労働基準法第89条の規定により、常時10人以上の従業員を雇用している企業（使用者）は就業規則を作成し、それを所轄の労働基準監督署長に届ける必要があることをご存じの方は多いでしょう。

しかし、就業規則が必須ということは理解していても、具体的にどうやって作成すれば良いのかまで理解されている方は少ないでしょう。それでは本記事にて、そもそも就業規則とは何なのかという基礎知識から、作成のポイント等について共に整理していきましょう。

そもそも就業規則とは？

就業規則は主として、使用者が従業員に対して就労の条件となる就業時間や賃金、退職（解雇含む）などの情報を提示し、労使間で同意を得るためのツールです。上述のように常時10人以上の従業員を雇用する場合は就業規則を作成する義務と、それを従業員に周知徹底する必要があります。

そして、就業規則には必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、各事業場内でルールを定める場合に記載しなければならない「相対的必要記載事項」の2種類があります。絶対的必要記載事項とは、以下3つの就労条件です。

●労働時間関係

始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに従業員を2組以上に分けて交替させる場合（シフト制）においては就業時転換に関する事項を記載する

●賃金関係

賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項を記載する

●退職関係

解雇の事由を含み、退職に関する事項を記載する

就業規定との違いは？

就業規則と合わせて「就業規定」という表現を見かけることがあります。実は両者の違いに明確な定義はなく、そもそも「規則」と「規定」の違い自体曖昧なものなので、きっちりと説明できるものではありません。ただし、労働基準法では「就業規則」の文言が使用されていることから、就業規則として作成するのが一般的です。

ただし、就業規則では定められてない細かいルール（責任の所在、業務プロセスなど）については個別に「就業規定」や「社内規定」として作成するケースが多いでしょう。予めそれぞれの言葉の定義を明確にしておくと、社内で混乱を生まずに運用できます。

就業規則（規定）がなぜ必要なのか

厚生労働省は就業規則の必要性について、「従業員の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくこと」と説明しています。これは就業規則の必要性としてよく言われることですが、大まかな説明なので不正確です。つまり、就業規則を作成する利点は単なる法令遵守ではなく、いくつかの利点もあります。

• 企業のルールを明示する
• 企業倫理を守る
• 懲戒処分をスムーズに行う
• 経営課題の見える化
• 助成金制度の活用

企業のルールを明示する

絶対的就業規則は企業にとって大元になるルールブックです。労使間が同意した上で就労に至りますから、将来的に従業員と労務をめぐるトラブルが起こった際でも、組織を守るためのルールとなります。

企業倫理を守る

就業規則は単に就労条件を定めるだけでなく、それをきっかけとして労働環境の改善へ取り組めます。そのため従業員の仕事に対するモチベーションアップと共に、企業倫理を守り規律ある行動を促せます。

懲戒処分をスムーズに行う

従業員が問題行為を起こした際に、就業規則が作成されていると懲戒規定に従って当該従業員の懲戒処分をスムーズに下せます。これにより従業員の行動意識を引き締め、不正の抑止力にもなります。

経営課題の見える化

初めて就業規則を作成する企業では、今まで気づけなかった経営課題を発見するケースも少なくありません。従業員数十人以下の企業でも、経営課題発見のために就業規則を活用するのが有効です。

助成金制度の活用

従業員の雇用維持や職場環境向上を目指して就業規則を作成・変更する場合、助成金制度を活用できるチャンスがあります。上手く活用できればコストを抑えながら職場環境の改善に努められます。

就業規則（規定）の法的な効力とは

就業規則の作成は労働基準法によって定められているため、法的効力が発生します。つまり、企業も従業員も就業規則を大元のルールとして日々の言動を意識しなければいけません。ただし、企業が作成する就業規則の全てに法的効力が発生するわけではありません。

企業によっては、就業規則で「離職日の1ヶ月前には離職の旨を告知すること」と定めているケースがあります。しかし、労働基準法によって定められているのは「離職日の2週間前」なので、必ずしも就業規則に従う必要はありません。当然と言えば当然の話ですね。

