短期間で応募者に関する多くの情報を集められる適性検査（適性テスト）は、今や採用過程で欠かせないものとなっています。この適性検査にはさまざまな商品、サービスがあり、どんな基準で選べばよいのか迷っている担当者も多いのではないでしょうか。

適性検査の基礎知識から、適性検査を選ぶ際にチェックしておきたいポイントを人事担当者の視点で解説します。

適性検査は選考負担を軽減するツールとして多くの企業で利用されています。

採用にかけられる手間や時間が限られるなか、適性検査を実施すれば、応募者に関する情報が短時間で集められます。さらに、得られた情報は一定の基準に基づく客観的なデータです。社内での選考基準を明確にしやすいうえ、複数の面接官が関わることによる評定のズレも是正できるなど、さまざまなメリットがあります。
一方で、適性検査では測れない能力があることも確かです。適性検査のこうした役割を理解したうえで、選考過程での位置づけを明確にしておきましょう。

適性検査には、大きく分けて2つのカテゴリーがあります。1つは、数的処理や論理的思考など知的能力を測る「能力検査」。もう1つは、計画的行動力、リーダーシップといった性格的な特徴や行動特性を測る「性格検査」です。

「能力テスト」「能力適性検査」とも言われるテストです。このテストでは、思考力や知識量を計測します。「言語テスト」と「非言語テスト」の設問に分けられ、基本的な学力を問う問題が出題されます。
言語テストは、国語の問題が中心となります。文章を読んで正しい意図を理解する質問や、文章の整合性を問う質問が出題されます。また、業務に英語が必須の企業では、英語の問題も出題される場合があります。非言語テストは、計算問題や、文章を読解して計算する文章題、図形を用いたパズルのような問題が出題されます。
応募者の多い企業の人事では、合否ラインの点数を設定して、基準点以下を自動的に不合格にする運用を行っているケースもあります。

「パーソナリティテスト」「性格テスト」とも言われるテストです。主に応募者の性格や人柄を見極めるテストです。パーソナリティテストには、行動を決定する特性（＝コンピテンシー）をあぶりだす、コンピテンシー診断や、職場環境、人間関係における「ストレス要因」を探るストレス耐性テストなどもあります。診断結果をもとに、面接時の参考資料として活用できます。

適性検査のなかには、能力テストとパーソナリティテストを組み合わせ、単に応募者の選考基準とするだけでなく、職業適性やストレス耐性などを考えあわせて採用後の配置や育成に活かせるものもあります。

さらに、営業職向けのSAB、事務職向けのOAB、IT職向けのCABなど、専門職に特化したものや、多言語に対応しているテストもあります。

適性検査の実施にはいくつかの方法があります。ここでは人事担当者がおさえておくべき、適性検査の実施方法の種類やメリット・デメリットを紹介します。

適性検査のサービスは多数あります。ここでは、よく用いられている代表的な商品を厳選し、その特徴を紹介します。

WEBテストで行われる適性検査です。「性格検査」を主とし母集団形成や初期選考に用いられます。
「ヴァイタリティ」「プレッシャーへの耐力」などの業務で必要な能力特性を明らかにし、面接時のチェックポイントを提示します。

検査の内容：性格検査
実施方法：WEBテスト

WEBテストで行われる適性検査です。「能力検査」と「性格検査」の両面から応募者を評価します。
「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの業務で必要な能力特性と知的能力のレベルを評価します。

検査の内容：性格検査・能力検査
実施方法：WEBテスト

「性格検査」を軸とした適性検査です。「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの業務で必要な能力特性に加えて、「営業」「研究／開発」などの職務に関する適性、マネジメントに関する適性を評価します。
WEBテストのみで実施可能な、WebOPQグローバル対応版は、日本語だけでなく、英語での受験にも対応しています。

検査の内容：性格検査
実施方法：WEBテスト・ペーパーテスト

言語・計数などの能力検査と性格検査をあわせて総合的に評価するテストです。
「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの業務で必要な能力特性に加えて、「営業」「研究／開発」などの職務に関する適性、マネジメントに関する適性を評価します。
WEBテストのみで実施可能な、WebGABグローバル対応版は、日本語だけでなく、英語での受験にも対応しています。
30項目からなるパーソナリティと9項目の汎用的なコンピテンシー、幹部としての成長期待値、職務適性などを予測できるため、応募者の選定や面接のための参考資料、適材適所の人材配置に活用できます。

検査の内容：性格検査・能力検査
実施方法：WEBテスト・ペーパーテスト

面接だけでは判別がつきにくい、コミュニケーション能力、ストレス耐性、責任感、積極性、行動力、向上心、メンタル傾向、コンプライアンス意識、退職傾向などを検査して、人材の潜在的なリスク度合いを可視化し、採用判断に活用できる適性検査です。
働くうえで必要とされる潜在的な基本能力11項目をはじめ、負荷やストレスがかかったときに現れるリスクや異性関係・金銭関係・暴力性などの傾向を評価できます。

