ここからは、具体的な採用手法を紹介していきます。 まずは、一般的な採用手法から見ていきましょう。

新卒採用において、就職情報サイトは学生に最も使われている必須ツールです。インターネットを介して全国の幅広い層の人たちに見てもらうことができ、検索をかけて絞り込むことができるためマッチした人材が集まりやすい、載せられる情報量が多く企業アピールにもなるといったメリットがあります。

学校訪問

学校の就職課・キャリアセンターを訪問して求人票を提出し、学生に紹介してもらう方法です。
校風や学科・学部から、どのような学生がいるのか判断しやすく、自社の社員の出身校を中心にターゲット校を決めることでミスマッチが起こりにくいのが特徴です。さらに、求人票の掲示にコストがかからないなどのメリットがあります。
複数の学校をそれぞれ複数回ずつ訪問しなければならないため、時間と手間がかかるというデメリットはありますが、学生や大学の状況のリサーチをダイレクトに行え、的を射た採用戦略を立てるためのヒントも得られるでしょう。また、学内での合同企業説明会に呼んでもらえることもあります。

人材紹介サービス（新卒紹介）

中途採用でよく利用される人材紹介ですが、最近では新卒採用にも応用されるようになってきました。特に、自分で収集できる情報量に限界を感じた学生の間で情報収集手段の一つとして利用が広がっています。担当のキャリアアドバイザーに就職活動の相談ができる点も学生には魅力でしょう。
短期間でピンポイントに欲しい人材へアプローチすることができるうえに、料金体系が成果報酬型のため、無駄なコストを抑えられます。また、説明会や面接日程の調整などは紹介会社が行うため、管理業務の負担も減らすことができます。
ただ、媒体に比べ成果報酬の費用が高く、紹介された人材にしか出会うことができないといったデメリットもあります。

合同企業説明会への参加

複数の企業が集まって開催される合同企業説明会は、大規模なものでは来場者が数万人規模と多く、さまざまな学生と出会うきっかけとなります。
ただ、多くの企業が参加しており、差別化して印象づけるのが難しいともいえます。結果を出すためにも、事前の準備が重要になってきます。
事前準備のポイントは、事前告知に力を入れることです。当日の呼び込みでブースを訪れる偶然の出会いはあるものの、学生は目的の企業ブースを訪問するために合同企業説明会に来ることが多いので、告知期間をできるだけ長く取り、幅広い告知手段で学生に周知しましょう。もちろん、当日のブース装飾や、呼び込みなども重要です。当日の協力人員や運用確認、プレゼン準備なども忘れずに行いましょう。

自社のホームページの採用ページ

就職情報サイトで見つけた企業のホームページをチェックする学生が多いため、自社のホームページの採用ページを充実させる方法も有効です。 独立した採用特設サイトを設けることで、自社ホームページの枠にとらわれないページを作る企業も増えています。
デザインやコンテンツで自社の個性をうまく表現できれば学生にアピールでき、採用ページ以外の情報も閲覧してもらえるため、自社に対する理解を深めてもらえるでしょう。
ただし、そもそも自社に興味のある学生だけしかホームページに訪れてくれないため、必ずしも応募者が増加するわけではなく、ほかの採用方法との併用が前提となる点には留意が必要です。

ハローワーク

主に中途採用に利用されているハローワークですが、新卒採用でも利用が可能で、若者向けのヤングハローワークには、新卒専用の応募枠が設けられています。
学生にとっては、履歴書や面接対策をハローワーク側で行ってもらえるというメリットがあります。
企業にとっては、ハローワークへの求人登録は採用コストがかからない点が最大のメリットで、場合によっては助成金制度も利用できます。
ただし、新卒に限っていえば利用者があまり多くないことや、掲載できる情報量が少ない、手続きの手間がかかるといったデメリットも考慮して利用する必要があるでしょう。

