採用活動を有利に進めていくには、まず求職者がマイナスに捉えてしまう経営課題をしっかりと把握し、改善することが大切です。そこで、現代の企業が抱えている経営課題の背景や、課題の見つけ方とその解決策などを紹介していきます。

IoTやAIなど、テクノロジーの発展と新たなビジネスモデルが出現する第4次産業革命といわれる昨今。企業を取り巻く経営環境は、これまでの事業構造が通用しない変化に直面しています。バブル崩壊後のリーマン・ショック、東日本大震災、そして新型コロナと、ここ数年の間で日本企業の経営課題は複雑さを増しています。

これから先、労働人口の減少による人手不足も含め、この不確実性の高い変化に適応しつつ生き残っていくためには、社会全体の動向をしっかりと洞察したうえで、高度化かつ複雑化する企業の経営課題に向き合う必要があります。そこで、現在から未来に向けて予想される経営課題について一般社団法人日本能率協会（以下JMA）の調査結果を基に考えていきましょう。

2019年に480社を対象にJMAが実施した企業経営課題に関する調査では、“現在の課題”第1位は「収益性向上（44.4％）」、第2位は「人材の強化（41.0％）」、第3位「売り上げ・シェア拡大（33.3％）」という結果になりました。

2018年度からの増減比率では、「売り上げ・シェア拡大」が約3％減少しており、「新製品・新サービス・新事業の開発」は約4％減少。一方「高コスト体質の改善」は前年より約2％増という結果となっています。このことから、人手不足に伴う人件費の高騰や景気減速による影響が経営課題とする中で、開発による売り上げ・シェア拡大よりも、まずはコスト削減への取り組みや収益構造の改善を解決策とする傾向があるといえます。

続いて、「3年後」を見据えた経営課題の第1位は「人材の強化（40.0％）」、第2位は「新製品・新サービス・新事業の開発（31.9%）」、そして第3位が「収益性向上（30.6%）」という結果に。2018年度の増減率では「事業基盤の強化・再編、事業ポートフォリオの再構築」が約3％減少しており、反対に「収益性向上」は約3％上昇して順位を上げています。このことから、優秀な人材確保に向けた採用活動が課題になることを予想している企業が多く、現在から3年経ったとしても「収益性向上」は重要課題のひとつであることが分かります。

また、前年からの増加が目立つ課題として「デジタル技術の活用・戦略的投資」と「ブランド力の向上」があり、現在の課題では10位以内に入っていなかった内容であるため、デジタル化のアップデートやブランディングの強化を意識している企業の多さがうかがえます。

2019年時点からの「5年後」を予測した経営課題の第1位は「事業基盤の強化・再編、事業ポートフォリオの再構築（12.7%）」、第2位は僅差で「人材の強化（12.1%）」、第3位は「新製品・新サービス・新事業の開発（9.8%）」という結果になりました。

「事業基盤の強化・再編、事業ポートフォリオの再構築」は、昨年に実施された調査でも1位でしたが比率としては約4％減少しています。その一方で、「人材の強化」と「CSR、CSV、事業を通した社会課題の解決」は約2％、「ブランド力の向上」は約3％、昨対比率でそれぞれ増えており、中長期的な経営課題としても、人材不足を考慮した採用強化や、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）を意味するESGへの投資、そして、多様化する社会の中で自社のブランディングをどう強化するかを重視していることが見て取れます。

企業の一般的な経営課題は事例などがあるため把握できますが、自社の経営課題をしっかりと見つけられていない企業は少なくありません。これまでも、売上や利益といった数字関連の課題点は比較的“見える化”しやすいのですが、人材や業務に関連するものは数値化しにくい傾向がありました。しかし、最近では企業の持つ資金や人材、設備、資材、情報などを統合的に管理しつつ、業務効率や経営の最適化を図る手法（ERP）が発達したことで、数字以外の課題も“見える化”しやすくなっています。そこで、一般論ではなく自社の経営課題を見える化できる各項目を把握していきましょう。

企業内の財務状況を可視化することにより、売上や利益、一般管理費などのコスト面について詳細を知ることができます。どこにどれだけのコストが掛かっているのか、どれだけの売上が発生しているのかをKPI（重要業績評価指標）やOKR（目標と成果指標）も含めて経営資金に関する項目を数値化して見える状態にすることで、経営課題だけではなく、自社の状況や強みを発見することもできます。黒字経営の企業でも、収支の状況次第では倒産する可能性はゼロではないので、経営陣はもちろん、役職のある方たちが見える化された資金を把握したうえで、経営視点をもって日々の業務にあたることが理想的といえるでしょう。