検査の内容：性格検査
実施方法：WEBテスト

営業職としての適性を診断する検査です。営業マンとしての強みや弱み、営業スタイル、「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性について評価します。

検査の内容：性格検査・能力検査
実施方法：ペーパーテスト

SEやプログラマーなどのIT系の職務に対する適性を診断します。暗算や法則性、命令表・暗号を用いる能力検査と、性格検査で「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性についても評価します。
WEBテストのみで実施可能な、WebCABグローバル対応版は、日本語だけでなく、英語での受験にも対応しています。

検査の内容：性格検査・能力検査
実施方法：WEBテスト・ペーパーテスト

事務職としての適性を診断する検査です。機器の操作能力や数字データの間違いを発見する能力、注意力をはかる検査と、社員として必要な「協調性」「チームワーク」「状況適応力」「プレッシャーへの耐力」について評価します。

検査の内容：性格検査・能力検査
実施方法：ペーパーテスト

「初期段階での応募者の選定に使いたい」「面接の参考資料にしたい」など、適性検査の目的に合わせて商品を選ぶことになりますが、適性検査が確かな品質を備えているかどうかも重要なポイントです。

適性検査の品質には「信頼性」「標準性」「妥当性」という3つの代表的な指標で検証しておく必要があります。

信頼性とは、テストを複数回受けても誤差の小さい結果が出るかどうかを示す指標です。商品によっては、測定の精度・安定性を0～1.0の係数で表した「信頼性係数」を開示しているものもあります。一般的に能力検査であれば0.7～0.8、パーソナリティテストであれば0.6～0.7が目安と考えられていますので、チェックしておくとよいでしょう。

標準性とは、そのテストの受検者データが、社会人全体・大卒就職希望者全体といった母集団と比較して偏りのないものであるかどうかを示す指標です。偏差値のもととなる受検者全体のデータが標準的であればあるほど、自社の受検者のレベルを正確に把握できます。業界や企業規模など、テストの受検者に偏りがないかどうかを見ておくこともポイントです。

妥当性とは、受検者の能力を正確に測ることができるかどうかという指標です。適性検査で高いスコアの人材が、実際に業務で良いパフォーマンスを発揮する結果につながっていれば、妥当性が高いことになります。利用した企業の協力を得て、受検結果と人事評価との関係性を検証している商品もあります。この検証を適性検査にフィードバックすることで、妥当性が高まっていきます。

入社した社員がすぐに離職してしまう場合は、採用のミスマッチが原因かもしれません。例えば、ミスなくルール通りに仕事を進めることを大切にする組織に、挑戦的で創造性を重視する人材を採用しても、能力を発揮できずに早期に離職してしまう可能性があります。適性検査では、応募者の特徴を把握し、採用部署の風土や会社の風土にあった人材を採用することで、早期離職のリスクを減らすことができます。

「見逃している人材はいないか？」　活躍できる人材を精度高く見極めたい場合も、適性検査は有効に活用できます。自社で活躍している人材の適性検査のデータを業務別に分析すれば、どのようなタイプの人材がどの業務で活躍できるか可視化できます。既存の社員の人材配置の参考にもなり、かつ、新規採用や中途採用の採用基準として活用すれば、面接では見逃していた優秀な人材を見極めることもできます。

人事異動で、どのような人材をどこに配置するべきか判断する指標として、適性検査の活用が可能です。例えば、新たな事業を起こす部署には、リスクを恐れずチャレンジするタイプの人材を、また、上司と部下の相性に関しても「過去どのようなタイプの組み合わせが良いパフォーマンスを発揮したか？」をデータ分析すれば、最適な組み合わせの候補を見つけられます。

人材育成で成果があがらない場合も、適性検査を活用する方法があります。例えば、適性検査のデータを元に、過去の成績が良かった組み合わせのモデルを作り、教育担当に割り当てる方法や、キャリアカウンセリングや面談の際に適性検査のデータを踏まえた指導を行い、社員のモチベーションを高めることもできるでしょう。

適性検査で得られるデータは、選考時の活躍できる人材の見極めや採用ミスマッチを防ぐ基準になるだけでなく、より成果を上げるための人材の配置や、人材の育成、採用活動の振り返りに有効活用できる必須のツールです。

最近では、WEBテストが普及し、遠隔地や外国にいる優秀な人材も採用候補として広がり、また、結果もすぐに分かるため、迅速かつ効率的に応募者を評価できる仕組みが整っています。

受験者数が年間100万人を超えるテストを実施している精度の高い適性検査SHLを活用すれば、
データを元にした人材評価や人材活用が実現し、人事・採用業務の効率化と企業の発展に大きく貢献するでしょう。