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SNS活用の採用手法「ソーシャルリクルーティング」とは?そのメリットやノウハウを解説

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採用活動にSNSを活用する「ソーシャルリクルーティング」が活発です。人材採用を考える際にSNSの活用について頭を悩ませている経営者や採用担当の方も多いのではないでしょうか。
そこでこの記事では、近年注目される「ソーシャルリクルーティング」に言及。人材紹介会社を活用した採用手法などと比べ、どのようなメリットがあるのか。また、どのように採用を進めるのか。分かりやすく解説していきます。

ソーシャルリクルーティングとは

ソーシャルリクルーティングとはSNSを活用した採用活動で、企業が求職者へ直接アプローチして採用活動を進める「ダイレクトリクルーティング」の手法の一つです。人材紹介会社などを介さず直接求職者へアプローチしたり、TwitterやFacebookなどのSNSで採用情報を周知・拡散させたりする試みを意味します。主に、採用活動に掛かるコストの削減や、アプローチ手段の拡大、コミュニケーションの促進、採用情報の周知などを目的に行われます。

ソーシャルリクルーティングの特徴は、企業が特定の求職者に対しダイレクトにアプローチできる点。SNS上で探した人材や、質問があった求職者などに対してダイレクトメッセージを送り、採用活動を進めることが可能です。その他、情報の拡散性を生かした採用情報の周知など、さまざまな特徴がみられます。

企業によってソーシャルリクルーティングでアプローチする対象は異なりますが、特にスマートフォンの所持率が高く、SNSを積極的に利用している20~30代が多い傾向です。

ソーシャルリクルーティング(SNS採用)が注目される背景

ソーシャルリクルーティングが注目されている主な背景には、SNSユーザーの増加、情報の拡散性、多様化が挙げられます。いずれもソーシャルリクルーティングとの親和性が高いのが特徴です。

SNSユーザーの増加

総務省の「通信利用動向調査(2020年8月末時点)」によると、20~29歳の内、SNSを利用している人の割合は90.4%(前年は87.1%)。また、30~39歳では86.0%(前年は83.0%)に達しました。全年代では73.8%なのに対して20~30代ではSNS利用者の割合が極めて高いため若年層の採用活動にはSNSが重要な役割を持つようになってきていることがわかります。
また、近年ではそれ以外の世代でもSNS利用が活発になってきています。今後、世代に関わらず採用活動にはSNSの活用が欠かせなくなってくるでしょう。

SNSが持つ情報の拡散性

SNS最大の特徴である情報の拡散性が飛躍したこと。ITの進化によって、人と情報がより結びつきやすくなっています。また、特定の対象を検索したり特定のグループに情報を発信したりするなど、SNS上で行えるアクションが増えています。

SNSの多様化

SNSの種類が多様化し、自社のリクルーティングに最適なSNSを選ぶことができるようになったこと。例えば、求職者とのマンツーマンのコミュニケーションについてはLINE(※この記事ではSNSとして分類)、企業や商材の世界観を伝えるにはInstagramやTikTok、情報の拡散についてはTwitterといったように、企業は活用するSNSを選んだり、併用したりすることも可能になっています。

ソーシャルリクルーティングのメリット

ソーシャルリクルーティングを行う最大のメリットは、企業が独自にSNSの中から人材を発掘し、SNSを通じて求職者とコミュニケーションがれることです。TwitterやInstagramなどの「いいね」や「RT」といったアクションを双方向でとることもできます。また、ダイレクトメッセージでのやりとりも可能なため、直接のやり取りがしやすいことも特徴です。

ソーシャルリクルーティングは、ダイレクトリクルーティングの一つであるとされており、採用活動に関わるさまざまなコストを削減できるメリットもあります。昨今は無料で企業に人材を紹介する人材サービスもみられますが、基本的には有料のサービスがほとんど。一方、SNSでは、アカウント作成や情報発信自体は無料でも実行可能です。
また、ダイレクトリクルーティングでは、ターゲット人材の興味・関心などを知ることも可能です。一般的に求人サイトなどに掲載される情報は、職歴やスキル、特技、趣味など画一的なものばかり。しかし、FacebookやTwitterでは、写真や文章の投稿、情報のシェア状況から、候補者のパーソナリティなど仕事以外の面についてもさまざまな情報を知ることができます。

