「事業を引き継いでもらいたいのに、後継者がいない……」「継承者がいない場合、他の会社はどのようにしたのだろうか」このようにお悩みの方はいらっしゃいませんか？　後継者がいない場合でも、従業員や取引先などにも影響がでる廃業は避けたいところです。近年、少子化や経済情勢などを背景に、後継者不足が問題視されています。後継者が不在のままの会社も多く、雇用やGDPへの悪影響を国も解決すべき問題と考えています。

今回は後継者不足の現状や理由、承継方法について解説します。ぜひ参考にしてください。

後継者問題に悩む経営者は多い

経営者にとっての大きな悩みのひとつが「後継者」です。実際、後継者がいないことに悩んでいる経営者も少なくありません。帝国データバンクが全国の企業約26万6000社を対象に行った調査(※1)によれば、2020年においては、社長が60代で48.2％、70代以上でも30％を超える会社が「後継者不在」という結果となっています。。

また、日本政策金融公庫が2019年に中小企業を対象に行った調査(※2)では、事業承継の意向がある34.5％の企業のうち、2/3程度が、後継者がまだ決まっていない状態です。

後継者問題に伴う廃業は経営者だけの問題ではない

しかし、事業承継(※)の意思があるにもかかわらず、後継者が見つからないことを理由に廃業をすることは、さまざまな悪影響を引き起こしかねない問題でもあります。

廃業すると、雇用している従業員が職を失ってしまいます。法的な義務ではありませんが、経営者として従業員の生活を守る責任があります。また、仕入先は得意先を失い、得意先は仕入先を失いますし、ユーザーに喜んでもらえるものを作っているのであれば、ユーザーが使うものにも影響があると言えます。

従業員でも取引先でも、「自社の代わりは他にいくらでもいる」と言ってしまえばそれまでです。しかし、従業員も取引先もあなたの会社を頼っているのですから、「廃業」は多くの人にとってマイナスだと言えるのではないでしょうか。

さらに、「後継者不足で、廃業しなくてはならないかもしれない」と考えながらでは、中長期的な視点を持った経営ができなくなるリスクもあります。

「あと10年もすれば廃業せざるを得ないかも」と感じていれば、積極的な採用活動や設備投資をためらってしまうかもしれません。退職者が出ても補充しない、設備が古くなっても使い続けざるを得ないといったことが続けば、「後継者不足で廃業」となる以前に、人手不足や競争力低下で経営危機に陥ってしまいかねません。

※「事業承継」ではなく「事業継承」という言い方もありますが、辞書的な意味からでは、事業承継は「事業に関する抽象的なものも含めたあらゆるもの」を引き継ぐ、事業継承は「事業に関する具体的な権利・義務」を引き継ぐというイメージです。「事業承継」の方が、より広範囲の引継ぎをカバーした言葉だと言えるでしょう。

国も後継者不足問題解決に対する支援に積極的

後継者不足問題を重く受け止めているのは、経営者だけではありません。国も大きな問題として認識しています。

経済産業省は2017年に、「中小企業や個人事業者の廃業が急増すると、2025年ごろまでの累計で「約650万人の雇用と、約22兆円のGDPが失われる可能性がある」と指摘しています(※3)。日本の労働人口の1割強、GDPの約4％に相当する水準です。

そこで、この問題を解決すべく、事業承継を推進する税制優遇策や、事業承継を支援する窓口を設けているのです。

(税制優遇策や支援窓口等については、今後の記事で解説する予定です)

後継者が見つからない理由は？

日本政策金融公庫の調査(前述※2)では、廃業を予定している企業に「廃業を予定している理由」を聞いています。

それによれば、「事業承継をしたいのに後継者がおらず、廃業を予定している会社(29.0％)」の多くが、「子どもがいない(12.5％)」「子どもに継ぐ意思がない(12.2％)」を理由にしていることがわかります。「できることなら、子どもや親族に引き継いでもらいたい」と考えている経営者が多いからではないでしょうか。

しかし、少子化が進み、経済の先行きに不安を感じる人が多くなったことなどから、子どもに事業を引き継いでもらえるとは限らなくなっています。

M&Aも含めた対策を考えるべき

このような環境でも廃業を避けたいと考えているのであれば、「誰に引き継いでもらうか」を広い選択肢で検討することも必要です。第一候補は子ども・親族ですだが、それが難しいのであれば、第二候補は役員・従業員による「社内承継(従業員承継)」も検討しましょう。第二候補までで後継者が見つかれば、「自社のことを理解している人材」が引き継いでくれるというメリットがあります。

親族や社内人材で後継者が見つからず、廃業も避けたいのであれば、 第三候補は外部へのM&Aで会社を売却する「社外承継」も視野に入れなければなりません。

ただ、社内承継でもM&Aでも、早めに準備を始めることも大切です。

子どもや親族以外からの社内承継でも、探したり説得したりするのに時間がかかるだけでなく、後継者としての育成期間も必要です。また、M&Aで外部への会社売却をするとしても、相手がなかなか見つからず、いくらで譲渡するかもスムーズにまとまらないケースも少なくありません。

いずれも長い時間がかかるため、「社内承継が無理だったら社外承継」というように順に検討するのではなく、「社内承継と社外承継を同時並行で検討」しましょう。

後継者問題の解決は一朝一夕にはできません。「自分が一線を退くのはまだまだ先だ」と思っていても、子どもや親族に引き継いでもらえなさそうであれば、M&Aなどの社外承継も含めて、少しでも早く検討を始めるのが良いでしょう。

※1　帝国データバンク「全国企業『後継者不在率』動向調査(2020年)」
※2　日本政策金融公庫「中小企業の事業承継に関するインターネット調査(2019年調査)」
※3　経済産業省　「平成30年度　経済産業関係　税制改正について」(2017年12月)