労働人口の減少によって、採用競争はますます激化している近年、注目を集めているのが「動画コンテンツ」です。今回は採用の観点から、ビデオリリース「NewsTV」のサービスを提供している株式会社NewsTV代表の杉浦健太さんに“他社と差をつける動画コンテンツ”について、採用に関わる方々に役立つ情報をお話いただきました。

はじめに、ここ数年で動画コンテンツが注目を浴びるようになった理由を教えてください。

大きく分けて理由は3つあります。1つ目が「“スマートフォン”というデバイスが発達して、みんなが手のひらにPCを持っている環境になったこと」。2つ目が「通信環境が4Gになったことや、いたるところでWi-Fiが飛ぶようになり、通信容量が上がったこと」。3つ目が「スマートフォンで動画を見る行為が当たり前になったこと」。これらがここ数年で起きた大きな要因です。

スマートフォンの普及が動画コンテンツの注目を加速させたのですね。

スマートフォンによって、動画コンテンツの視聴環境が整ってきました。そして、その頃から情報の流通構造が変わって来たと思います。採用シーンで言うならば、これまでは求職者が求人情報を取りにいくときは、ナビサイトや企業HPまでアクセスしないといけなかった。それが今ではSNSが発達してユーザーがスマートフォンで直接コミュニケーションできるように変化してきました。このような情報流通の仕方が変わってきたことで、動画コンテンツのニーズも年々高まってきているのです。

動画コンテンツの価値が認められ始めたのはいつ頃からなのでしょうか？

企業プロモーションの領域で言うと、これまではバナーや静止画でのコミュニケーションが主流でした。それが、スマートフォンの普及と通信環境の改善によって2015年に動画元年が訪れ、企業が動画を活用した商品プロモーションに力を入れ始めました。

なぜ動画コンテンツにニーズが高まっていったかというと“動画は情報量がすごく多い”ため。これが1つ目のポイントです。海外の調査では「1分間の動画はWebページの3600枚分のデータがある」という調査結果も出ています。テキストでは膨大になってしまうほどの情報量が、動画では一瞬で伝わる。このような特徴があるので、企業のプロモーションとして活用されることが多いのです。

2つ目のポイントが“態度変容しやすさ”。例えば、静止画と動画で食べ物のプロモーションが出てきたときに“シズル”を感じ、食べたくなるのは後者です。それは、企業プロモーションの場面でも同じ。昨今、動画コンテンツが注目を浴びている背景には、こうした企業が求めるコミュニケーションのニーズに合致しているからだと考えています。

それでは、動画コンテンツが採用シーンに適しているのは、どのような理由が考えられるでしょうか？

母集団をどのように形成するのか。そして、求職者にどうやって情報を渡し、クロージングして中途入社してもらえるか。最近よく言われている“採用のマーケティング化”が、採用シーンでの動画コンテンツの利用が促進されている理由だと考えています。

たとえば、テキストと静止画で事業内容を説明するのと、1分くらいの動画で事業内容を説明するのとでは、動画で見たほうがわかりやすい。先輩社員インタビューなんかも、先輩社員の表情や声、雰囲気まで動画から汲み取れるため、とても伝わりやすい。そうした観点からも動画コンテンツが採用に適していると思っています。

具体的にはどのような効果が得られますか？

採用の動画コンテンツの効果は、配信期間中の企業サイトの採用ページへの流入数の獲得です。また、エージェントを利用している企業の場合は、エージェントと動画コンテンツを共有して求職者に前もって見せることで、求めているレベルの人材を紹介してもらえることが増えたというお話も聞いています。求職者とのコミュニケーションとしての活用、エージェントやそのほかのステークホルダーとのコミュニケーションとしての活用と、動画コンテンツは採用に効果的なツールとして多くの場面で有用です。

なぜ採用シーンでも動画コンテンツによる企業ブランディングが重要になってきているのですか？

大手企業が注力商品を出すときに「CMを流さない」という選択肢はほとんどありません。それはCMという動画の効果に加え、その動画を流用しオンラインでも配信できる点や、HPを見に来てくれた人にも動画を見てもらえる点において、訴求の強さと多様さに魅力があるからでしょう。あらゆるタッチポイントで動画を通じたコミュニケーションをすることで、ユーザーに商品イメージを正しく伝えることができ、ひいては、企業ブランディングにもつながります。

こういった構造は採用領域でも同様の考え方ができます。情報量や伝達する“強さ”を持つ動画の力によって、求職者にとって価値のある企業であると認識されるようになるのです。