もう一つのメリットは、現在就職活動を実施していない潜在層に対してアプローチできること。一般的に人材紹介会社を介したリクルーティングでは、就職に対する熱が高い人に対しアクションを起こします。しかし、ソーシャルリクルーティングでは、顕在層のみならず潜在層に対しても採用活動が可能です。現時点で転職は考えていないが、条件に合う企業があれば話だけでも聞いてみたい。こうした潜在層にアプローチできる点は、正にダイレクトリクルーティングの長所です。

SNS別に見たソーシャルリクルーティング

SNSによってソーシャルリクルーティングの特徴や手法は大きく異なります。ここでは、、Twitter、Instagram、Facebookmを例に挙げ、それぞれ具体的に解説していきます。

Twitterを活用したソーシャルリクルーティング

Twitterは、日本国内での月間利用者数が4500万人(2017年10月時点)のSNSで、情報の拡散性が高いことから、主に企業や採用に関する情報拡散に用いられます。匿名での利用が基本のためターゲットの絞り込みにはあまり向いてはいませんが、その分、人と情報をつなぐ役目を大きく果たします。もちろんダイレクトメッセージを送ることもできるので、採用したい人材がいれば直接アプローチすることも可能です。

人事担当者が導入する際のおすすめは、人柄や趣味、考え方などのパーソナルな情報を公開すること。見る側(求職者側)の親近感と信頼度がアップします。スタートアップ企業を中心に、経営者が自ら個人名を出してアカウントを運用しているケースも多く見られます。また、決まった時間や決まった曜日に投稿をする行動も見られることから、イベントの告知や、イベントまでのカウントダウンをするような投稿にも向いています。

Twitterはテキスト情報と写真が主なプラットフォームですが、文字制限が140字以内と決まっています。投稿の数が多く、たくさん投稿しないと埋もれてしまうため、1日1投稿を目標に取り組むといいでしょう。投稿では、堅苦しいトーン&マナーではなく、フランクな語り口や気軽なコミュニケーションを意識することが大切です。気軽にユーザーから「いいね」を押してもらえるよう、なるべく親近感を意識しましょう。
また、就職活動のヒントや、一風変わった採用情報、ユニークな社員などを投稿すれば、場合によっては採用対象者の間で情報が”バズり”、大量のユーザーに情報を届けることができます。

Instagramを活用したソーシャルリクルーティング

テキストベースのFacebookやTwitterとは異なり、写真や動画などのビジュアルで訴求するInstagramには、企業や商材の世界観を伝えられるといったメリットが存在します。日本国内の月間利用者数は3,300万人(2019年6月時点)とされています。特に女性ユーザーが多いInstagramは、アパレルや化粧品などを扱うBtoC企業との親和性がとても高いといえます。

導入時のポイントは、写真や動画を上手に撮れる運用担当を確保すること。人事担当者が写真や動画の撮り方を上手い社員に教えてもらうのもひとつの手です。視覚的な情報発信を得意とするSNSなので、社内の雰囲気や社員一人ひとりの素顔が分かる素材を集めましょう。現場で働く様子や職種ごとのインタビューなどの動画を投稿すれば、求職者が働く前に職場を疑似体験できるのでオススメです。

テキストではなくクリエイティブを意識した投稿を心がけることも重要です。視覚で訴求するInstagramは画像や動画への没入度が高いため、広告色が強いクリエイティブはユーザーに嫌われます。また、Instagram広告のレギュレーションでは、クリエイティブに占めるテキスト量の制限なども気をつけましょう。

Facebookを活用したソーシャルリクルーティング

約2,600万人の国内月間アクティブユーザーを抱えるFacebook(2019年7月時点)。名前や年齢、学歴、職歴といったデモグラフィック情報の信憑性が高く、また採用につながる各種機能が備わっているため、ダイレクトリクルーティングに適したSNSと言えるでしょう。
Facebookを導入する際は、何の情報を発信するか明確にするといいでしょう。会社として実施している取り組みを発表したり、Live機能を活用して発信したり、誰が、何を発信するかの段取りを組むことで継続的な投稿が可能になります。投稿後は、「いいね!」や「シェア」、さらに”友達”やユーザーの検索機能を用いてターゲットを検索。デモグラフィック情報や投稿内容、興味関心をチェックし、その後、メッセンジャーでダイレクトメッセージを送ります。

