新型コロナウイルスの影響もあり、大きく変化している採用市場。

富士通では、自社の企業方針を達成するための採用活動をどのようにおこなっているのでしょうか。富士通の人材採用センターでシニアマネージャーを務める黒川様に、富士通が実施している具体的な施策についてお聞きしました。

富士通が目指す姿は、現在のIT企業から、その先を見据えたDX企業になること。その実現のために、まずは社員が働きやすい環境や仕組み、人事制度を整えるなどの基盤づくりを進めています。

富士通ではワークライフシフトの実現に向けて、3本の柱を掲げております。

スマートワーキングとは、時間や場所をフレキシブルに活用する働き方。

「時間」に関してはコアタイムを廃止し、原則フレックス勤務にすることで、社員が働きたい時間帯を選んで柔軟に働くことができるようにしています。「場所に関しては」オフィスにとらわれず自宅やほかの場所をうまく組み合わせて働いていく。また、単身赴任を解除し、テレワーク・出張で対応可能な場合は、随時自宅勤務に切り替えています。

また、通勤定期券を廃止し、移動は実費精算にしています。

さらに、環境整備・費用補助ということで、毎月5千円が「スマートワーキング手当」として支払われています。そのほかにも、全社員が社給のスマホ等を活用する働き方を目指しています。

富士通では、「Hubオフィス」、「サテライトオフィス」、「Home & Sharedオフィス」の3つを定義しています。

Hubオフィスは、汐留や川崎などの、富士通でも大規模な拠点と言われている場所です。社内だけでなく社外のお客様も含めて集まり様々なコラボレートをしていく、そういったオフィスを実現するためにHubオフィスとして定めています。

また、サテライトオフィスとhome & sharedオフィスなど、様々な場所をうまく使って働く。そういった働き方を目指しています。

そして「Culture Change」。「社員の高い自立性×ピープルマネジメント」を実現し、「セルフサービス化・就業状況の可視化」、「1on1ミーティング・コミュニケーションの支援」、「健康パルスチェック・ストレス診断」などを実施していこうとしています。

いわゆる「ジョブ型」が非常に注目されていますが、富士通もCulture Changeにあたって、このジョブ型人事制度を導入しました。

「果たすべき職責」を明確にしていく、そして評価していく。そういったジョブ型の人事制度の導入にあわせて、「上司・部下の1on1ミーティング」による課題の共有などをしっかりとやっていくこと。また、キャリアの選択肢としての「ポスティング制度」。これを富士通では国内のグループ会社全体でやっていこうとしています。

そして、成長を支える学びのプラットフォーム「富士通ラーニングエクスペリエンス（FLX）」といった環境整備を併せてやりながら、ジョブ型人事制度の実現を目指しています。

新型コロナウイルスの影響で、採用市場や働き方が徐々に変わりつつあります。富士通ではその流れや求職者が求めるものを常に意識し、必要な人材の獲得に向けて採用活動を変化させています。

新型コロナウイルスの拡大を受けて採用活動を縮小した会社が増えている一方で、IT業界におけるエンジニアの獲得競争は続いています。

IT業界における採用競争の激化の背景としては、従来であればIT業界だけで取り合っていた人材が、今では金融業界・自動車業界・コンサル・外資・ベンチャーなど様々な業界を超えてIT人材の獲得に乗り出してきているということがあります。

事実、各社・各業界においてもDXを実現していくためにIT人材を採用していく必要性を感じているということで、従来の獲得競争が今は業界を超えて激化しているという状況です。

近年は、働き方や採用手法も多様に変化しています。様々な会社が「ジョブ型」にシフトしていることにも注目すべきでしょう。

また、若年層を中心にキャリア意識が変化し、「一社にとらわれずに様々なキャリアパスを選択肢として持ちつつ、キャリアを積むこと」が普通になってきています。

そういう中において、富士通も「企業成長のための採用戦略」を考える必要があると感じています。

IT企業からDX企業へ変わるためにどんな人材が必要になるのかを日々考え、ジョブ型人事制度に変わることを強く意識して採用活動を行っていく必要があります。そういったことを意識しながら、「富士通が成長していくために必要な人材を採用する方法」を考えてきました。

