Q障がい者雇用に取り組むにあたり、企業にはどんな姿勢が必要になるのでしょうか？

西村：障がい者雇用について、会社としての方針がきちんと決まっていることが、いちばん大事だと思います。失敗する企業を見てみると、人事が障がい者雇用を消極的に主導していくケースが多いように思われます。「消極的に」という意味は、法定雇用率が足りないから障がい者を「雇用しなければならない」などの理由が見受けられる点です。そこには何の方針もないのです。

ただ単に法定雇用率が足りないだけでは、現場は障がい者雇用に積極的になれません。人事のほうも真剣なマッチングをしないと思います。新卒採用や中途採用であれば、会社としての方針を立て、現場でもその方針がある中で人事がニーズを吸い上げて求人や募集を出すでしょう。障がい者雇用もそれと同じように進めてほしいですし、それがスタートとしてまず取り組まなければいけないことだと思います。

弊社が大切にしていることは、入社することがゴールではなく、そこで障がいのある方が活躍し、生き生きと働くことです。そのため、私たち自身が障がい者を雇用する際も、障がい者雇用のためではなく、戦力としてご活躍いただくことを常に心がけています。

Q障がい者雇用に対して先進的な企業は、どういうことをやっているのですか？

西村：多いのは特例子会社を作ったり、専門の部署を立ち上げるなど、障がいにしっかり配慮できるような職場環境をつくるケースです。また、中には自社の本業とは違う分野に参入するなど、新たな仕事をつくりだすといったケースも見られます。弊社で言うと「アスタネ」という施設を運営しており、そこで精神障がい者の方々にシイタケを作っていただいています。

そのほか、職場や仕事内容を変えるのではなく、障がい者アスリートを雇用して競技活動を支援するなど、これまでよりも対象を広げて障がい者雇用に取り組む企業もあります。

Q最近ではヘルスケアに取り組む企業も増えてきていると聞きます。

西村：そうですね。ヘルスキーパーやヘルスケアマネジメントなど、会社の従業員の健康問題と絡めて新しくマッサージルームを立ち上げ、そこで視覚障がいの方を雇用しながら社員の健康面をサポートするといった企業も出てきています。

Q初めて障がい者雇用に取り組む場合や、トライアル雇用を行う時に企業側が気をつけなければならないのはどんな点でしょうか？

西村：トライアルで雇用した障がい者の事例というのは、その方だけに通じるということを理解しておくことが必要です。違う方が来れば違う配慮が必要だったり、違うサポートが必要だったりします。その方が難しかったからといって、全員がうまく受け入れられないわけではないのです。

だから、たとえトライアル雇用でうまくいってもうまくいかなくても、次に別の方を雇用する際には、一人ひとりの障がいを個性と受け止めて接し方を変えていく必要があります。しっかり冷静に見て判断すること、コミュニケーションをとって理解することが重要だと思います。

Q障がい者雇用というと、どうしてもネガティブなイメージを持たれがちです。人事担当者が、例えば企業の経営層にマイナスのイメージを払拭してもらうにはどうすればよいでしょうか？

西村：法定雇用率が足りないから障がい者を雇用しなければならないというネガティブな部分ではなく、障がいのある方でもちゃんと価値を発揮できる会社を目指してほしいと思います。また、人事担当者も経営層に積極的に働きかけるべきです。

幸い、弊社の場合は、障がいのある方々の就労支援を事業として行っているため、もともと経営層が自社の障がい者雇用にも積極的でした。

障がい者雇用をすることに会社としてメリットがあるという意味合いを理解し、また周囲に理解させてほしいですね。

Qメリットとは例えばどんなことですか？

西村：これからの日本は労働人口が減っていくと言われています。女性の社会進出はだいぶ進んできていますが、今後は高齢者や外国人などが活躍できる会社のほうが労働力の確保と戦力化ができると思うのです。

障がい者は、例えば高齢者に近いような運動機能の制約があったりしますが、このような制約や障壁に対して、しっかりと配慮がなされ、個人が価値発揮できる職場環境が整っていれば、障がい者に限らず、誰もが活躍できるでしょう。そういった企業は実際に出てきています。

Q自社の社員に対してそのメリットを上手に伝える方法はありますか？

西村：どんな方でも、いつでも障がい者になる可能性があります。ですので、障がいを負っても問題なく勤められる会社は、従業員の方が安心して働ける会社だと思います。そういう様々な働きやすさや、どんな方でも戦力になる仕組みを障がい者雇用を通じて実現していけるということがメリットだと考えます。このあたりを広報すれば、社員の方からも理解を得やすいのではないでしょうか。

Q御社は自社で障がい者雇用を進める一方で、メインの業務として障がい者の就職・転職支援をされています。前者、すなわち自社で障がい者雇用を進めるうえでの今後の目標を教えてください。

西村：弊社では複数の事業所を運営していますが、各所で障がい者の方々が勤務しています。特に先ほどお話したアスタネでは、埼玉県にある事業所で約50人ほどの精神障がい者の方にシイタケ栽培をしていただいています。農業を選んだのは精神疾患の回復に役立つなど相性が良いと言われているためです。

今ではシイタケの栽培からパック詰め・出荷まですべての工程を担っています。要は自分たちだけで工場を回していける状態を作っているのです。そういう活躍のモデルをもっと横展開したい、すなわち地方行政にアスタネの雇用モデルをご活用いただきたいと思っています。

Qアスタネはひとつのモデルケースなのですね

西村：はい、そうです。障がい者の方々が地域で働いていくうえでのひとつのモデルになると思います。アスタネで働く方々は、自分たちのつくったシイタケが地域のスーパーや有名百貨店に並ぶことにやりがいを感じている人も多いようです。今後は行政などと連携しながら、こうした場を増やしていきたいですね。

また、アスタネに通われている方々は、一般の企業ですぐに働くには体調面で自信がないとか、体を徐々に慣らしていきたいという人が多いです。そのうち半分以上の方はゆくゆくは民間企業で一般就労を目指したいとおっしゃっています。

アスタネで長く働きたい方には、そのまま働ける環境を用意したいと思っていますが、アスタネを巣立って卒業していきたい方には卒業を支援する取り組みも強化してきたいと考えています。

Q一方で後者、すなわち障がい者の就職・転職支援のほうでは、どんな課題や目標がありますか？

西村：まだまだ世の中には、一般企業への就労を実現できていない障がい者は多いと思っています。また、就職することがゴールではありません。せっかく就職してもすぐに退職してしまったり、いるだけで仕事をもらえなかったりといった状態では意味がないと考えています。

そのため、しっかりと就職に結びつくような支援が必要ですし、就職後に役立つようなスキルを提供すること、長く安心して働けるよう就業後のフォロー体制を構築すること、といった支援も必要になってきます。