「既卒3年以内は新卒枠で応募受付を！！」と厚生労働省が雇用対策法に基づき「青少年雇用機会確保指針」に追加したのが2010年11月。以降、現在までの8年間で就職環境は大きく変化しています。2018年3月の大学生の就職率は98.0％と過去最高となりましたが、2011年卒当時の就職率は91.0％と2018年卒より7.0ptも低く、（※１） 2011年3月の大学卒就職希望者数約36万7千人のうち内定者は33万4千人程で3万人強の大学生が未内定卒業者という、就活生にとっては大変厳しい環境でした。（※2） 現在はというと大学卒の内定率は98.0％、未内定卒業者の数は推定値ではありますが1万人を切っています。（図1） そうした就活生にとって厳しい環境であった2012年よりマイナビでは既卒者の活動に関する調査を始めました。今回のコラムでは調査開始当時からの経年変化も見ながら、既卒者採用について考えていきます。
（※1 厚生労働省・文部科学省：大学等卒業者の就職状況調査（4月1日））
（※2 文部科学省：「学校基本調査」の大学卒業者数および、上記「大学等卒業者の就職状況調査（4月1日）」における大学卒の就職希望割合と内定率から算出）

まず、企業側の既卒者（第2新卒含む）への採用意欲はどうなっているのでしょうか。マイナビ2019において、募集対象の検索キーで「既卒者」にチェックをしている企業は143,26社にも昇り（2018年10月26日現在）、この時点でのマイナビ掲載社数の半数近くが既卒者を募集対象としていることになります。厚生労働省の「労働経済動向調査」で既卒者が応募可能だった割合の推移を見ても、応募可能企業は以前より高い値を示しています。

また、2017年11月～12月に行った「2017年マイナビ企業人材ニーズ調査」（※3）では、既卒者や第2新卒への採用意欲において、「既卒者や第2新卒からエントリーがあった場合、積極的に採用したい」という回答がそれぞれ約5割あり、企業が採用に前向きな姿勢を示していることが分かります。（図3）
これらのことから、企業の既卒者への門戸が以前よりもずっと開いている環境にあると言えるでしょう。
（※3「既卒者」＝「職歴なし」かつ「卒業後の期間が3年以内」、第二新卒＝「職歴あり」かつ「卒業後の期間3年以内」と定義して調査を実施。）

余談ではありますが、採用基準や採用方法については、既卒者を「新卒採用と同じ枠で採用を行っている」割合は49.9％、第2新卒では33.7％と卒業後3年以内であっても職歴の有無で、採用時の扱いに違いがあるようです。（図4）

既卒者の状況を見てみましょう。2018年度マイナビ既卒者の就職活動に関する調査において、既卒者の在学中の内定率推移を追ってみると、2012年度（2012年9月調査）の17.5％から年々増加しており、2018年度には53.1％と現役学生の内定率の変化と同様に右肩上がりとなっています。内定率に差はあるものの、売り手市場の環境は既卒者の在学当時も同様のようです。（図5）

この「在学中の内定の有無」を既卒調査の回答属性として経年比較すると、以下のような図になります。実に、在学中に内定を得た既卒者は回答者全体の42.1％という結果になるのです。（図6）

では、現役時代に内定を獲得していたのに、なぜ現在既卒者として活動しているのでしょうか。そこで現役時代内定を得たにも関わらず既卒で就職活動を行っている事情を見てみると「一度就職したが、退職若しくは在職しながら再度活動を行っている」が最も割合が高く、経年で見ても6年連続トップで年々比率が上昇しています。直近では内定獲得者の54.1％にも昇り、既卒者全体では5人に１人（22.8％）が「職歴のある」第2新卒に属する事になります。

第2新卒のカテゴリーに属する者が多い中、既卒者が卒業後の就職活動における情報収集として選んでいる方法は、もちろんマイナビ会員に調査していることもあり「就職情報サイト」（84.0％）がトップではあるものの「個別企業のホームページ」（53.9％）、「新卒応援ハローワーク」（25.3％）が続いています。一方で「一度就職したが、退職若しくは在職しながら再度就職活動を行っている」（第2新卒）の割合が多いにも関わらず、「転職サイトやタウン誌」（15.6％）の利用割合は低くなっています。「既卒3年以内は新卒扱い」が定着している影響か、既卒者は新卒のカテゴリーで活動しているようです。

では現時点の既卒者の内定率はどうなっているのでしょうか。既卒として活動した現時点の内定率はここ4年程は横ばいです。図5で示したように現役学生の内定率は上昇傾向にある中、既卒者の内定率はなぜ伸びていないのでしょうか。その一因として考えられるのは活動量の減少です。現役学生と比較して半数程度の活動量に留まっています。（図9）　実際に「今年度の活動において、既卒者を受け付けている企業を探すのに苦労した事はあるか」という質問に対しても、60.2％があったと回答しています。既卒者の受入企業は増えてはいますが、まだまだ（企業と既卒者が出会うための）マッチングに精度向上の余地がありそうです。

今年度の採用が未だ終わっていない場合、既卒の未内定者55.0％に対して積極的にアプローチしていくことも採用数の確保につながりそうです。マイナビでアプローチするならば、以下の方法を試みてください。

現在、既卒者の応募受付企業は増加し、採用意欲も「エントリーがあれば積極的に採用したい」と以前より高まりを見せています。それでも既卒者の状況は新卒のカテゴリーで「新卒の既卒者」として就職活動を行う者が多いものの、内定率は50％に届かず伸び悩んでおり、現役学生のそれとは大きな差があります。
この差を埋めるために考えられることは、企業側においては、既卒者を採用していることを上記のような就職サイトでのアプローチや企業ホームページに明示する等して、既卒者に門戸を開いていることをよりアピールすることでしょうか。
既卒者は、新卒のカテゴリーに囚われず、転職サイトを利用するなど転職者としての活動も積極的に行っていくことも必要に思えます。転職サイトというと経験が乏しい（未経験）だとエントリーしづらいのかもしれませんが、現在転職サイトにおいて未経験可の企業は思っている以上に多く採用意欲は高そうです。既卒者だからこそ、いろいろな入り口からアプローチが可能なのです。
以前に比べ新卒と既卒者における就職活動を行う上での垣根は低くなっており、これは、「30歳までは、新卒扱いとする」企業や「通年採用を行う」企業の増加が少なからず影響を与えているとも考えられますが、今後、新卒採用のスケジュールがどう変化していくにしても、企業が新卒採用を行っていく上では改めて既卒、新卒の定義を見直し、企業と応募者とのマッチングの精度を上げる必要がありそうです。既卒者側としては新卒だけの活動に留まらず、既卒としての立場を活かした企業へのアプローチを行っていくことが肝要なのではと思います。皆様どう思われますか。