大企業では2020年4月から、中小企業の場合は2021年4月1日からスタートしている同一労働同一賃金制。自社の制度が同一労働同一賃金制のガイドラインに反していないか、改めて見直しを行う必要があるでしょう。

今回は、企業が同一労働同一賃金制の実現を目指す際のポイントについてご紹介します。

同一労働同一賃金制の概要と背景

同一労働同一賃金制は、正規社員と非正規社員の間にある不合理な待遇差を解消することを目的とした制度です。同一労働同一賃金制の導入にともない、労働契約法、パートタイム労働法、労働派遣法も改正されています。

同一労働同一賃金制のポイントは、「同じ内容の労働に対しては、雇用形態に関係なく同じ賃金を払いましょう」ということです。労働の内容や貢献度合いが違えば、待遇も違うことは認められていますが、賃金の差が「労働形態」や「期待される役割が異なる」という理由だけでは、不合理的だと判断されます。また、各種手当や賞与、福利厚生や教育なども働き方に関係なく支給される必要があります。

企業としては、まずは自社の正社員とその他の働き方をする社員との間に、どのような差があるのかを把握する必要があります。

同一労働同一賃金制が導入された流れ

実は、改正前の労働契約法やパートタイム労働法においても、正社員と非正規社員（パート社員）との間での不合理な待遇差は禁止されていました。しかし、「合理的」「不合理的」の線引きは明確には示されていませんでした。

そのような中で、同一労働同一賃金制の導入にともなって、かつては正規社員と非正規社員（パート社員のみ）との間の不合理な待遇差を禁止していたものが、適用範囲が拡大され、有期雇用労働者や派遣労働者にも適用されることになりました。

また、ガイドラインによって、「合理的」「不合理的」の線引きが明確に示されるとともに、企業は社員から説明を求められた場合、待遇差の理由を説明することが義務づけられました。

罰則はないが、損害賠償請求の根拠となることがある

同一労働同一賃金制に反したからと言って、罰則があるわけではありません。しかし、待遇差が不合理であると認められれば、不合理な待遇を受けた社員側から損害賠償請求を受ける可能性があります。

したがって、同一労働同一賃金制に対応しないままにしておくことは、企業にとって大きなリスクとなります。企業としては、何が「不合理な待遇差」にあたるのかという点をしっかりと理解し、そのような待遇差が存在する場合には改善しておく必要があります。

同一労働同一賃金制の概要や、合理性の判断について、詳しくは過去の記事をご覧ください。

同一労働同一賃金制の実現を目指す方法

同一労働同一賃金制の実現を目指すといっても、何から始めればよいのかわからない場合が多いのではないでしょうか。ここでは、企業が同一労働同一賃金制の実現を目指す方法を、2つのステップに分けてお伝えしていきます。

1. 正社員とその他の社員の待遇差を列挙しよう

まず、自社の労働者の中で、有期雇用労働者やパート社員、派遣社員など正社員以外の社員がどれくらいいるのかを確認します。それらを把握できたら、自社の就業規則を確認してみてください。正社員と、その他の働き方をする社員とでは、待遇にどのような差があるでしょうか？

基本給、福利厚生に至るまで、表にして確認していくと良いでしょう。以下の表はサンプルですが、このように整理していくとわかりやすいです。

【チェックリスト】

2. 待遇差の理由を明確に言語化しよう

次に、待遇差の理由を明確にしましょう。

もしも「責任を負う範囲が違うから」や、「期待される度合いが違うから」といった、不明確な理由である場合、万が一訴訟になった場合、「不合理な待遇差である」と見なされてしまうかもしれません。

一方で、「役職手当が働く時間数に応じて支払われるケース」や、「正社員の場合は外回りの営業をするが、パート社員は内勤の事務を担当していて、それぞれの職務内容が異なるため賃金も異なる」という理由であれば、内容が明確であるため、合理的だと見なされるでしょう。

会社の中には、「明確な理由はないが、いつからか慣習でそうなっている」という理由で運用されているものもあるのではないでしょうか？　例えば、「正社員は自動車で通勤した場合に駐車場代が手当として支給されるが、パート社員の場合はない。理由はパート社員だからとしか答えられない」というケースなどです。

このような部分も含めて、待遇差の理由をしっかりと説明できるように言語化しておくことが大切です。

では、もしも不合理な待遇差が生まれている場合、どのように対処すればよいのでしょうか？　次の章でお伝えしていきます。

不合理な待遇差の解消方法

不合理な待遇差が発生している場合、それらを是正するために、就業規則や賃金規定を改正する必要があります。改正の際には、従業員からの意見を取り入れるなどして、不合理な待遇差を無くしていきましょう。

ここからは、具体的な解消方法についてお伝えしていきます。

正社員とそれ以外の社員の仕事内容や役割を明確に分ける

仕事内容が違うことによる賃金の差については、合理性があるため許容されます。

以下の点について、明確な答えを準備しましょう。

• 正社員とそれ以外の社員の仕事内容は、同じでしょうか？　同じではない場合、どこが違うのでしょうか。
• それらの違いは、賃金や手当についてどのように反映されていますか？

「これまで何となく運用してきたので、仕事の範囲も決まっていないし、役割も曖昧だ」という場合は、これを機に社員の仕事内容や役割をきちんと分ける必要があります。

ただし、「正社員とそれ以外の社員の業務が違えばいい」ということではないため注意が必要です。上述したように、「不合理な待遇差が存在していないか」という点がポイントとなります。

実際に合理性とは何かについて、裁判でも判断が分かれています。例えば、ある企業の正社員と契約社員の「扶養手当」と「病気休暇」における待遇差については、「不合理的」と判断された例があります。

この判例では、「正社員の継続雇用を確保する」という支給目的を踏まえたうえで、正社員・契約社員とも「継続的な勤務が見込まれるのにもかかわらず待遇差がある」ということに対して、裁判所が不合理であると判断していることがポイントです。

正社員の待遇を引き下げることは望ましくない

正社員以外の社員の待遇を改善しようとすると、コストがかかる場合もあります。そのため、「正社員の待遇を引き下げて、他の働き方をする社員に合わせてしまおう」と考える企業もあるかもしれません。

しかし、厚生労働省は、同一労働同一賃金制のガイドラインの中で、「労使で合意することなく正社員の待遇を引き下げて待遇格差を解消することは望ましくない」と明記しています。

労使で合意すれば、正社員の待遇を引き下げることも理論上は可能かもしれませんが、正社員の待遇を引き下げれば、その分社員のエンゲージメントを損なってしまうでしょう。優秀な人材に選ばれる企業を目指すのであれば、正社員の待遇引き下げはおすすめできません。

待遇差の解消には専門家の手も借りよう

待遇差の解消のためには、就業規則の見直しや賃金規定の改定、さらには人事評価制度の見直しまで、抜本的な改革が必要な企業もあるでしょう。同一労働同一賃金制の実現を目指すことが難しいと思ったら、各地域の都道府県労働局に相談するか、社会保険労務士の力を借りるのも一つの手です。

まとめ

今回は、同一労働同一賃金制の実現を目指す方法について紹介しました。制度の基本となる考え方について理解したうえで、自社の就業規則や賃金規定に不合理な待遇差が生まれていないかをチェックしていく必要があります。

改善には時間と手間がかかります。場合によっては、人事評価制度を見直す必要が出てくる場合もあるので、社員の理解を得つつ改善していくことが必要です。

社内での対応が難しい場合は、都道府県労働局や社会保険労務士に相談し、待遇差の解消に取り組んでいきましょう。