富士通は、他の大手企業と同様に「新卒一括採用」を続けてきました。一方で、近年はキャリア採用にも力を入れ、その数についても徐々に増やしており、今後も力を入れていきたいと考えています。

まず、キャリア採用について考える際は、「事業戦略に基づく適所適材をどう実現していくか」ということが重要です。ジョブ型という中においては、「事業戦略に基づいてどういった組織変更をしていこうか」というところからスタートし、それに基づいてポジションごとに「ジョブプロファイル」を定義していきます。

「ジョブプロファイル」というのは、「そのポジションの役割・ミッション」、「責任や権限」、「そのポジションを担うために必要なスキルや経験」などが定義されているものになります。このジョブプロファイルに基づいて最適な人材を探していくことが、今後の人事部門には非常に重要なミッションになります。

2015年頃から本格的にキャリア採用をスタートした富士通。エージェントからの紹介のほか、グループの内外や元社員など様々な方向から人材を探し、積極的にキャリア採用をおこなっています。

富士通のキャリア採用というと、10年ほど前までは必要な人材をその都度とる程度で、積極的にキャリア採用を展開していたわけではありませんでした。しかし2015年頃からキャリア採用を本格的にスタートしました。

この頃は、「富士通のキャリア採用ホームページ」を大幅にリニューアルし、しっかりとキャリア採用を行っていくことをプランニングしたところからスタートしています。また、「カムバック制度」もこの頃から始めました。

キャリア採用者は、2015年頃に100人規模でしたが、そこから徐々に増え、昨年は300人規模となっています。

一方で、新卒採用も継続して行っています。学生から富士通に入り、富士通の中でキャリアパスを歩み、優秀な人材に育ってもらう。この人材がまだ富士通ではマジョリティです。職場のニーズも高く今後も必要な採用手法だと考えています。

ただ、富士通グループ外で経験を積んでいる多様な人材を集めていくことも併せて行う必要があると思っています。

キャリア採用では、全体の6割強がエージェントからの紹介です。

しかしながら、どうしても他社との獲得競争が起きるため、「富士通に紹介されてくるような人材」というだけでは、なかなか良い人材を確保できなくなってきました。その中で、転職潜在層（受動的候補者）に対して直接声をかけることができれば、他社と競合することなく採用できるということで、潜在層向けのアプローチも強化しています。

また元社員（富士通を一度退職した社員）であっても、また富士通に戻ってきてもらう「カムバック制度」を整備し、一度退職しても再度富士通で働くというキャリアパスを積極的に呼びかけています。

富士通が目標とするのは、年間のキャリア採用300人。それを実現するために実践している8つの施策をご紹介します。

富士通グループ外から人材を採用するキャリア採用の前に、富士通グループ内の人材流動化についても取り組んでいます。

グループワイドポスティングとは、「自ら目指すキャリアを描いて魅力的な仕事に挑戦する社員」を支援していく仕組みです。従来の「ローテーション」という考え方は、人の育成を組織で考えるという意味では良い制度ですが、自ら自主性を持って「この仕事をやりたい」と手をあげ、能動的な意思を持ってやる仕事の方がモチベーション高く取り組むことができ、成長もできます。

そのために、国内80社以上の富士通グループ内で200～300ポジションの多様なジョブを公開し、そこに富士通グループ社員全員が手を挙げることができるような仕組みの導入を始めています。

富士通グループ全体に優秀な人材を集めていくことにも力を入れています。

今までは、グループ各社で採用活動を行っていくというのが基本でしたが、2019年に、それを支援する会社を作りました。ここでグループ会社の採用を支援し、グループ全体の採用力を上げていく。そして、「富士通グループの中に入ればグループの中で成長していくことができる」ということを目指しています。