いまの話を簡単に言うと、動画コンテンツは情報量がぎゅっと詰まっている。そのため、会社が発信したい情報を短い時間で大量に届けられ、求職者はたくさんの情報を受け取れるのです。このような両者にメリットがあるのが、動画コンテンツの魅力。企業にとって情報量の多さは求職者への企業イメージの植え付けにつながるため、企業ブランディングとして効果的なのです。

求職者側にはどのような影響を与えられますか？

先ほどもお話した通り、動画コンテンツがもつ力の1つは「態度変容」。たとえば、求職者に企業パンフレットを渡したりしますが、10代や20代の人たちは日頃から動画に接触している時間が長いので、テキストと静止画で会社の魅力をすべて伝えるのはなかなか難しい。

ですから、いかに動画コンテンツで伝えるかが大切になってきているのが今の時代です。「風通しの良い会社です」とテキストで伝えても言葉が滑っていくだけ。一方で動画だと、1回の視聴でも社内の雰囲気を感じることができるので、風通しの良い会社だというのが伝わります。

動画がすべての課題を解決できるわけではありませんが、企業が自分たちのやっていること、働くことのメリットを整理し、求職者とコミュニケーションをはかっていく1つのツールとして、動画は採用に良い影響を与えてくれると思います。

採用動画に効果的なポイントを教えていただけますか？

私たちがマイナビさんと一緒に提供させていただいている「CompanyTV」では、1分から1分30秒くらいの長さで動画を制作しています。それはなぜかというと、マーケティングファネルの「認知→興味関心→比較検討→購入(応募)」の最初に位置する「認知」の段階において、視聴する側からすると3分の尺では長く感じてしまい、動画の途中で離脱してしまう可能性が高いのです。

ですから、「認知」してもらうときには1分、1分30秒が好ましい。これが「比較検討」や「購入(応募)」の段階になってくれば、会社への関心が高まっているので10分や20分の動画コンテンツでも見てくれます。そういったことも含め、会社の魅力を動画コンテンツで伝えていくには、目的を明確にしてプランニングしていくと効果的です。

採用活動に動画コンテンツを取り入れた企業様の導入事例を教えてください。

物流大手のヤマト運輸株式会社様が採用の動画コンテンツを導入されています。配信している動画コンテンツは、「アンカーキャスト」という午後から勤務の配達ドライバー(契約社員)の募集です。これまでも採用ページで先輩社員の働き方などを紹介していたそうですが、テキストと静止画を掲載しているだけでした。そこで動画コンテンツでは、ターゲットを分けて「介護の必要な家族がいるアンカーキャスト(男性)」と「家族のために働くママさんアンカーキャスト」の2パターンに分けて制作・広告配信をしました。

その結果、これまでよりも応募単価が1/3くらいになったそうです。テキストと静止画によるこれまでのコミュニケーションでは伝えきれなかったアンカーキャストの働き方やメリットなどの情報を動画で伝えることができて、求職者がイメージしやすくなった。その点が成果につながったと評価していただきました。

＜介護の必要な家族がいるアンカーキャスト(男性)＞

https://news-tv.jp/_ct/16958851

＜家族のために働くママさんアンカーキャスト＞

https://news-tv.jp/_ct/16958852

書き出してもらった「自社の課題」。左が最初に書いた抽象的な課題。右が具体的になった課題。

また、オフィスに欠かせない複合機やプリンターを製造しているリコージャパン株式会社様も、採用の動画コンテンツを導入されています。営業が強いイメージの企業様ですが、実はICT人材の採用に力を入れています。

しかし、求職者やエージェントには理系の人材を求めているということが伝わっておらず、採用が進んでいませんでした。そこで、私たちが動画コンテンツの制作を担当させていただき、広告配信をしたのです。

配信期間中は企業HPの採用ページへの流入数が増加。また、エージェントにも動画を共有し、ICT人材の紹介が増えたとのことでした。動画コンテンツを活用してコミュニケーションをはかったことで、想定ターゲットの採用につながった事例です。

＜リコージャパンのICT人材募集＞

https://news-tv.jp/_ct/16958693

動画コンテンツが提供できる情報量の多さによって、採用を優位に進められることが導入企業様の事例でもよくわかりました。今後の採用活動に動画コンテンツは欠かせないツールになりそうです。本日はありがとうございました。

採用のマーケティング化が進み、求職者に認知してもらわなければ、応募が来ない時代がやってきています。特に動画に慣れ親しんだ若手世代をターゲットに募集をかけていくのであれば、動画コンテンツの検討はマストとも言えます。

1分〜1分30秒という短い時間の中で、Webページの3600枚分の情報を伝え、優秀な人材の採用成功へと導いてくれる動画コンテンツ。この先、1社1動画コンテンツを持つ時代が来ると想定して、早期の導入を検討してみてはいかがでしょうか。