経験者に即戦力、前途有望な若手……。喉から手が出るほど欲しいこうした人材は、一体どこにいるのでしょう？日々、優秀な人材を求めて採用活動を行っている担当者からため息とともに聞こえてくるのは、「なかなか優秀な人材っていないよね」という諦めにも似た言葉。でも、ちょっと待ってください。あなたが×をつけたその人材、本当に優秀じゃなかったと言い切れますか？

採用の場では、これまでのキャリアや経験値、スキルや人柄など、さまざまな側面から人材に光を当て、応募者を的確に見極める必要があります。エントリーシートや一般的に行われる表層的な面接で明らかになる“優秀さ”はわかりやすいのですが、後々それがわかりやすさゆえの間違いだったというケースも少なくありません。では、どのような視点で人材を観察すれば、本当の意味での“優秀さ”が見分けられるのでしょうか。

採用の難しさは、人材の見極めにあるとも言われます。玉石混交の応募者の中から、キラリと光る優秀な人材を見つける方法を、面接時の質問など具体的な方法論を交えながらご紹介します。

優秀な人材は、前職の経験を“ポジティブに”話す！これまでのキャリアを深掘りしよう

応募者の能力を見極めるためには、さまざまな方法がありますが、採用という明確な目的がある以上、第一に見るべきは、その人がこれまでどんな風に働いてきたのかということです。人柄や性格を知ることも重要ですが、それ以前に、まずは、応募者がどんな会社でどんな役割を担い、どう仕事に取り組んできたのかを知る必要があります。

当たり前のことのようですが、多様性や脱成果主義を重んじるあまり、人柄や性格、相性だけにフォーカスしてしまい、こうした基本的なことを見落としがちという傾向があるのもまた事実です。応募者の「これまでの仕事」については、しっかりと時間を割いて聞き取りを行いましょう。肩書きや数字を鵜呑みにするのではなく、本人の口から語られる話に耳を傾けることが何より重要です。

優秀な人材を見分ける方法①　前職の話を聞く

その際のポイントが、応募者から語られる「前職のエピソード」です。「前の職場に不満があった」「やりがいが見出せなかった」などネガティブな要因は、聞いていてあまり気持ちの良いものではありませんし、その人の企業への愛着度を疑う要因にもなります。採用時に目を向けるべきはむしろ、これまでの仕事の中でのやりがいや充実感などのポジティブな要因です。

優秀な人材を見分ける方法②　成功体験、やりがいなどポジティブな話をしてもらう

「こんなプロジェクトを任されて、こういう風に仕切ることができた。成功したときはこんな気持ちだった」

こうした成功体験は、話の内容からその人の持つスキルや得意分野、適性などがわかるというメリットがあります。けれど何よりも注目したいのは、やりがいを感じる仕事について語るときの表情です。

緊張や不安で硬くなっている人でも、自分が良い印象を持っている物事について考えるときは、本来見ておきたい積極性が表に出ます。新たなステップのために次の職場に新天地を求めているとは言え、過去に仕事で得たやりがいや充実感に目を輝かせられる人は、あなたの会社にとっても優秀な人材になり得るはずです。

経験至上主義の日本　過去の経歴はどのくらい考慮すべきか？

優秀な人材と言えば、「同職種での勤務経験があり、実績を残している人材」と考えるのが一般的でしょう。特に日本は、採用側も求職者の側も同業種間での再就職を強く望む傾向にあります。

それを象徴するものとして、かつて膨大な就業者数を誇った製造業が衰退し、サービス業にシフトしていく中で、多くの人材が経験のある製造業への再就職を希望し続けているという事例がありました。こうした人々が結果的に長期失業者になっているという“労働市場における需給のミスマッチ”は、2016年3月に日本銀行のリポートで指摘され、大きな話題になったほどです。

優秀な人材を見分ける方法③　相手が業界未経験者ならば、「業界や職種の常識に囚われない発想ができるか」をチェックする

一例ですが、当時の日本を底支えした製造業に就いていた人材が、その能力を他業種で発揮するというシナリオは、とても現実的です。採用する企業側も、応募者側も、経験至上主義的な考え方を改めて新たな可能性を探るべきでしょう。“隠れた優秀な人材”は未経験者の中にいて、双方がその可能性に気がついていないケースも多いのです。

多くの企業でも、以前に比べれば未経験者を採用する機会は確実に増えていると思います。では、未経験者には何を期待して、どこを見ればいいのでしょう？採用企業が期待する要素のひとつが、業界や職種の常識にとらわれない発想です。既存の慣習や常識に縛られることなくアイデアを出せる人材は貴重ですし、変な癖がついていない分、教育もしやすいというメリットがあります。

優秀な人材を見分ける方法④　未経験者の持つ「経験」をヒアリングする

異業種からの転入組に斬新なアイデアや変化を期待する場合は、採用側が未経験者の「経験」をしっかりと把握する必要があります。「未経験に優秀な人材がいるって言ったじゃないか！」というあなた、落ち着いて！その人材は、業界や職種において未経験でも、別の分野で経験を積んだ「経験者」なのです。

このことを念頭に置き、経験が生かせる、または何かに変換できる場を与えてあげられるかによって、優秀さを活かせるかどうかが決まります。つまり、過去の経験をリセットして採用するのではなく、過去は過去として受け止め、その経験がどう生かせるかまで考えてはじめて、未経験者が「新しい風」になり、自由な発想を効果的に使えるのです。

優秀な人材は“伝える”スキルを持っている

どんなに面接の回数を増やしても、応募者と接する時間は限られていますし、そこで見ることのできるのは「かりそめの応募者の姿」でしかありません。採用後に見せる姿が、面接の時とはまるで違うというのは良くある話。ですが、ここにズレがあるというのは、実は大問題なのです。

優秀な人材を見分ける方法⑤　思考力より伝達力。「この人、なんか気になる」は優秀さの証

優れた考えや素晴らしい意見を持った人はたくさんいます。しかし、それを「伝える」事のできる人は意外と少ないものです。採用面接は「限られた時間」だと言いましたが、採用側は応募者のことを「知ろう」と、応募者は自分のことを「伝えよう」とする特殊な時間とも言えます。

だからこそ、「スキルは高い人なのだろうけど、面接の話の中で心に訴えてくるものがない」と面接官が感じる場合には、応募者の仕事に対するモチベーションや伝達力が不足していると考えた方が良いでしょう。仮にどんなに立派な考えやアイデアを応募者が持っているとしても、それを他人に伝えられないということは、こと仕事においては大きなマイナス面です。

対照的に、面接で話していて「何か感じた」とか「気になる」という人材がいると思いますが、そうした人たちは、会話の内容以前に、何かを伝えるコミュニケーションスキルを持っている人なのかもしれません。

「優秀な人材」の基準を策定し、見逃さないようにしよう！

以前に比べればはるかに流動的になった日本の雇用事情を考えれば、優秀な人材は必ずどこかにいるはずです。問題は、優秀な人材に出会ったとき、採用する企業側、担当者がそれを見分ける基準や方法を持っているかどうか。

今回紹介した、優秀な人材の見分け方はごくごく基本的なことの一例ですが、これをベースにそれぞれの企業に必要な人材、求める人材の基準を策定し、共有しておくことが重要。こうした基準が共有されていれば、少なくとも優秀な人材が来たときに見逃すことはなくなるはずです。