直属の上司が一人で人事評価を行う場合、被評価者に対して普段抱いている印象が邪魔をし、評価に偏重した考えが入り込んでしまうということが考えられます。360度評価はこうした問題を解消するための、社員に対する客観的かつ公平な評価を促進する制度です。今回は、360度評価のメリット・デメリット、最近の傾向についてご紹介します。

360度評価：複数の評価者による多面的評価制度

360度評価とは、上司だけではなく、部下を含む同僚など、その人を取り巻く複数の人が評価を行う人事評価制度です。これにより、被評価者が持つ長所や短所を、人事部や管理職者は公正な客観的視点から理解することができます。

現在、360度評価は大企業を中心に、日本の企業でも普及しています。しかし、日本の組織に導入する際は注意しなければなりません。本来、客観的な評価・分析を行う狙いがありますが、チーム全員でお互いに最高評価を下すという状態が起きる可能性があるからです。

人事評価は給与・ボーナスに反映されることもあるので、お互いに相手のことを高く評価しようと考える社員が増えるということは当然考えられることです。評価の客観性・公平性を保ち有効に運用するためにも、制度構築時に、社員に360度評価の意図を正確に理解してもらう必要があります。

メリット：偏重的評価の回避と社員行動の改善

組織に対して本来の目的どおりに浸透した場合、360度評価は大きく分けて2つのメリットが生まれます。

・偏重評価の回避

まず、複数の同僚も社員の評価に参加するため、上司から見えづらい行動や能力を知ることができます。周囲の考えを集めることによって、上司の好き嫌いなど偏重的な評価が下されることがなくなり、被評価者に合った育成方針策定や配置転換が実現可能となり、管理職による社員管理のしやすさや批評家者の能力向上が期待できます。

・社員行動方針の浸透

また、企業の経営理念や行動指針（クレド）の浸透にも活用できます。被評価者は、複数の社員から評価されるため、誰からも見られているという意識を持ちます。上司の顔色をうかがって仕事をすることがなくなり、一人ひとりの社員の行動改善を期待できます。

デメリット：人間関係構築能力に対する過剰反応と談合行為の発生

客観的・多面的な評価ができる360度評価ですが、しっかりと運用できないとデメリットが生まれます。ここでは、3つの問題点について考えてみましょう。

・被評価者のタイプによる過剰な評価結果

評価者が複数になると、被評価者に対する好き嫌いに基づいた評価結果が、過剰に現れるリスクがあります。例えば、誰とでも仲良く付き合えるタイプの社員は問題点が見つかりにくくなる一方、人間関係の構築が苦手なタイプの社員は厳しい評価が増えてしまうからです。こうした恣意性の排除は、360度評価における課題になるかもしれません。

・部下に対する「ご機嫌とり」

次に、上司が部下に気を遣ってしまうという問題点も生まれてしまいます。ネガティブな評価をしたとき、人間関係の悪化やしっぺ返しされてしまう可能性もあるからです。また、部下から評価されることもあるため、日常業務のなかで厳しいことが言いづらくなってしまい、マネジメントに支障をきたす恐れがあります。

・社員同士の談合行動

さらに、チーム内での談合行為が生まれてしまう場合もあります。例えば、人事評価の時期になるとチームでの飲み会が増え、お互いの評価をよくしようと考えるケースがあります。その結果、360度評価が持つ本来の役割が崩壊してしまうのです。

事例：能力開発という本来の目的にフォーカス

360度評価は、正しく運用ルールを決めて導入しないと効果が無くなってしまいます。そのため、本来の目的である「能力開発」を達成すべく、給与やボーナス等の金銭面等の処遇に直結させないという企業もあるようです。ここでは、ある大手電機メーカーの導入事例を見てみましょう。

制度の内容は、直属の上司、他部署の上司、同僚2名、部下2名を選出し、顧客対応や自発性、スピードなど、全7項目を5段階評価し、総合判定を行うというものです。なお、採点結果は、本人と直属の上司しか確認することができません。

この企業は、報酬に反映しないという前提の下で運用を開始しました。あくまでも客観的かつ公平な人材開発のための制度として、一指標となることを期待しているのです。

導入後、社員は、「複数の人に評価されることによって公平さを感じられる」と感じたり、管理職者は、「客観性や明確な判断基準に基づいた評価によって、社員の能力開発や配置がしやすくなった」という声が聞かれています。

360度評価の適正運用で社員の成長を促進

客観的かつ公平性の高い人事評価制度として、360度評価を導入する企業は増えています。適正に運用できれば、人材育成や配置転換の指標となるうえに、社員に対する経営理念や行動指針の浸透が期待できるはずです。ただし、複数の人間が評価することから、マネジメントを難しくしたり、恣意的な人事評価が行われたりするリスクも考えられます。社員の処遇の基準にせず、能力開発の一環としての導入を検討することも必要ではないでしょうか。

まとめ：
・360度評価は、1人の評価者による偏重性を回避し、多面的な視点で能力開発を行える。
・社員同士で評価を上げ合うなど、目的に反する行動が生まれる可能性も。
・適正運用のため、給与などに反映させず、「能力開発」という目的にフォーカスする必要がある。