今回は、講座「アフターコロナに向けた外国人採用とは～日本企業が未来を切り開くカギはここにある～」についてレポートします。登壇いただいたのは、共に外国人材の活用やサポートに取り組む亜細亜大学の九門大士教授と経済産業省産業人材政策室の能村幸輝室長です。外国人採用の既存の課題とコロナ禍で表出した新たな問題、そしてグローバル人材活用に向けた提言まで、丁寧に語っていただきました。

新型コロナウイルス感染症の影響が拡大する中、外国人材の採用や育成も大きな過渡期を迎えています。これまで、急増するインバウンド需要、少子化による売り手市場化により外国人留学生の採用への関心が高まりを見せていました。しかし、コロナ禍を受け、この春から各業界で外国人材の採用意欲が低下しているのです。

実際、マイナビが2020年5月に行った採用状況の調査を見ても、外国人留学生の多くが「エントリー」や「セミナー」参加にとどまり、内々定率も日本人学生が35.2％だったのに対し、外国人留学生は2.2%と非常に低い水準となっています。

こうした状況について、九門教授は既存の外国人材採用の課題も交え、外国人採用を改めて考え直すべき時だと語ります。

亜細亜大学アジア研究所 九門大士教授

企業における外国人材の採用や受け入れを間近で見てきたなかで採用側と求職者側の間の大きなハードルとして、「日本語能力」があると言います。

マイナビの調査によると、企業が外国人留学生に求める資質として、一番に「日本語能力」次いで「コミュニケーション能力」が挙がっている半面、「母国（海外）文化の知識・経験」や「日本人学生と異なるキャラクター性」の需要は低いようです。

一方、外国人留学生に就職活動で困ったことについて平成26年度の経済産業省のアンケート調査によると、「日本語による適性試験や能力試験が難しい」と回答した人が全体の32.2%、「日本語での面接への対応が難しい」が25.5%となり、企業が求める高い日本語能力が就職活動のボトルネックになっていることが分かります。

日本語への要求に加えて、こうした状況の根底にある外国人材の「日本人社員化」について九門教授はこう指摘します。

「さまざまな課題を突き詰めると外国人材の『日本人社員化』の問題に行き着きます。しかし、外国人材としてこれだけ日本語を話せて日本人と同じようなコミュニケーション能力を持つ人材を求めるのならば、外国人材を起用しても『ダイバーシティ』を生かせないのではないでしょうか。ウィズコロナ・アフターコロナに向けた今、『何のために外国人材を採用するのか』や『異能人材を活用できる組織をどう作っていくのか』を再考する必要があります」（九門教授）

経済産業省　産業人材政策室　能村幸輝室長

「1つ目は『プロセスの壁』。これはエントリーシートや適性テストなど、採用プロセスに高い日本語能力が求められてしまうという問題です。もう一つは『人事の壁』で、人事において『日本語能力が高い方が現場で受け入れられやすい」というバイアスがかかりやすくなってしまうこと。そして、最後が『職場の壁」で、受け入れ側の日本人社員の方が高い日本語能力がないとなかなか受け入れがたい、という課題です」（能村室長）

「採用に至る前のプロセスで外国人材を生かせていれば採用段階での課題が明確になるため、短期間で採用を行うより、まずはじっくりアルバイトやインターンを活用できると良いと思います」（能村室長）

能村室長の話を受け、九門教授は外国人材の採用・定着のためには、採用目的の明確化や採用プロセスの透明化も非常に重要になると指摘します。

「採用の前に、まずどういう仕事をしてもらうかを考えた上で採用目的を明確化する必要があります。定着のためには、外国人材の能力をうまく生かせる配属が非常に重要なんです。その上で、採用サイトやホームページなどで外国人採用の方針や外国人の採用実績などを明示していただけると、採用側と求職者側で齟齬なく採用・受け入れを進められるのではないでしょうか」（九門教授）

また、能村室長も外国人材の活用が組織をより強くすると語ります。

「外国人材は、個人のキャリア展望を強く持っている人が多く、会社と個人の接点をどこまでつくれるのか、が大きな分水嶺となるんです。実際、個人のキャリアと会社の展望の合致ができている企業ではこのステップを乗り越えている印象があります。そして、これは実はハイパフォーマーな日本人の人材にも共通して言えることです。だからこそ、外国人材の採用・育成がより強い組織をつくることにつながっていくのです」（能村室長）