労働基準法では1日の法定労働時間を8時間と定めていますが、就業規則で10時間と定めればそれが通用するか？というと、もちろん違います。法令によって就業規則の作成義務はありますが、あくまで労働基準法を起点とした法令を遵守するのが前提です。

注意しなければいけないのは、就業規則が法的効力を発揮するには「その就業規則を従業員に周知している」という条件が欠かせないことです。2003年10月10日に最高裁にて判決を受けたフジ興産事件では、懲戒解雇として従業員が「就業規則が存在しなかった」ことを理由に懲戒解雇の無効を主張し、原告側が勝訴しています。

こうしたトラブルを回避するためにも、「就業規則を作成したから大丈夫」と安心するのではなく、しっかりと周知徹底する手段を執ることを忘れないでください。

就業規則（規定）の作成方法や届け出について

就業規則を作成する方法は2つ。社内で作成するか、社労士・弁護士に作成を依頼するかです。ここでは、厚生労働省が発表している「モデル就業規則（厚生労働省）」」を参考にしながら社内で作成することを想定し、設定項目や項目変更時の注意点をご紹介します。

就業規則に設定すべき項目

それではまず、相対的必要記載事項となる「労働時間関係」「賃金関係」「退職関係（解雇含む）」の設定項目を見てみましょう。

＜労働時間関係＞

• 労働時間及び休憩時間
• 休日
• 時間外及び休日労働

＜賃金関係＞

• 賃金の構成
• 基本給
• 家族手当
• 通勤手当
• 役付手当
• 技能及び資格手当
• 精勤手当
• 割増賃金
• 年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算
• 代替休暇
• 休暇等の賃金
• 臨時休業の賃金
• 欠勤等の扱い
• 賃金の計算期間及び支払日
• 賃金と支払いの控除
• 賃金の非常時払い
• 昇給
• 賞与

＜退職関係（解雇含む）＞

• 定年等（定年対象年齢等について）
• 退職（退職時の手続き、退職金は別途項目を作成）
• 解雇（解雇となる条件について）

この他、特定の制度をもうけた場合に必要な相対的必要記載事項と、就業規則に盛り込むかどうか企業の裁量によって決定できる任意的記載事項があります。相対的必要記載事項では主に退職金、採用・異動、服務規律、休暇、安全衛生及び災害補償、職業訓練、表彰・制裁、副業・兼業などの事項を記載します。

就業規則変更時の注意点

雇用というのは労使間の合意があって行われるものです。このため、企業が就業規則を変更してもそれが従業員にとって不利になる場合、あるいは同意がない場合は法的に無効になる可能性が高いでしょう。特に就業規則変更時の周知徹底が重要であり、先にご紹介したフジ興産事件でも変更時の周知徹底ができていなかったことがトラブルの原因となっています。

届け出のルール

就業規則が作成できたら、「意見書」「就業規則届」と併せて、事業場を管轄する労働基準監督署に届け出る必要があります。

意見書とは、従業員代表に就業規則の制定および変更に関する意見を聴き、その内容を書き記した書面のことであり、労働基準法第90条にも記載されています。

就業規則届とは、就業規則を新規作成または変更した旨を記した書面です。こちらの書面の形式は法律で定められていませんが、厚生労働省のWebサイトにフォーマットがあるので活用するとよいでしょう。

従業員とのトラブルを未然に防ぐ就業規則（規定）の内容とは

就業規則は、従業員が就労するにあたって最も重要なことが記載されている書類です。入社後にトラブルを起こさないためにも、従業員が「就業規則のどこを特にチェックしているのか？」を人事担当者（組織側）も知っておくとよいでしょう。

従業員とのトラブルを未然に防ぐために重要な項目

• 労働時間
• 休日
• 時間外労働・賃金
• 各種手当

労働時間

労働時間に関する項目は、特に過重労働の有無を注視する従業員が気に掛けています。そのため、始業及び終業の時間、休憩時間、1日・1週間あたりの労働時間など細かく記載したうえで認識のアンマッチによる従業員とのトラブルがないよう注意しましょう。

