ハロー効果とは、採用選考や人材評価のエラーを防ぎ、適切な評価を行うポイントを解説

採用選考や人材評価のときに、評価者が、適正でない評価をしてしまう要因のひとつに「ハロー効果」と呼ばれる心理現象があります。当記事では、「ハロー効果」について解説し、「ハロー効果」による「評価エラー」の防止策を紹介します。

ハロー効果とは

先入観や過去の経験、直感に影響を受けて、物事の認識や判断が、非合理的になる「認知バイアス」という心理現象があります。
「ハロー効果」は、その「認知バイアス」の一種で、ある対象（人や物）を評価するときに、対象の持つ目立った特徴に、評価が大きく左右されて、本来の適正な判断ができなくなることを指します。
「ハロー効果」の語源は、英語の「halo」（聖像などを覆い照らす背後の光、光輪）を指し、背後から強い光を当てた場合に、対象物が光におおわれて影になって実態が見えづらくなることに由来し、「後光効果」、「光背効果」、「ハローエラー」とも称されます。

「ハロー効果」は、人材を評価する際には、対象の評価を歪めてしまう可能性があります。当記事では、人材評価のときに「ハロー効果」が及ぼす影響を紹介します。

ハロー効果の種類と事例

「ハロー効果」には「ポジティブ・ハロー効果」と「ネガティブ・ハロー効果」の2種類があります。

ポジティブ・ハロー効果

「ポジティブ・ハロー効果」とは、評価対象の目立った「良い」特徴に目が奪われて、評価対象を実態よりも良く評価してしまう心理現象です。
例えば、「有名大学出身だから、仕事の能力も優秀だと思い込んでしまう」心理状態です。

ネガティブ・ハロー効果

「ネガティブ・ハロー効果」とは、評価対象の「悪い」特徴に目が奪われて、評価対象を実態よりも悪く評価してしまう心理現象です。
例えば、「容姿が冴えないので、仕事もできなさそうだと思いこんでしまう」心理状態です。

ハロー効果と類似した心理現象

「ハロー効果」に類似した心理現象に、「ホーン効果」、「確証バイアス」があります。ここでは、これらの効果に関して紹介します。

ホーン効果

「ホーン効果」とは、「horn」角（つの）から由来し、この場合は、悪魔の角を意味します。悪い特徴に目を奪われて、因果関係のないことも否定的に評価してしまう「認知バイアス」です。
例えば、「強面で人相が悪いので、仕事での協調性もなさそうだと感じてしまう」心理状態です。

確証バイアス

あらかじめ抱いていた先入観を元にして、それに見合ったデータや特徴のみで評価を下し、見合わない情報を無視してしまう「認知バイアス」です。
例えば、調査や分析を行う際、自分の望む結論に見合った情報のみを採用し、ネガティブな情報を排除してしまう心理状態です。

採用選考や人材評価でのハロー効果の影響

「ポジティブ・ハロー効果」、「ネガティブ・ハロー効果」は、新卒採用、中途採用での評価、人材評価の際に、評価を歪め、「評価エラー」を引き起こす可能性があります。ここでは、「評価エラー」の事例を紹介します。

出身大学、学歴による「ハロー効果」	「有名大学の出身だから仕事ができる」、「無名大学だから仕事ができない」「高卒だから仕事ができない」などの、学歴に目を奪われてしまう。
容姿による「ハロー効果」	「容姿端麗だから優秀」、「見た目が冴えないから駄目」などの、仕事の能力ではない印象で評価をしてしまう。
評価者との共通点による「ハロー効果」	「同郷の出身」、「学校の後輩」、「趣味が一緒」など、評価者との繋がりで好印象を抱き評価に影響を与えてしまう。
過去の業績や経緯による「ハロー効果」	「前の勤務先が大手企業だった」、「前期、営業成績がトップだった」などの過去の印象に左右されて、現在を評価してしまう。

採用選考や人材評価で「ハロー効果」を防止する方法

「ハロー効果」による「評価エラー」を防止するためには、研修やトレーニングを行うことが重要です。対象は、評価者のみでなく、経営層や従業員にも実施し全社で意識を共有しましょう。また、最近では、人材評価にAI（人工知能）を導入する方法も注目されています。AIが判定することにより、評価者の心理状態による評価のブレを排除することができます。

例えば、通信大手のソフトバンクや、飲料大手のサッポロビールは、新卒採用のエントリーシート評価にAIを導入して判定しています。AIの導入により、業務の大幅な効率化と、評価エラー対策を行っています。
その他にも、「ハロー効果」による「評価エラー」が発生しにくくなる仕組みを紹介します。

評価項目を細かく設定・定義

採用や人事の評価項目を細分化し、評価基準や方法を細かく定義することで、評価者の「ハロー効果」による評価のブレを少なくすることができます。

定量による業績評価を軸とする

定量評価を軸とし、数字の達成のみで評価することで、評価者の「ハロー効果」が介入する余地を少なくすることができます。

360度評価の導入

直属の上司だけでなく、同僚や部下、他部署の社員など、立場の違う複数の評価者が、対象者を評価する「360度評価」を導入し、多様な意見と比較することで、評価者の「ハロー効果」の影響を少なくし、客観性を高められます。

ブラインド採用の導入

採用選考時に、評価者に対して、学歴や写真、性別などの情報を非開示とする「ブラインド採用」を導入し、評価者の「ハロー効果」によって評価が左右されないように対策することができます。

採用選考・人材評価で、注意すべき「認知バイアス」

「ハロー効果」以外にも、採用選考、人材評価で注意するべき「認知バイアス」があります。ここでは、そのいくつかを紹介します。

確証バイアス	「確証バイアス」は、自分の経験から生まれた仮説を元に、その仮説に合致した情報を集め、都合の悪い情報は無視してしまう心理状態です。
類似性バイアス	「類似性バイアス」とは、自分に属性が似ている、例えば、出身地、学歴、部活、趣味、容姿、得意分野、性格などに影響されて、好意的に感じてしまう心理状態です。
寛大化傾向	「寛大化傾向」は、部下から良くみられたいために評価を甘くつけてしまう心理状態です。
情実誤差	「情実誤差」は、個人的な付き合いや、好き嫌いなどの、業務に関連しない主観が入り込んでしまう心理状態です。
中心化傾向	「中心化傾向」は、被評価者のバランスを配慮して、個々人の業績に関係なく、平均値を付けてしまう心理状態です。
逆算化傾向	「逆算化傾向」は、昇給や昇格が先に決まっていて、その結果に沿うように逆算して評価点をつけてしまう心理状態です。
近隣誤差	「近隣誤差」は、直近での評価が良かった、もしくは、悪かったことで、評価期間全体の評価が左右されてしまう心理状態です。
対比誤差	「対比誤差」は、自分（評価者）の得意や苦手を基準として評価をしてしまう心理状態です。