は「1.60倍」と高水準でしたが、2020年5月には「1.20倍」と急下降しました。
有効求人数は2020年1月から5月にかけて減少するも、有効求職者数には大きな変化はありません。

就業者数は2009年から10年間で410万人増加、増加は60代以上の割合が多く、反対に30代は減少しています。
「男女×産業別」でみると、過去10年間の就業者数増は、女性の「医療・福祉」の増加が牽引。
2020年4月・5月の「情報通信業」での就業者数は、前年同月比で4月9.0%増、5月15.0%増となった一方で、「宿泊業・飲食サービス業」の就業者数は、前年同月比で4月11.0%減、5月38.0%減となりました。

新型コロナウイルスの影響を受けて企業の採用意欲はこれまでの上昇基調からやや減少傾向に転じる結果となりました。
但し、53.1％の企業は「当初の予定どおり」、28.8％の企業が「検討中」としており、明確に「減らす」「中止」としたのは16.4％で、限定的な減少に留まっています。
業界別比較では「運輸・交通・物流・倉庫」「金融・保険」「サービス・レジャー」「IT・通信・インターネット」などで当初の予定どおり採用する割合が高い結果となりました。

企業の採用予定数で比較すると、当初（12月時点）の採用予定数より14.6％のマイナスにとどまっており、さほど大きな減少には至っていません。
従業員規模別にみると50人未満の減少割合が目立つが、採用数がさほど多くない為、全体の採用数に対する影響は少ないようです。
採用数を増やす企業は1.7％で増やしても「1～2割」とする回答が多くなっています。一方で、採用数を減らす企業は9.8％で、減らす割合は5割とする回答が多くなりました。
しかし、企業の当初（12月時点）の採用数を1として集計してみると、14.6％のマイナスで、それほど大きな減少には至っていません。

新卒を含めた正社員の採用において職種別に比較をすると、「ITエンジニア、webサイト運営」「営業」「設計・施工管理」などはこれまでどおり、採用する割合が高くなっています。
一方、「接客（ホテル・旅館）」「イベント運営」「接客・販売（飲食）」などの職種は減少傾向にある。

各調査設問により、転職活動フェーズや、活動の状況、意向が異なるため、本レポートでは、「転職活動者の行動特性調査（マイナビ）」の回答総数1,600名を以下のような対象者に分け、分析しています。
「全対象者（転職済み＋まだ転職していない）」とその内訳として、「転職活動を行いまだ転職していない者×今後の転職活動有無」、「転職を完了した者×今後の活動有無」、の4軸を中心に、各調査設問から見える差異などをレポーティングしていく。各カテゴリーに名称を付け、それぞれの設問でどの対象グループが集計対象となっているか示しています。

中堅中小企業では「マスク・消毒液の配布」や「オフィスや職場の換気徹底」など職場ですぐ取り組める内容が挙げらています。
従業員規模の大きな会社では「在宅勤務制度導入（実施）」「時差出勤制度導入（実施）」といった制度整備が上位。
転職完了グループの満足度は76.6％と高い一方、転職後再活動グループと活動継続グループは不満の割合が40％前後と満足度が平均より低い。

転職活動で困っていることは、「転職活動に対するモチベーションが維持しづらい」でした。
続いて「希望業種や職種の採用が縮小・中止になった」や「面接など選考が延期になった」といった直接的な影響が挙げられている。売り手市場という認識で活動している中、自身の転職可能性が不透明感を増していることでモチベーションを保つことが難しくなってきていると推察されます。

1年以内に転職活動をした全調査対象者のWEB面接の受験率は全体で39.9％となり、現在の業種別では「IT・通信・インターネット」のグループでは受験率が高く、反対に「受けたことがない」 が高い傾向にあったのは、「医療・福祉・介護」で76.8%、「流通・小売・フード」65.9%となりました。
WEB面接の印象については「移動時間がかからなくてよかった」「交通費がかからなくて良かった」が拮抗しており、ポジティブなものが上位にあがりました。

2020年3月以降にWEB面接を受けたことがある人の68.8％は「1次面接がWEBだった」という結果でした。
現在の業種別にみると、「1次面接がWEBだった」が最も高いのは「不動産・建設・設備」グループで83.9%、「内定通知までWEBだった」の割合が最も高かったのは「IT・通信・インターネット」グループで20.8%です。

既に4割の求職者がWEB面接を経験しており、新型コロナウイルス影響後は更にその割合を増すことが予想されます。今後、重要になってくるのは「相互理解の場作り」及び、「面接で見るべきポイントの整理」です。相互理解には様々な面接官との会話や、対面より長めの時間を要して情報提供を行えるかが重要になります。面接前に気軽に質問を受け付ける時間を設けるのもよいでしょう。
求職者の見極めについては、適性試験等で測れる部分は予め数値で可視化しておき、面接で聞きだすポイントを明確に絞り込んだ方が全体を把握しやすくなります。
但し、最終的な判断や心理的契約を結ぶ場面では対面面接に分があると感じる人事担当者も多いため、各社の状況に合わせた組み合わせで運用することをお勧めします。

今後も求人を行う企業にとって、求職者数は横ばいの為、1社あたりの応募件数増加が見込める。これまで採用が難しかった職種等も条件次第で採用できる可能性が増えてくる。

WEB面接に関しては求職者は若い年代を中心にポジティブにとらえる傾向が見られた。これまで採用できなかったエリアや業種から採用できる可能性を高めると共に、相互理解の時間や情報提供の場作りを意識することでミスマッチを軽減するなどの施策が必要になる。

対策を怠ると、社内の人材流出に繋がる可能性が高い。
対策しやすいところから順次社内に情報を発信しながら進めていく事が肝要。

将来の若年労働力減少は既定の事実。若者への技術継承を怠った企業が自らの競争力や企業価値を失うといった過去の過ちを繰り返さぬよう、特に技術者採用中心の企業や企業フィロソフィーを大切にする企業は、中長期的な視点で定期的な雇用を維持する事が重要。

転職の軸を変更した7割の求職者において、最も多かった変更軸が「ワークスタイルの見直し（出勤や在宅、副業や兼業） 」。
特に女性や現在の業種がIT系の求職者においてその傾向が強い。今後は直近の新型コロナウイルス対策に加え、長期的な設備投資や柔軟性を持たせた就労環境の制度改定が必要になってくる。