休日

ワーク・ライフバランスを重視する従業員が特にチェックするのが、土日祝日の扱いや長期休暇など休日に関する事項です。企業によっては振替休日など、細かい規定があるので記載漏れがないかしっかりと確認しましょう。

時間外労働

長時間労働は社会問題となっており、時間外労働の記載を誤ると大きなトラブルにもなりかねません。労働基準法によって時間外労働賃金は基本給の125％と定められており、まずはこれを上回った記載をしているか確認しましょう。みなし残業制を採用している場合は、従業員が内容を把握していない場合もあるため注意が必要です。とくに、月の残業時間みなし分（時間外労働賃金）が給与に含まれていることや、規定の残業時間を超えた時間外労働の支払いについて記載するだけでなく、従業員にしっかりと周知する必要があります。

賃金

「働く＝収入」という価値観を持つ従業員は賃金項目をよく確認しているので、細かなルールを決めて記載しましょう。その際は基本給や給与の締切日と支払日、支払い方法、賃金控除の項目を定めておく必要があります。その他、遅刻・早退・欠勤などの不就労時間に関する賃金控除の計算方法の記載なども検討しておくとよいでしょう。

各種手当

労働基準法では「賃金」に関する事項に、各種手当の記載も定められています。残業手当・深夜残業手当・休日出勤手当は必ずつけなくてはいけない手当です。また、役職手当や住宅手当など会社独自で定める手当があれば記載しておきましょう。手当の「決定方法」を記載していれば問題ありませんが、従業員にとって分かりやすいのは具体的な金額の記載です。月額3万円から5万円のように支給金額の範囲指定でも構いません。詳細に記載しておくことで事前のトラブル回避に繋がるでしょう。

就業規則（規定）を巡るトラブル

就業規則を巡っては、様々なトラブルが日夜繰り広げられています。例えばビルメンテナンス事業を展開するK社では、無断欠勤を続けた従業員をみなし退職としたことで、労働基準監督署への訴えが起こりました。遅刻常習犯で職場環境を乱していた当該従業員を経営者が注意したところ、翌日から無断欠勤が続き、2週間を過ぎたところで退職したものとみなし、退職処理をしました。しかし数日後、当該従業員から「解雇予告手当を払え」との手紙が届き、労働基準監督署に訴えられたといいます。

最終的にK社は当該従業員に解雇予告手当を支払い解決したものの、企業にとっては痛手ですし、腑に落ちない点も多いでしょう。しかしこのケースでは就業規則に「○日以上無断欠勤が続くと自動退職」という記載も、それを示唆する記載もなかったことでいわゆる泣き寝入り状態になりました。

こうした「いずれ起こるかもしれないトラブル」に関しては事前に想定しておき、その際の対処方法を就業規則に盛り込んでおく必要があります。このように就業規則は従業員にとっては有利でも、企業側にとって不利に働くことが実は少なくありません。「あの時、就業規則にしっかり記載しておけば…」とならないように、厚生労働省が出している「モデル就業規則」等を参考にしながら慎重に作成することが肝要です。

また、就業規則を巡った裁判経験がある弁護士や、訴訟問題に詳しい社労士に就業規則作成を依頼すると実態に則したものが出来上がりますので、コストはかかるものの比較的多くのリスクを回避できるメリットがあります。

就業規則の意義を改めて考えよう

就業規則は法令によって定められた義務です。しかしながら、法令遵守以上の意味を持ち、企業のルールブックとして多くの利点をもたらします。これから就業規則を作成されるという場合は、「継続的な改善を加えていく」ことを意識してください。就業規則は1日にして成らず。継続的に改善を加えていくことにより、企業にとっても従業員にとってもより良い規則を作成できます。また、就業規則を変更する際は前述した注意点を含め、周知徹底を図っていきましょう。何事にも意義を見出しながら取り組んでみると、今までとは違った景色が見えてくるはずです。