メンター制度は人材育成によく取り入れられ、その効果も知られています。しかし、どうすれば優れたメンターになれるのか、はっきりとした方法論はあまり語られていません。それを分かりやすくまとめたのが、ウェンディ・アクサロッド氏の著書『10 Steps to Successful Mentoring 』です。心理学の博士号を持ち長年ワークショップやコーチングをしているアクサロッド氏は、この本のなかで、メンタリングを成功させるための10のステップを提案しています。その概要をご紹介しましょう。

管理職が部下のメンターになる、専門家としてほかの組織のメンターとなる、コンサルタントとして企業と契約しメンターになる、先輩として後輩のメンターになるなど、いろいろなケースがあります。しかし、どのような場合でも、明確な体制のなかで、基本ルールを守り、いつでも指導を受ける人（メンティー）が専門分野で成長できるよう務めることがメンターの役割です。

まずはメンティーを理解することから始めます。メンティーとの会話のなかで、どのようなスキルを伸ばしたいのか、現状にどう感じているか、将来の目標などを聞き出します。メンティーからメンターへの質問を受けつけてもいいでしょう。どのようにしてメンターがいまのキャリアを築いたか、メンターがいま注目していることや面白いと感じていることなど、メンティーには聞きたいことがいろいろあるはずです。

信頼関係を築くためには、メンティーとの共通点を見つけることも効果的です。まったく違う立場にいるメンターとメンティーでも、地方都市の出身だったり、好きなスポーツが同じだったりという、なんらかの共通点を見つけられるのではないでしょうか。

また、指導のゴールや、指導方法、スケジュールなど、メンティーを成長させるための計画は、メンターから一方的に提案するのではなく、必ずメンティーと相談の上で決めます。

新しいスキル、仕事に対する姿勢、洞察力、知識など、このメンタリングが終わったときに何を獲得しているか目標を決めます。メンターの役目は、目標を明確で現実的にするのを助け、達成するまでメンティーを導くことです。

例えば3年後に専門家としてどのようになっていたいかメンティーに聞き、大まかな目標が出てきたとしましょう。まずメンターは、メンティーの現在のスキルと目標を比較して、どれくらいのギャップがあるかを分析し、達成可能な目標になるよう調整を手伝います。そして、何をどう学べばメンティーが目標を達成できるかを提案。そのとき、目標を達成したことがはっきりと分かるように、メンターが目標を具体的に評価できる形に整えることがポイントです。また限られた時間のなかで目標を達成するため、学ぶことの優先順位を考えます。

アクサロッド氏は、メンタリングに自己認識やプラス思考といった日常的な心理学や脳神経学のテクニックを使うことの重要性について、2018年にタイで起きた事件を例に挙げて説明しています。サッカー少年12人とコーチが雨で水量が増した洞窟に閉じ込められてしまったこの事件を覚えていらっしゃる人も多いでしょう。

仏教の瞑想を習っていたコーチは、約2週間、食料がない暗闇のなかで少年たちを励まし続けました。人間が陥りやすい、パニック、怒り、恐れ、攻撃といった感情に支配されず、冷静さと決意を保てたことが生存につながったのです。このようにメンターが心理学のテクニックを使えると、メンティーに直接的でポジティブな影響を与えることができます。

日常の心理学を使ってメンティーの成長を促すには、まずメンター自身が、自分の長所短所をはじめ、物事に対する姿勢や、物の見方が分かっていること、すなわち自己認識ができていることが必要です。その上で、メンティーの思考パターン、ストレスや困難に対する対処法、コミュニケーションの方法などについて探ります。それらの情報を元に、メンティーの自己認識を助けます。

メンティーの言葉と行動が一致しているかどうか観察します。また、メンティーが自分の感情を正しく認識しコントロールできているか確認します。メンティーの自己認識レベルを判断し、どれくらいサポートができるかレポートにまとめます。

生産的な質問とは、観察したことだけを聞くのではなく、相互的な会話を生み出す質問です。忍耐強く、場合によっては時間をかけて少しずつ気づきを引き出していきます。メンティーは質問に答えるうちに自分がどう行動すればいいか分かってきます。

