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優れた人材の退職を防ぐシンプルな戦略

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『Love “Em or Lose “Em』-「従業員を愛するか、それとも失うか」というタイトルからも分かるように、この本で紹介されている戦略は従業員を深く理解することが基本になっています。まずは、その戦略を本の目次どおりアルファベット順にあげてみましょう。カッコ内は各章の内容を一言で表しました。

  • Ask: What Keeps You? (従業員に仕事を続ける理由を尋ねる)
  • Buck: It is Stops Here(部下を愛する管理職になる)
  • Careers: Support Growth(従業員が望むキャリアアップのサポートをする)
  • Dignity: Show Respect(敬意を持って従業員に接する)
  • Enrich: Energize the job(仕事に価値や活力を与える)
  • Family: get friendly(ファミリーフレンドリーになる)
  • Goals: Expand Options(キャリア成功のためのゴールを決める)
  • Hire: Fit is It(企業に合う人材を採用する)
  • Information: Share it(情報を共有する)
  • Jerk: Don’t be One(嫌な人にならない)
  • Kicks: Get Some(職場を楽しくする)
  • Link: Create Connection(つながりを作る)
  • Mentor: be One(メンターになる)
  • Numbers: Run Them(退職や採用のコスト意識を持つ)
  • Opportunities: Mine Them(従業員に機会を与える)
  • Passion: Encourage It(従業員に情熱を持たせる)
  • Question: Reconsider the Rules(ルールを見直す)
  • Reward: Provide Recognition(功績を認める)
  • Space: Give It(スペースを提供する)
  • Truth: Tell It(真実を語る)
  • Understand: Listen Deeper(深く聞き理解する)
  • Values Define and Align(価値の定義と調整)
  • Wellness Sustain It(ウェルネスを維持する)
  • X-ers and others Handle with care(世代による違いを知る)
  • Yield Power Down(パワーダウンする)
  • Zenith go for It(自己評価を繰り返し、進化し続ける)

26の戦略を一つずつ参考にすることもできますし、自分の行動に合わせ、いくつかの戦略を組み合わせてもいいでしょう。ここでは一例として、26の戦略の概要を行動に合わせてご紹介します。

例えば、従業員に現在の仕事を続ける理由を聞いてみましょう。コンピューターかスマートフォンに全従業員の回答を書き写したノートを作ります。毎月、そのノートを見直して、自分が従業員のニーズに沿うように行動できたか反省します。また、ステイインタビューを実施するときに、次のような話し合いのポイントを書いた招待状を渡して従業員に尋ねる内容を考えてもらっておくことも提案されています。

  • あなたが、ここで仕事を続ける理由は何ですか?
  • どんなことが理由で退職を考えてしまいそうですか?
  • 職場であなたをやる気にさせることは何ですか?
  • 私たちはあなたの才能を十分に生かせていますか?
  • あなたの成功の妨げになるものは何ですか?
  • あなたをもっとサポートするために私が変えられることはありますか?

直接本人に尋ねずに推測してはいけません。ボーナスを上げれば従業員が喜ぶだろうと推測してボーナスを上げたところで、ほかに問題があるときには、従業員は退職してしまいます。必ず本人から直接意思を聞かなければいけません。

職場にキャリアアップの機会があることは、従業員が定着する理由になりやすいという調査結果が世界中で見られます。従業員のキャリアアップをサポートするために、管理職に何ができるでしょうか。この本では、日ごろから次の5つのステップを意識することを勧めています。

  • 会話を通して従業員の才能を知る
  • 従業員に対する周りの評価、伸ばすべきスキルなどのフィードバックを与える
  • 従業員に部署を超えてキャリアを考えるよう促し方向性を話し合う
  • 現在の仕事を続けつつ、複数のキャリアゴールを見つけるのを手伝う
  • アクションプランを一緒に作る

従業員をよく知るには、理解することに時間をかけ、耳を傾けることです。自分のリスニングスタイルを知り、もっとよくするように努力します。

  • 話をさえぎっていないか
  • 自分を守ろうとしていないか(議論を始める前に、相手の言うことをよく聞くこと)
  • 相手が言っていないことまで想像で受け取っていないか
  • 話が脱線していないか
  • 説教をしていないか(求められていないアドバイスをしていないか)
  • がっかりさせていないか(意見を否定していないか)
  • ほかのことをしながら話を聞いていないか

採用活動で情熱があり企業に合う人を採用しておけば、仕事を始めてからも定着率は高くなります。職場にぴったりな人材を見つけましょう。

  • 募集する職務内容を必要なタスク、特色、行動様式などから分析し、職務に合った人材を特定する
  • 職務に合った人材を特定できる行動質問を含めたインタビューガイドを作る
  • 面接にほかの人も参加してもらう(違う角度から候補者を見る)
  • 性格と技能を検査できるテストの導入を検討する

性格や態度は人によるもので、一人一人に合わせて接することが大切ですが、マーケティングと同じように世代の特色を知っておくと参考になることもあります。

  • ミレニアル/ジェネレーションY(1977-1988生まれ)デジタルネイティブでテクノロジーやマルチタスクに強い。仕事には金銭よりも、柔軟性や自由、成長を求める人が多い。
  • ジェネレーションX(1965-1976生まれ)中間管理職になっている層。仕事で何が期待されているかをはっきりと知りたい。そして結果を出すためには、自分の好きな時間に自分のやり方で仕事ができるスペース、リソース、自由が必要であると思っている。
  • ベビーブーマー(1946-1964生まれ)そろそろリタイアを考える年齢になり、人生の意味を再び考えている。子育てと介護の板挟みになっていることもある。一方で子育てが終わり自由な時間やお金が増え、いつどのように楽しもうか考えている人も。
  • マチュア(1933-1945生まれ)一般には退職していると思われている年齢だが意外と多くの人が働いている。知識と経験があるので、人材不足のときにマチュア世代を雇用できるようシニア世代の人材を紹介する機関と提携する企業も多い。

メンターがいる従業員は仕事を続ける可能性が2倍になるという調査結果があります。そして生産性も上がります。まずは、よいことをしている従業員を次の3つのステップで褒めることから始めましょう。

  • 認知-何かに気がつく (上手にできていますね。)
  • 言語化-言葉に表す (こういう仕事をもっとやってみたいですか?)
  • 行動-何か行動を起こす(このスキルを上げるための講習に参加してみますか?)
  • 人材採用・育成 更新日:2020/06/17
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