Facebookは拡散には向かないプラットフォームのため、多くの求職者を集めたい場合には広告の活用も必要になります。また、イベントの機能があるため、採用のためのオンラインイベントをFacebook上で行うことも可能です。
加えて、Facebookには、採用活動をサポートする「求人機能」が実装されています。この機能では、求人情報の作成や掲載に加え、求職者による応募をプラットフォーム上で促すことが可能。作成方法も簡単で、記入フォームに「職種・役職」「勤務地」「給与(任意)」「雇用形態」「詳細」「追加の質問(任意)」を登録するだけです。基本的に求人情報は、無料でニュースフィードや求人タブ上に掲載される仕組みとなっています。

TikTokを利用したソーシャルリクルーティング

動画コンテンツを提供するSNSの中でも、TikTokは比較的簡易にコンテンツ制作が可能です。そのため、公開頻度を一定に保つことができ、常に最新の情報を公開しやすいという強みがあります。
また、TikTokはユーザーの好みに合わせてAIが自動でおすすめ表示をしてくれるため、他のSNSと比べ、フォロワー以外への拡散力も高いと言えます。平均視聴率や視聴維持率、いいね数などに応じてフィードへの表示回数が増えるため、ユーザーのニーズを把握することも重要です。

TikTokを利用しているユーザーは、比較的流行に敏感なユーザーが多いと考えられます。したがって、採用活動の際にもそのような流行を掴んだ上で採用と結びついた動画を発信する必要があります。1本の動画の時間は最大3分であるため、テキストやBGMなどを駆使し、限られた時間のなかでユーザーの印象に残るようなコンテンツ制作を心がけましょう。

YouTubeを活用したソーシャルリクルーティング

YouTubeの国内ユーザー数は6,000万人(2021年時点)にのぼり、国民の約半数が利用している計算になります。そのような巨大なプラットフォームに動画を公開するメリットは、他のSNSよりも視聴回数が見込めることにあるといえるでしょう。

YouTubeはTikTokなどとは異なり、発信する動画コンテンツには時間制限が設けられていません。したがって、視覚・聴覚に直接的に訴えかけられる自由度が高いコンテンツを発信できます。しかし、時間制限がないからといって長時間の動画を公開し続けると冗長なものが増え、視聴者は飽きてしまいます。

2020年から「YouTubeショート機能」が搭載され、より短時間(最大1分)のコンテンツをコンパクトにユーザに提供できるようになりました。この機能は要点のみを伝える動画に向いているのに対し、従来の動画公開機能は会社説明や社員紹介など比較的長時間のコンテンツに向いているといえます。コンテンツの目的を明確にし、機能を使い分けられるようにしましょう。

LINEを活用したソーシャルリクルーティング

LINEは国民の6割以上(2020年時点)が利用するメッセージアプリです。LINEを活用したソーシャルリクルーティングの最大の特徴は「ダイレクトリクルーティング」にあります。ダイレクトリクルーティングとは企業が求職者に直接スカウトを行う採用活動のことです。

LINEを用いたダイレクトリクルーティングの手法に1つにLINE公式アカウントがあります。元々、コンビニや飲食店がポイントやクーポンの配布などに用いていましたが、近年では企業が公式アカウントで採用情報の公開や選考のスケジューリング、社員との1対1のチャットツールとして動きも増えてきています。
アカウントを新設する際には審査が必要です。そのあとに行うリッチメニュー(トーク画面に表示されるメニュー)の作成では、UXの高いメニュー表示を作成することが鍵となります。
LINE公式アカウントは様々な人材採用活動に応じて使用することができるのでユーザー体験を意識しながら活用しましょう。

noteを活用したソーシャルリクルーティング

noteは2014年にサービスを開始した文章をメインにしたコンテンツを発信できるSNSです。日記のように活用し、Twitterよりも長く「つぶやく」ことも可能です。
各企業のnoteのアカウントには社員が自ら書いた会社や仕事に対する考えを書いたコンテンツが数多くあり、他のSNSでは伝えきれない会社の「内部」を発信することができます。

noteはTwitterなど他のSNSから流入してくるユーザーが多いため、noteのページ内の情報にどれだけ付加価値をつけられるかが重要です。noteを用いた採用活動を行う際には、「ここでしか知ることができない」という印象をユーザーに与えられるように心がけましょう。

LinkedInなどのビジネス用SNS

LinkedInは世界各国に7億5000万人のユーザー(2022年時点)を抱える世界最大規模のビジネス特化型SNSです。
ビジネス特化型ともあり、企業ページの作成や採用情報の掲載、スカウトメールの送信など企業専用の機能も豊富に兼ね揃えています。ページ作成は外部委託をするとそれなりのコストがかかってしまいますが、LinkedInで全て完結することができるため、コストカットにもつながります。
また、LinkedInは世界各国にユーザーがおり、欧米では主流な転職活動ツールとなっています。したがって、グローバル人材を確保したい時には最適なSNSであると言えます。