「～のようなときに、あなたはどうすると思いますか？」というような質問で、繰り返しメンティーの強みと弱みについて尋ねるようにします。メンタリングのなかでメンターが気づいたメンティーの強みや弱みにも注目しましょう。

メンティーが一緒に働いている信頼できる同僚から、目標についてのフィードバックを受けるように促します。フィードバックを受けて調整することで、進捗に遅れが出ることもありますが面倒に思ってはいけません。

メンティーが自己反省を日課にできるよう促しましょう。いいことでも悪いことでも、その日一番心に残ったことや、そのときの自分の行動、感情、ほかの人への影響などを振り返るように勧めます。その反省をノートに書きとめてもらい、後日、内容について話し合うといいでしょう。

的確な質問をすることで、ポジティブな行動を促すことができるようになります。ポイントはオープン・エンド型の質問で探求をさせることです。先に挙げた生産的な質問とも通じます。

「いつまでに、このレポートを仕上げますか？」

「予想される収益はどれくらいですか？」

「プロジェクトのなかの、このステップは、あなたにとって最優先のものかもしれませんが、Aさんの視点で優先順位はどうでしょうか？」

「四半期の目標に対する、あなたのアプローチについて、部署のマネージャーの視点では、どう見えるでしょうか？」

「あなたの物の見方が、クライアントに対するあなたの態度に、どのような影響を与えたと思いますか？」

「打ち合わせ直前の考えや感情が、どのように影響したと思いますか？」

「クライアントを安心させてから、プロセスの刷新に進んでいくためにどのようなステップを踏むことができますか？」

「チームの努力によって革新的な解決策を生み出せるよう導くために、あなたには何が必要だと思いますか？」

いろいろな才能開発の方法を使ってメンティーを効果的に育てます。才能開発の方法を選ぶときには、メンタリングの目的を達成するために効果的であること、メンティーが気に入る方法であること、メンティーにとって意味があると思える方法、そしてユニークで記憶に残るものであることがポイントです。本書には、次のような開発方法が紹介されています。

影響力を持ちたいというメンティーのために、まずメンターができることは、人と人との関係は信頼と信用に深く関わっているということを伝えることです。すでに関わっている人たちから信頼や信用を得ることによって影響力が増し、行動に対して良い結果が得られるようになります。

人に助けてもらいたければ、自分から手伝うこと。そうしているうちに、ほかの人が助けたくなる人になれます。

メンティーは自分の周りから支持者を集めようとする傾向がありますが、もっと冒険をして広い範囲のつながりを持つとチャンスが広がります。

影響力が言葉と熱意を通して伝わることを教えます。目標についてはっきりと述べることや、人の感情を引きつけることも必要です。

メンターとメンティーの関係性が上手くいかないこともあります。例えば、世代や性別、文化の違いなどが障害になるかもしれません。その場合、メンティーがいる世界を理解するよう努力しましょう。直接聞かなくても、文化、宗教、世代について学ぶことはできます。これらは、メンティーに直接関係ないと思うかもしれませんが、理解をする助けになるものです。

メンターとメンティーが離れた場所に住んでいる場合は、すれ違いが起こりやすくなります。テクノロジーを使ったメンタリングは可能ですが、優れた機材とメンターの技術力が必要です。また、目標が高すぎたり、状況が変わったりすることで、メンティーが目標に興味を持てなくなってしまうこともあります。前に進まないときには方向性が正しいか話し合い、調整することが必要です。そして、効果的なメンタリングをするためには、親しくなってもメンターとメンティーの間の境界線を崩してはいけません。

チームや部署のなかでメンターの役割になる人は、メンタリングの内容まで任されてしまうことが多いのではないでしょうか。そのようなときに、この本は役立ちます。雰囲気だけで進めるのではなく、系統立てて手法を学ぶことで、メンティーに合わせた効果的なメンタリングができるようになります。


タイトル 10 Steps to Successful Mentoring

著者　ウェンディ・アクサロッド Ph.D.

出版社 Amer Society for Training (2019/06)

ISBN: 9781949036480