社員の成績を見ることで、キャリアに関係なく活躍する社員と年功序列に甘んじて生産性が下がっている社員などが明確なり、正当評価や育成面での課題解決に役立ちます。また、個々の成績を知ることで、どのチームや部署のマネジメントが上手くいっているかを判断することができ、状況次第で人員配置や組織図を変更する際の判断材料としても有効です。勤務日数や時間といった勤怠面や労働環境に経営課題を抱えているケースもあるので、その影響が表れるという意味でも、社員の成績を“見える化”することは重要であるといえます。

組織内の状況を把握することで、人員配置に無駄が生じていないか、個々の能力に偏りがないかなどの経営課題を見つけられます。従業員数の多い大企業や、離れた場所に拠点を複数もつ企業は、組織図を作成しているケースが多い一方で、従業員数が少ない企業は、把握しているつもりになっていて本質を捉えられていないことがあるので注意が必要です。組織の状況を俯瞰して見ることができずにいると、どこに課題点や無駄があるかを早急に解決できないので、ぜひ社内の状況を“見える化”して、個々が共通認識をもつ状態にしましょう。

新規事業を数多く展開する企業ではなく既存事業を継続する企業の多くは、これまでの業務フローが定着することで、ルーチン化している場合がよく見受けられます。そのため、業務フローが“見える化”されることがなく、業務効率の低下や社員育成の遅れなどの経営課題がスルーされてしまうことも。新たな人材を採用した際の教育向上やエンゲージメントを高めるうえでも、業務フローを把握し、課題点を常に払拭する職場環境を築くことが重要です。

多くの企業が現在の経営課題として挙げる「収益性の向上」、「人材の強化」、「売上・シェア拡大」に対して、解決方法をいくつかご紹介します。見える化された自社の経営課題に近しい解決策を見定めて、ぜひ役立ててください。

収益性の向上を経営課題とする企業の多くが、その要因として営業力や販売力に関する問題を抱えています。中でも、営業職の業務負荷は生産性低下をもたらすため、事務作業などの負担を軽減するモバイルワークの導入が解決方法として有効です。ノートパソコンだけではなく、スマートフォンやタブレットも駆使することで報告業務などの効率化や迅速な情報共有が可能になり、時間を有効活用できるでしょう。また、場所を選ばずにWeb会議や打合せができるようになれば、さらなる生産性向上や指示や判断のスピードアップにつながります。

労働人口の減少により、人材の採用や育成に関する課題を重視する企業は増えています。新事業の開発などを進めたい企業などは、プロジェクトを推進する人材不足に悩んでいるという声も多く、自発性や多様性などをもつ社員の存在価値は高まる一方です。そのため、企業が成長し続けるために必要な人材強化を図るうえでも、自ら行動を起こしやすい企業文化の醸成や、失敗を減点しない評価制度で社員がチャレンジしやすい環境をつくることは解決方法として有効でしょう。また、長時間労働などの働き方に課題がある場合は、RPA（ロボットによる業務自動化）をはじめとした設備投資やアウトソーシングを活用することもひとつの解決策です。

売上・シェア拡大を解決するには、量と質、それぞれの観点で考える必要があります。まず、量による解決策は、例えば販売・サービス業であれば新規出店の促進や販売エリアの拡大により点だけではなく面で商品やサービスの露出度をアップさせます。また、各店舗で働く販売員や営業担当者の増員によりマンパワーを高めることも重要です。要するに、量的拡大は商品やサービスと顧客の接点を拡大することであるといえるでしょう。

次に、質による解決策は、店舗や支店などの1拠点あたりの売上と、従業員1人当たりの売上を向上させることです。そこで重要なのがナレッジの共有です。例えば、成績優秀な営業スタッフの行動や戦略などの行動様式（ベストプラクティス）を他営業スタッフに共有することで個々の業務改善に繋げたり、生産性が高いチームや部署内の取り組みを組織内で見える化を図ったり。他にも、優秀な成果をあげた個人や部門をしっかりと評価することで、パフォーマンスの質はさらに向上し、売上・シェア拡大に好影響を与えるでしょう。

以上の各解決方法を実施することで、現代社会に多い経営課題を解決することができます。

中小企業が抱える経営課題の多くは「資金」と「人材」の不足です。特に、人材に関してはダイバーシティが進んでいるとはいえ、平成20年をピークに減少する国内人口の影響により、この先の採用シーンでも大きな影響を及ぼすでしょう。マイナビが実施した転職動向調査2020年版では、転職活動を始めた理由として、仕事内容や給与に対する不満に次いで、「職場の人間関係」や「会社の将来性・安定性」「休日や残業時間」が挙げられています。このことから、退職の根本的な原因である「労働環境・条件」を見直すことで、求職者はもちろん既存の社員が意欲的に働ける社内体制を築くことができます。ぜひ、人材関連の経営課題を抱える企業は、解決策としてお役立てください。