「経歴上はハイスペックなのに、働き始めたらなぜか実力を発揮してくれなかった」
「やる気に満ちあふれている人材だったのに、入社した途端に勢いがしぼんでしまった」

人材採用の難しさは、書類や面接での評価がそのまま現場での働きぶりに直結しないことではないでしょうか。こうした採用時の評価と実務での評価がズレる理由はたくさんありますが、その原因のほとんどは現場のニーズと獲得した人材のミスマッチが原因であるケースが多いのです。

それでは、どうすれば適切な人材を採用し、採用に関わる全員が幸せになれるのでしょうか。そのカギは、求める人材の“ペルソナ設定”にあります。

マーケティングにおいてよく使用される「ペルソナ戦略（分析）」は、採用活動においても有効な手法となり得る

ペルソナ（分析）戦略とは、年齢や性別、職業、家族構成、年収、生活エリア、ライフスタイル、趣味趣向などを事細かに設定して、「架空だけど実在しそうな人物像」を作り出し、曖昧だったターゲットを実像化していくというマーケティング戦略です。ビジネスでは比較的ポピュラーな手法になりつつあるため、「すでに業務で使っている」という人も少なくないでしょう。

マーケティングにおけるペルソナを設定する最大の目的は、自分たちが相手にしたい人物像を明確にすること。そして、勘のいい方ならすでにお気づきと思いますが、この手法は採用活動においても有効なのです。

会社が必要としている人物像を明確にすることは、適材適所の人材を獲得するためのスタート地点。「そんなことよりまず面接をしようよ！」と考える実践主義のせっかちな方もいるかもしれません。ですが、会社のビジョンに合わない人材を採用して失敗する無駄を考えれば、目的と必要な人物像をあらかじめ検討し、それに沿った人材を採用することこそ“近道”というもの。

それでは、良い採用を実現するためのペルソナ設定とはどんなものでしょう？ここからはその手順について解説していきます。

ペルソナの設定方法から採用面接での活用法まで。その手順を徹底解説！

解説をしていくにあたり、ある“教材”を提示したいと思います。

このような内容の求人情報を掲載している雑誌やWebサイトを、あなたも一度は目にしたことがあるでしょう。この文面は、典型的な「求める人物のペルソナが定められていない」状態です。本章ではこれをベースに肉付けし、ペルソナを具現化していくような形で、設定の手順を指し示していきます。

ステップ①「求める人物像を明確にする」

採用成功のためにペルソナ設定を行うには、可能な限り細かく、具体的な人物像をクリアにするのが第一ステップです。氏名、年齢、性別はもちろん、住んでいる地域や家族構成、前職、業種、役職、年収といった定量的なデータに加え、性格や転職理由、目標、希望する職種、収入、ライフスタイル、価値観、趣味嗜好に至るまで。

「その通りの人が来てくれるわけがないのに、なぜこんなに細かく設定するの？」と疑問に思われるかもしれません。実はこれは、採用に携わる人たちが「本当に欲しい、必要な人材」を明確にするために必要なプロセスなのです。このステップで理想の人物像を設定することで、頭の中にしかなかった採用基準が“見える化”されることが重要です。

ステップ②「必要なペルソナの“たたき台”を設定する」

次のステップでは、先ほどの求人情報に対して詳細なペルソナを設定していきます。この段階のものは、けして完成形ではなく、社内メンバーとともに必要な人材に関しての議論をするための“たたき台”として機能します。以下は一例です。

例に出した求人情報に合わせてペルソナを設定しただけなので、これで充分とは言えませんが、これを見てもらえばペルソナ設定の肝がわかってもらえると思います。

この例は男性ですが、女性のケースも別に設定しておくのが望ましいでしょう。男女で採用したい人それぞれの特性の違いを把握しておくためです。男性ならこんな人物像、女性ならこんな人物像と、細かく設定していきます。

ステップ③「社内メンバーとともにペルソナを吟味する」

設定したペルソナをベースとして、採用後に配属される部署のメンバー、一緒に仕事をする可能性のある他部署のメンバー、経営層など様々な立場の人に、ペルソナが適切なものとなっているかをヒアリングしましょう。

「こういう要素も持っているといい」「こんなスーパーマンいないよね」「そもそも、この人はウチの部署で何をしてもらうんだっけ？」など色々な意見が出てくるはずです。それらの意見を反映させ、より実態に即したペルソナとなるように軌道修正していきます。

ステップ④「ペルソナを求人情報に反映させる」

次のステップでは、設定したペルソナを求人情報に反映させます。もちろん反映と言っても、内容をそのまま転用するわけではありません。仕事内容やポスト、求める人物像など、具体的に記載できそうな項目をピックアップして記入していきます。

このプロセスを経ることで、具体性に欠けて内容がふんわりしていた求人情報も、求職者に訴えるような魅力的なものに自然と変化していくのです。

ステップ⑤「採用面接でペルソナを活用する」

各部署を巻きこんで作り上げたペルソナを、採用面接で活用していきます。ここで注意しなければいけないのは、ペルソナを設定した目的は「ペルソナ通りの人材を確保すること」ではなく、「応募者の何を見るか、どこを見るかを明確にすること」です。

ペルソナが存在していれば、応募者は何に対してモチベーションを感じているか、企業の中でどんなことを実現したいのか、より具体的に深掘りしやすくなります。また、年齢や家族構成、希望する給与やポジションなどとリンクさせた質問もしやすくなるでしょう。こうしたプロセスが、採用後のミスマッチを減らす手助けになるのです。

ステップ⑥「設定したペルソナ情報をブラッシュアップし、成長させていく」

設定したペルソナをベースとして採用活動を続けていけば、あなたの会社の採用基準はさらに明確になっていきます。実際の面接で設定内容がブラッシュアップされることで、よりリアルなものに近づいていくからです。ペルソナは一度設定して終わりというものではなく、採用活動を重ねる度に精度を上げて成長させていくことが重要。定期的に内容の見直しを行いましょう。

ペルソナを設定して、採用のミスマッチを解消しよう！

どんな企業も、優秀な人材を採用したいと思っています。しかし、“優秀さ”の定義は、企業ごとに異なっているもの。そのため、自社にどんな人物が必要なのかを可視化する作業が不可欠なのです。

ペルソナを設定することで、企業のニーズと獲得した人材のミスマッチから生じる溝を埋めることができるはず。「採用した人材が思うような力を発揮してくれない」とお悩みなのなら、ペルソナ設定でその問題を根本から解決してみては？