企業にとって重要な問題のひとつである「人材の採用」。しかし、採用活動のみを担当する人材を配置している中小企業は少ないかもしれません。ほかの業務を兼任していたり、経営者が採用活動を担当していたりする場合も少なくなく、他業務との兼ね合いがあるため採用担当者の負担は大きくなっています。そんな時は、効率的にすすめるためにも採用活動における重要項目を抽出しておさえるべきポイントを整理してみましょう。

効果的な採用活動のための計画の立て方

まずは、中途採用の準備について説明します。中途採用は新卒採用と違って、退職者が出た場合の欠員補充のために行われることが多いため、ある程度マニュアル化し、普段から採用活動の準備をしておくことが大切です。

効果的な採用計画を立てるための手順

• 採用目標を確認
• 求める人材像を明確化
• 採用手段・予算・スケジュールを決定
• 募集要項を決定
• 自社の魅力・特色を再確認

中途採用の場合、選考は面接のみという企業が少なくありませんが、近年では、適性や能力をみる筆記試験を併用するケースも増えています。また、筆記試験は合否判定に使うだけでなく、入社後の配属や管理・育成に生かすという観点から導入している企業もあります。

なぜ採用がうまくいかないか？

中途採用の場合、現場の声が優先されてしまい、なかなか企業の中・長期計画に見合った人材が採用ができないケースもあるようです。自社の採用活動がうまくいっていないと感じる場合、以下のような問題が起こっていないか確認してみましょう。

見つけることが困難な人材を求めている

提示する給与が低いのに不相応に高いスキルを要求するなど、そもそも見つけることが困難な人材を求めているケースは意外と少なくありません。企業からの要求だけでなく、転職希望者にその企業への転職で受けるメリットが多いと感じられるものを提示できなければ採用は失敗します。

育てようという感覚がない

いくら即戦力として期待する人材であっても、その企業特有のやり方などを「教育する」という視点は重要。この視点が欠けると、中途採用者が十分に成長していかず企業への貢献度が期待したほど望めない可能性があるからです。

面接官が「自分は選ぶ側だ」という意識を持っている

採用する側だからと高圧的になることなく、互いの適性を確かめるために、対等な立場に立って応募者の声に耳をかたむけることが必要です。

面接の回数がムダに多い

あまりに面接回数が多いと、応募者の熱が冷めたり、内定がなかなか出ないことに不安を感じさせたりするほか、他社の内定が先にでてしまうリスクもあります。

会社の展望、ビジョン、現在の状況、職場環境を十分に説明していない

会社への理解が深まらない状態で入社となると、すぐに辞めてしまったり、モチベーションが低下してしまったりといった問題につながります。

中途採用を成功へ導く3つの秘訣

応募者の転職活動の開始から内定までは、平均2～3か月かかると言われています。企業の採用活動のピークは4月、10月入社を前提とした時期に集中していますが、転職しようと思うタイミングは人それぞれで、求人職種もさまざまです。中途採用を成功させるためには以下のようなポイントを意識しながら、社内で連携し計画的に活動することが必要になります。

1.採用目的を明確にし、社内で共有する

採用活動は企業経営において、事業戦略と密接に関係しており、非常に重要な事柄です。このため、採用に携る人すべてで「何のために行う採用なのか」を共有しておくことが大切です。

2.求める人物像を導きだす

「経験があって、できる人」という現場からの要望だけで採用活動を行っても、本当に必要としている人材を採用することはできません。どのような人材が適切なのかを社内で確認・共有することが重要です。

3.会社の風土・カルチャーを明確にする

どんなにスキルがある人でも、会社の風土に合わなければ入社後、十分にスキルを発揮できません。そのような相性を選考段階で見極めるためにも、採用担当者自身が、自社の風土や経営理念などを認識する必要があります。

失敗を避けるためには、入念な準備を

新卒採用と異なり、採用人数の限られた中途採用で失敗しないためには、求める人材像をあらかじめ明確にし、担当者間で共有することが重要です。採用活動には時間も労力もかかるもの。事前にしっかりと準備して企業にとって最適な中途採用になるようにしましょう。