WEB説明会、WEB面接

その名の通り「WEB上で説明会や面接を行う」というもので、学生は会場まで行かずにスマートフォンやタブレット、パソコンから気軽に参加することができます。満席になる心配がなく、アーカイブ（録画）も可能なため、人事担当者の業務効率化にも効果的といわれています。チャット機能などを活用すれば、リアルの説明会と同じようにコミュニケーションを取ることもできます。
2019年6月に実施した「2020年卒マイナビ学生就職モニター調査」では、実際にWEBセミナーを視聴した学生が挙げたメリットとしてもっとも多かったのが「交通費がかからないから（69.5％）」でした。このことから、距離が理由で参加できなかったUターン希望学生獲得に有効であることがうかがえます。
また、同調査では、「多くの企業でWebセミナーを実施してほしいか」という設問に対し、「思う（41.5％）」「どちらかというと思う（36.6％）」が合わせて78％以上を占め、学生の期待が大きい実態も浮かび上がりました。 今後、新卒採用シーンにおいて定着していく可能性の高い手法といえるでしょう。

AIの活用

応募学生の履歴書やエントリーシートなどの情報をAIで分析して、求める人物像にマッチする人材を序列化する方法です。過去の応募者の情報を基にAIが傾向を分析するため、これまで人事担当者の主観に基づいて判断されていたものが簡単に客観性・一貫性のある形で評価ができるようになります。
あくまで、過去の傾向から出てくる優先度のため、最終的な合否の判断はAIに任せるのではなく、採用担当者が行うことをおすすめします。
さらに、人間だけでは発見するのが難しい剽窃（ネット等の文章のコピー）の有無を診断することなども可能です。これらを活用することにより、統一した基準で選考できるだけでなく、書類選考にかかる時間を削減することができます。
大量のエントリーシートを読むのに苦労している企業や、人事担当者や面接管が多く、客観性のある補助データが必要な企業にとって、非常に有効なツールと言えるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

学生からの応募を待つのではなく、企業側から積極的にアプローチしていく採用方法です。 具体的には、人材データベースを持つサービスを利用して、コンタクトを取ったりスカウトしたりします。
自社が求める人物像に合う学生にピンポイントで直接アプローチできるため、ミスマッチが少ない点が大きなメリットですが、学生一人ひとりにアプローチしていくため手間がかかり、大人数を採用したい場合には不向きです。
また、人材データベースを利用している学生にしかアプローチできないため、出会える学生層が限定的である点も踏まえて活用する必要があるでしょう。

ソーシャルリクルーティング

FacebookやTwitter、LINE、ブログといったSNSを活用した採用方法です。
昨今は学生のほぼ全員がなんらかのSNSを利用しているため、SNSの自社公式アカウントから採用情報や自社の魅力、社風などを発信することで、学生への認知拡大やイメージアップなどの企業理解につなげることが可能です。
また、企業側からの情報発信だけでなく、応募者のSNSアカウントをチェックすることで情報を得たり、学生との連絡手段としてメールや電話の代わりに活用できたりといった、二次的なメリットもあります。
SNSには基本的に費用は発生しないため、新たに費用をかけることなく始められるのも、SNS採用が普及してきた一因と言えるでしょう。

ミートアップ

ミートアップとは、軽食などを出してゲームやライトニングトーク、会社説明を行い、学生と企業が交流するカジュアルな会のことです。
テーマを決めてWeb上で参加者の募集をかけ、オフ会のようなイメージで開催します。採用イベントとはいえ、形式張ったものではありません。「もし自社にマッチしそうな学生がいれば選考につなげよう」というくらいの温度感で行われることが多く、お互いの理解を深めることが主な目的になります。
採用に結び付かなかった参加者にも自社の取り組みや社風を知ってもらうことができ、SNS等での拡散も期待できることから、ブランディングも兼ねて開催する企業が増えています。

さまざまな採用方法をご紹介しましたが、まずは、自社が必要とする人材の人物像を明確にしたうえで、どの方法が最適かを検討・選択することが大切です。
近年の主な新卒採用方法である就職情報サイトがベースとなることが多いですが、複数の採用手法を組み合わせて活用することで、より自社にマッチした人材とめぐり会う機会を増やしましょう。