ソーシャルリクルーティングの成功事例

SNSプラットフォームも増え、表現方法もテキストから画像、動画と多岐にわたる中で、各企業が様々な形でソーシャルリクルーティングに取り組んでいます。ここでは各プラットフォームの主な例をご紹介します。
※アカウント名、アイコン画像、プロフィール文言、フォロワー数などのすべての情報は2022年5月時点のものとなります。

【Twitter】警視庁採用センター(@MPD_saiyo)

警視庁のアカウントで、2022年5月時点で2.3万フォロワーを抱えています。職員採用試験の情報や各種採用イベント告知の他、4コマ漫画の投稿などを頻度高く更新しています。憧れる人の多い職場でもあることから求職者以外のフォローも多いことが予想されますが、職員採用試験に向けた情報発信も繰り返し投稿されており「いいね」が多数ついています。

【Instagram】アダストリア新卒採用担当 (adastria_recruit)

グローバルワークやローリーズファームなど、人気のアパレルブランドを多数展開する株式会社アダストリアの新卒採用アカウント。ターゲット層が限られる新卒採用向けのアカウントでありながら、フォロワー数は約3,000です。

採用マイページへの登録訴求や採用ページのコンテンツの更新情報の告知を主な目的として運用されているアカウントであり、職場紹介や従業員のインタビューなどで構成されています。

プロフィール画面に統一感が出るように投稿画像のデザインにも気を配り、画像が1行に3枚ずつ表示される仕様を活用した画作りにもこだわっています。

【Facebook】P&G Careers(@discoverpg)

アメリカに本社を置く世界最大の消費財メーカーP&Gの子会社にあたる日本法人の採用アカウントで、168万アカウントにフォローされています。採用サイトへの誘導を目的とした社員紹介コンテンツや採用情報の告知など、更新コンテンツが充実しています。また、Facebook のライブ配信機能を活用したオンラインの採用イベントも積極的に行っています。

【TikTok】大京警備保障(dkykeibi_tokyo)

首都圏を中心に列車見張・交通誘導警備等の警備業を展開する大京警備保障株式会社のアカウント。SNS運用に力を入れており、TikTokでは総再生回数は3億回以上、フォロワーは210万、YouTubeのチャンネル登録者数は約20万です。2000年代から人手不足に悩んだことから、社内の雰囲気や役員・社員の人間性が伝わるコンテンツを投稿し、現在ではフォロワーを多く抱えるアカウントとなりました。ソーシャルリクルーティングはもちろん、会社自体の知名度を上げ、ファンを獲得することにも成功しています。

【LINE】【新卒採用】日本生命保険

大阪市中央区に本店を置く日本生命保険相互会社の新卒採用向けLINEアカウントで、友だち登録数は11,867。LINE上での動画配信やライブ配信ができる「LINE VOOM」を活用したオンラインの採用イベントの実施や、部門紹介コンテンツの投稿などコンテンツの種類が充実しています。多くの投稿は、採用サイトのコンテンツに誘導しています。

料理レシピの検索ができるWEBサイト「クックパッド」を運営しているクックパッド株式会社の広報noteで、フォロワー数は1,866。企業広報用のnoteのため、リリース情報など幅広いジャンルの情報を扱っている中で社員インタビューや採用情報なども発信しています。 noteユーザーの興味関心に合わせて、ミッション・ビジョンについて深堀した記事や社会問題への自社の考え方を伝える記事も展開しています。

ソーシャルリクルーティングを成功させるの手法やコツ

ソーシャルリクルーティングを成功させるコツとしては、以下の3点があります。

  • 採用のターゲット層を明確にすること
  • プラットフォーム上で好意的に受け取られるコンテンツを制作すること
  • 更新頻度を保ち、頻度高くコミュニケーションをとること

まず、採用したいターゲット層を明確にし、その層が好む、かつ自社のイメージにも合うプラットフォームを選びます。例えば、アパレル系の職種などで、ビジュアルのセンスがあり流行への感度が高い求職者を探す場合にはInstagramでのアプローチが有効と考えられます。また、職場の雰囲気や従業員の人柄を若い世代にアピールしたい場合には、TikTokやYouTubeショートなどの動画が適しているでしょう。

