面接官にとって、質問内容の検討は応募者の見極めを左右する重要な要素です。

素晴らしい経歴の履歴書を書いてきた人を雇ったのに、思ったようなパフォーマンスを見せてくれないというのは残念なことです。企業としての採用コストが大きくなるだけでなく、中途採用の担当者としての立場的にも気まずくなります。このような間違った採用を減らすためには何ができるでしょうか？

臨床心理士であり、エグゼクティブコーチのデニス・フェデラー氏は、現代のビジネス環境において、技術的な専門知識と能力だけを頼りに採用活動を進めるてしまっては中途採用活動は成功しないと言います。

履歴書は過去のパフォーマンスを文書化したもの

履歴書は過去のパフォーマンスを（時に誇張して）文書化したものです。フェデラー氏は、その価値を否定しないものの、過去の能力よりも、絶えず変わるビジネス環境に適応し、やりがいのある新しい役割で活躍できる能力を評価すべきだと述べています。そのためには、採用面接で履歴書からはわかりづらい候補者の可能性を見極めるために、質問項目を事前に設計し臨むべきと主張します。

候補者の可能性を見極める質問の設計方法

将来成功する可能性が高い候補者を見極める質問設計にあたり、フェデラー氏は、3つの要素を採用面接に取り入れることを勧めています。

質問設計1. 求める人材を明確に表現すること

まず、従業員に期待することについて、はっきりと伝えます。例えば、候補者に新規顧客の引きつけ方を漠然と尋ねるよりは、あなたの会社が理想とする顧客の特性を提示して、その顧客と関係を築くために候補者がどのように商談をアレンジし、どんな取引を目標とするか聞いてみてください。

質問設計2. 会社の文化に合っているか確認すること

候補者のやる気が出るのはどんな時か、競争心は持ちながらも必要なときにチームと協力ができるかどうかなど、その人の価値を照らし出すような質問をします。そして「会社の文化に合う」こと。すなわち、現在のチームメンバーと上手くやっていけるかについて妥協してはいけません。

質問設計3. 期待される行動ができるか確認すること

例えば、指示を待つのではなく自ら生産的なふるまいをする人材が欲しい場合には、今まで自発的に行動してきたかどうか、困難を乗り越えることができたかどうか、目標を遂行してきたかどうかという質問をします。
また、倫理的ジレンマをどのように解決してきたかについても聞いてみましょう（もし今までそんなことが起きなかったという人は、物事を率直に捉えることが得意なタイプではないでしょう）。
応募者が、希望するポジションで成功するのに必要な行動が得意であるか質問からの回答で見極めてください。

的確な質問が、優れた人材を採用する鍵

成功する可能性が高い候補者を見極められるかどうかは、採用面接官が、面接の前にどれくらい質問設計に準備をかけられたかによって決まります。的確な質問をすることが、技術的にも熟達し、組織に適合する応募者を見つける鍵となります。