富士通は、どうしても「新卒採用が中心」というイメージがまだまだあると思います。 そのため、キャリア採用市場でもっと認知を上げていく。そして、富士通のビジネスを知る機会を様々な人に提供していく、ということに取り組んでいます。

広告やウェビナー中心のイベントで少しでも富士通を認識してもらった人に対して、興味や関心を高めていく施策も重要です。少しでも興味を持ってもらった人にミートアップ等の、より少人数でのイベントの案内やカジュアル面談、リクルーター活動などをおこない、徐々に採用まで誘導していきます。

このように、社外のタレント人材をリードナーチャリングし、応募につなげていくような戦略を、積極的にやっていきたいと思っています。そのベースとして、ホームページ・オンラインメディアなどを活用しています。

「Fujitsu Fan Pool」というのはまだ仮称ですが、たとえば、採用で「富士通に来ませんか」と声をかけても、みんながみんな転職のタイミングは「その時ではない」というのが一般的です。

ですので、富士通として「富士通に近い価値観を持っている人材」と思う人たちを、しっかりと「候補者データ」として蓄積していく。このような取り組みを始めております。

そして、その人のスキルが本当に必要になった時には、その人に対してダイレクトに声をかけることができるような、そういったプールの実現を目指しています。

富士通では、「富士通を卒業されたOB・OGは、価値観を共有し社会にイノベーションを起こすために時間を共にした、今も変わらず大切な仲間」と考えています。

そこで、富士通のアルムナイの人たちに対して交流の場を設けて、社会で活躍する元富士通社員をしっかりと支援していくようなことができればと思います。その中で富士通の新しいプロジェクトに興味を持ち、「やってみよう」と思った時には「カムバック採用」を選択肢に入れてもらうことを目指しています。

リファラル採用は、社員がリクルーターとなり、一人ひとりの人脈を活かして人材を採用する手法です。富士通社員は32,000人います。また、一人ひとりが社外でいろんなつながりを持っているということで、この人脈をフルに活かすとかなりの採用力になるわけです。

リファラル採用を通じて今実現していきたいことというのは、そもそも会社の成長と働く魅力を向上させていくこと。すると、魅力的な会社・魅力的な働く場に変わっていくことで、富士通の中で働く社員のエンゲージメントが上がっていく。そして、その社員が知人に富士通で働いてもらいたいと思う。また、知人も富士通で働きたいと思う。そのような状況を自然と作っていくことが、とても大事だと思っています。

ミートアップイベントやエバンジェリスト講演で興味関心を高めて、LinkedIn等を活用しながら転職の潜在層をスカウトしていく。現在はまだまだ特定の専門性の高い人材向けにスタートしている状況ですが、今後はより拡大していきたいと考えています。

潜在層に対しては、直接的な採用イベントを行っても興味をもってくれません。一方で、富士通のビジネスや技術に興味を持ってくれる人材は多く、ビッグデータやＡＩに関するイベントやその時のキーテクノロジーに関するイベントなどを社内の有識者に行っていただき、そこで採用に関する情報も少しだけ提供しています。

そのようなイベントの参加者には富士通に近い価値観を有している人材も多く、また潜在層から富士通のビジネスそのものに興味を持ってもらうきっかけになればと思い、そういったイベントにも力を入れています。

富士通の人材採用センターでは、ワークライフシフト実現のために働き方やオフィスの在り方などを見直すことで、時間・場所にとらわれない働き方や自律的な社員を支援できる環境づくりに取り組んでいます。

また、激化するエンジニアの採用競争とジョブ型に変化する働き方に合わせて、富士通グループの内外や元社員など、さまざまな方向から積極的なキャリア採用を進めています。富士通グループ全体での採用力を強化し、採用のブランディングや潜在層向けのイベントといった多様な施策をおこなうことで、年間300人のキャリア採用を実現しています。