ターゲット層とプラットフォームが決まったら、そのプラットフォームで好まれるコンテンツの型を学び、それに沿った形式で自社の魅力をアピールするコンテンツを制作しましょう。説明会などのイベント告知や採用情報紹介のほか、従業員の働き方の紹介やインタビュー、職場のカルチャーが伝わるようなコンテンツを制作しましょう。

コンテンツを求職者の元に届けるには、コンテンツの更新頻度を高めることが必要です。また、コメントなど反応をしてくれたユーザーや自社に関する投稿をしてくれたアカウントに対してコメントを返したり、「いいね」などで反応したりすることで、アカウントへの好意度を上げることも有効です。

新卒採用~若手の中途採用(20代)の場合

2021年卒の大学生や大学院生を対象にマイナビが実施した「大学生のライフスタイル調査」では、 約9割が「(情報源として)最も利用しているメディア」にインターネットを挙げました。また、「よく利用するSNS」としては、LINEの割合が最も高く、Twitter、Instagram、Facebookが続きました。

情報収集を目的にSNSを積極活用する新卒採用の就活生は、もちろん企業のSNS投稿を注視しています。まずは、募集要項や企業情報、その他トレンドに関する記事を発信し、多くの就活生にリーチさせることを心がけましょう。コンテンツ内容の流行は日々変化し続けるため、流行のキャッチアップも重要です。だからと言って流行に左右されすぎるとコンテンツの方向性がバラバラになってしまいます。流行と自社の方向性の両方を意識しながらコンテンツ制作を行いましょう。
また、就活生にとって興味深い業界トレンドの自社セミナーなどを広報し、企業と学生双方によるアプローチのきっかけを作ることも重要です。

若手の中途採用(20代半ば~30代)の場合

採用対象年齢の幅が広がる中途採用のケースでは、幅広い年代が活用するTwitterやFacebook、YouTubeが有効です。Facebookは性別や年齢によってユーザーに偏りも少なく、さまざまな層にアプローチすることが可能。また、ビジネス情報の収集を目的に活用するケースも多いようで、ビジネス感度の高いユーザーとつながるチャンスが広がっています。

さらに、各SNSを組み合わせてソーシャルリクルーティングを展開することもポイントの一つです。「化粧品会社ロレアルグループの事例」では、さまざまなSNSを積極的に導入し、FacebookやTwitterなどを連携。数十万件の「(Facebookの)いいね」や、数万件の(Twitterの)フォロワーを獲得することに成功しています。

ソーシャルリクルーティングを行う上での注意点

1.個人情報の取り扱い

SNSの情報は人材紹介会社などが提供する情報とは異なり、全てが正しい情報とは限りません。ユーザーによっては、事実とは異なるプロフィール情報を登録していたり、プロフィールを長期にわたって更新していなかったりするケースがみられます。誤った情報を基に採用活動を展開し、後々それらが発覚した場合、活動自体が余計な工数やコストとして消えることになります。また、SNS情報とは言うものの、掲載されているのは個人情報です。もちろん採用活動では、これらの情報もきっちりと管理しましょう

2.SNSの“炎上”

求職者にフランクな企業イメージを与えようと考えて行った投稿内容が、思わぬ人や場所、タイミングで避難や批判を呼ぶケースが少なくありません。軽率な発言により、企業イメージが悪くなっては本末転倒です。投稿する際は、特定の属性を貶めるような差別表現になっていないか、社会情勢を考えたときに不適切な表現になっていないかなどの確認が必要です。
また、採用担当が個人名などを明らかにしてアカウント運用をすることもあるでしょう。親近感を持ってもらいやすいなどのメリットもありますが、リスクも大きいため、実施する場合は、何か起きた際に社員を守る仕組みも整えましょう。

3.定期的な更新

更新頻度が低いと最新の情報を届けることができず、求職者の目に留まらなくなってしまうため、ユーザーの離脱につながってしまいます。更新頻度を維持するためにはある程度の工数や人員が必要になるため、コスト面と相談しながら更新を進めるようにしましょう。

さまざまなメリットをもたらすソーシャルリクルーティングですが、同時に注意点についても忘れてはいけません。コストの削減や自由な採用活動といったメリットだけを考えてソーシャルリクルーティングを始めても、おそらくすぐに成果は生まれないでしょう。実際は、人材紹介会社や求人サイトなどを活用し、その傍らソーシャルリクルーティングを展開する企業がほとんどです。リクルーティング手法ごとのメリットやデメリットを捉え、導入を検討して下さい。

  • 人材採用・育成 更新日:2022/01/12
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