上司の評価が高い社員を管理職に昇格させたのに、評判はいまひとつ…といったことがしばしば起こります。こうしたことを避けるために、人事としてもしっかりとした判断基準をもっておきたいところです。

部署としての方向性をまとめ、部下をマネジメントする管理職にとって、必要な資質とは何なのでしょうか。今回は管理職の資質について、あらためて考えます。

上司の評価をうのみにするのは禁物

上司の顔色をうかがいながら、媚びへつらう、という人は多いもの。また、優秀な部下や後輩を使いながら、手柄は自分のものにしてしまうような、立ち回りが上手な人もいます。

直接の評価者である上司は、こうした人を管理職に推薦してしまうケースも少なくありません。もちろん正当な評価をしている上司もいますが、その基準は個々に委ねられる部分も多く、評価にはどうしてもばらつきが出てしまいます。

管理職としての資質がある人を昇格させるためには、評価者からの推薦をうのみにせず、人事として独自の判断基準を持っておく必要があるのです。

管理職に適任かどうかはコンピテンシーで評価する

コンピテンシーとは「ある職務で成果を上げるための思考・行動特性」のこと。きちんと仕事を回せる人材を管理職に抜擢するには、人事担当によって客観的に、管理職としてのコンピテンシーがあるかどうかを見極めることが重要なのです。

管理職に求められるコンピテンシーとは？

具体的に管理職に求められるコンピテンシーを見ていきましょう。業績の良い管理職に特徴的なコンピテンシーには、次のようなものが挙げられます。

1. 「達成思考」が強く、目標達成に立ちはだかる諸問題を解決していく

管理職には、部署としての正しい方向性を見定め、その目標達成のために労を惜しまず、まい進できるかどうかが重要です。たとえ立ちはだかる困難が多くても、何とかして状況を打破する強い意思と行動力、ときには泣き落としをしてでも頼み込めるような図太さも必要です。

とはいえ、部下をうまく使えずに何もかも１人でやってしまうことは禁物。部下に任せられることは任せ、ここぞというときに出ていくといった役割分担ができることも重要。

2. 「分析的思考」が強く、明確な方針、戦略を打ち出す

部署が抱える問題を解決して良い方向性に導くために、現状分析は欠かせません。事業が抱える問題、人にまつわる問題などを論理的に分析し、何を変えればうまくいくかを具体的に導き出します。さらに、変えるべきことを踏まえて新たな方針や戦略を立てられることもポイントです。

これまでの前例や手続きを重視して、生じている問題を先送りにしてしまうような人は向いていません。

3. 「対人影響」が強く、上司・関連部門に一定の影響を与える

管理職になると、対外的な交渉の矢面に立つ場面が多くなります。したがって、人柄や振る舞いなども、管理職にふさわしいものが求められます。胸を張り、堂々とした態度で話せるか、日ごろから言行が一致して信頼に足る人物か、論理的に説得力のある話し方ができるか、といったこともポイントに。

適材適所を見極めて組織を活性化

管理職に必要なコンピテンシーを見ていくと、「指示された仕事を完璧にこなす」「言われたとおりに動く」といった仕事ぶりでは不十分なことがよくわかります。

「論理的におかしいと思ったことは、たとえ相手が上司でも口にする」「人から何と思われようとあまり気にせず、自分のやり方で仕事をすすめる」そんな少し扱いづらい社員の方が、管理職に適している場合もあるのです。

必要な人材を必要な部署に当てはめることは、人事の大切な仕事のひとつ。なかでも、管理職を誰にするかは組織の命運を分ける重大事といっても過言ではありません。「自社の管理職に求められる最低限の能力とは何なのか」をあらためて整理し、ここぞという大切なポストには、資質の高い人材を登用できるようにしたいところです。