「人事評価制度」は、従業員の働きを適切に評価し育成するためのツールです。また、最適な「人事評価制度」の導入は、採用の強化や離職防止につながり、企業成長の武器になります。

当記事は、「人事評価制度」の種類や、長所と短所。これからの「人事評価制度」に求められる役割について紹介します。

人事評価制度とは

「人事評価制度」とは、従業員の生産性向上を促すための管理制度です。企業が設定する目標に対して、従業員がどのように行動し結果を残し、貢献したのかを適切な基準で評価し、昇格、降格、役職、等級や報酬に反映します。

人事評価制度の役割

「人事評価制度」は、役職や報酬を決めるだけでなく、企業経営にさまざまな効果をもたらします。ここでは、その必要性や役割を整理します。

企業の経営方針を従業員に伝える

「人事評価制度」は、企業の経営方針が反映されます。どのような会社をめざしているのか？　どのような人材に育ってほしいのか？　どのような価値観を優先するのか？　これらのビジョンを従業員に伝える役割を担います。

目標設定による生産性の向上

「人事評価制度」の重要な役割として、会社の目標、部署の目標、個人の目標を定義する役割があります。これらの目標を明確にすることで、従業員が何を重視して、業務を執り行うべきか理解し、目標に対する進捗管理を行うことで、生産性の向上を図れます。

社に適した人材を育成する

透明性があり公平な人事評価制度を導入することで、従業員は自分がどのような行動をし、スキルを身につけるべきなのか理解できます。自発的なスキル向上を実現し、社業に貢献する体制を作ることができます。また、上司が部下を育てる指針にもなります。

人材配置の指標になる

従業員の現在の状況やスキルを理解し、公平な評価をすることで、能力のある人材は、昇格させてリーダへの抜粋や、適性があわずにパフォーマンスが発揮できていない人材を、適切な部署に再配置するなどの人材配置の指標として活用します。

待遇差による不平・不満を減らす

透明で客観的な評価制度を周知し公平に運用することで、「なぜ、従業員ごとの待遇差が発生するのか？」　報酬や昇格・降格の根拠を明確にし、従業員の待遇差による不平、不満を減らします。

人事評価制度の構成要素

「人事評価制度」は、昇格や昇給、降格や降級の基準を明示し、報酬を決定する役割を果たします。一般的には「等級制度」、「評価制度」、「報酬制度」で構成されます。

等級制度

等級制度とは、「職務」、「職能」、「役割」などの分類で、従業員に求めることを階層化、序列化した表です。自分が、今どの階層にいて「何を求められているのか？」また「次の階層に上がるためにはどのようにすればよいのか？」認識できるように構成します。

評価制度

評価制度とは、従業員の行動や実績を評価し、昇格や降格を決定する制度です。評価制度の種類は次章にて紹介します。

報酬制度

報酬制度とは、評価、等級制度などに基づき賃金を決定する制度です。

人事評価制度の種類

ここでは、「人事評価制度」の種類について解説します。

目標管理制度（MBO）

「目標による管理」といわれている手法です。会社の目標、部署の目標、個人の目標など、レイヤーごとに細かな単位で目標を設定し、定量または定性で計測します。目標は直属の上司や関連する評価者と従業員の間で共有され、個人の目標達成は、部署の目標のために貢献し、部署の目標達成は、会社の目標達成に貢献するように設計します。

目標管理制度（OKR）

目標管理制度（MBO）と同じ、会社の目標を組織や個人の目標におとしこむ管理制度です。MBOとの違いは、個人目標が全社員に共有されること、1～3カ月と評価も頻繁に行われ、達成度は定量評価に限定されます。

また、MBOが100％達成を成功とするのに対して、OKRは、60～70％の達成で成功とします。つまり、OKRは、予め高い目標を設定する制度です。

目標管理制度　MBOとOKRの違い

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、その会社が評価している「仕事のできる人の行動特性（コンピテンシー）」を調査分析し、あるべき姿勢や行動を言語化して、評価の指標とする方法です。あるべき姿により近い姿勢や行動を行っている従業員は高い評価を受けます。

360度評価

360度評価とは、評価対象者を上司や部下や同僚などの複数の立場の人が評価する制度です。この制度は、部下が上司を評価することも含まれます。

人事評価制度の長所と短所

人事評価制度には、長所と短所があります。ここでは、各々の特徴を説明します。

人事評価で発生する課題

「人事評価制度」を適切に運用するためには、評価者の適切な指導・教育が必要です。ここでは、人事評価のときに起こりうる問題に関して紹介します。「人事評価制度」を見直す際に確認しましょう。

人事評価エラー

評価者が無意識に持っている偏見、好き嫌いの感情、そのときの心理状態などで、業務の貢献とは関係のない要素が評価に入り込んでしまう場合があります。以下に注意すべきポイントを紹介します。

情実誤差

個人的な付き合いや、好き嫌いなどの主観が入り込んだ評価を付けてしまう。

ハロー効果

有名な大学を卒業している、業務外で華々しい実績がある、見た目が良い悪いなどの評価対象の持っている、業務結果以外の特長に左右されて評価を付けてしまう。

寛大化傾向

部下から良くみられたいために評価を甘くつけてしまう。

中心化傾向

部下間のバランスを配慮して平均値を付けてしまう。

逆算化傾向

昇給や昇格を先に決めていて、その結果に沿うように評価をする。

論理誤差

推論を結果として評価してしまう。例えば、仕事に積極的なことと、その結果は別にも関わらず、仕事に積極的だから結果も高いだろうと評価してしまう。

近隣誤差

直近での評価が良かった、もしくは、悪かったことで、評価期間全体の評価が左右されてしまう。

対比誤差

自分（評価者）の得意や苦手を基準として評価をしてしまう。

評価者の教育が重要

上記のような「評価エラー」を防止するには、評価者の教育が重要です。評価に個人的な心理状態が影響されないように、自分の思考に偏りがないか客観視できるように指導しましょう。

特に、従業員が不平や不満を持ったときに、「何故、そのような評価になったのか」。合理的な説明ができるように、評価者が制度を熟知していることが重要です。

従業員が評価に納得しないと、従業員の退職や、業務のモチベーションを下げてしまう可能性があります。

これからの人事評価制度

「人事評価制度」は、成果主義が求められる中、従業員の成果や行動を適切に評価するツールとして用いられてきました。しかし、少子高齢化で労働人口の減少が続く中、離職を防ぎ、生産性を高めるために「人事評価制度」も変化しています。ここでは、「人事評価制度」を見直す際に押さえておきたいポイントを紹介します。

コーチングを導入する

評価面談時に、コーチングを導入することで、モチベーションアップによる生産性向上や、不平不満を適切に処理し離職を防ぐことができます。そのために、評価者がコーチングのスキルを身につける訓練や教育が重要です。

キャリア形成を支援する

評価面談時に、部下のキャリアの相談を行い、望むキャリア達成のためのアドバイスや支援を行える体制をつくります。

AI活用で公平性を担保する

評価に対する不満は、離職やモチベーション低下をもたらします。これを防ぐためにAIの活用を行う方法もあります。AIの導入により問題となっていた評価者によるバイアスを排除することで、公平性を担保できます。また、大量の情報処理をAIが担うため業務の効率化にもなります。

「人事評価制度」は、従業員の実績を評価し管理するツールとして用いられてきました。しかし、少子高齢化、労働人口の減少の時代を迎え、その役割も変化しています。最適な「人事評価制度」の導入は、採用の強化や離職防止につながり、企業成長の武器になるでしょう。