総務省の調査によれば、SNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）利用率は年々増加しており、特に20代ではLINE・Facebook・Twitter・mixi・Mobage・GREEのいずれかの利用率は2016年時点で97.7％にものぼります。

それだけ就職活動を行う世代にとってSNSの影響力は大きく、ニュースをはじめ、流行や口コミ、問題解決の方法まで、さまざまな情報をSNSから得ている現状が伺えます。就活に関する情報も例外ではないでしょう。

ここでは、SNSを活用して採用活動を行う「ソーシャルリクルーティング」のポイントや事例をご紹介します。

出典：情報通信白書平成29年版（総務省）

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitter、LINE、ブログといったSNSを用いて採用活動を行うことです。

冒頭でもお伝えしたように、若者たちの大多数が何らかのSNSを利用しており、情報収集の手段として定着しています。
そこで、SNSの自社公式アカウントから求人情報や自社の魅力、社風などを発信し、学生への認知や企業理解・イメージアップにつなげようというのがソーシャルリクルーティングの狙いです。

また、学生との連絡手段としてSNSを利用するという使い方もあります。メールや電話より気軽にやりとりのできるSNSを使うことで、学生の利便性が上がり、接触回数を増やせるといった効果も期待できます。

このようなソーシャルリクルーティング――自社アカウントからの情報発信、情報収集、および連絡といったSNS活用には基本的に費用は発生しないため、新たに費用をかけることなく始めることが可能です。

このようにメリットの多いソーシャルリクルーティングですが、無料でできる反面、労力を要するという課題があります。SNS上での定期的な情報発信、メッセージのやりとりを行うためには、運用担当者を立てる必要がありますが、どのような人材をSNS運用担当者にするかで、ソーシャルリクルーティングのもたらす効果は大きく変わるといえるでしょう。また、学生にアカウントを認知してもらうにも時間がかかる為、長期的な運用をイメージしておく必要があります。

では、ソーシャルリクルーティングの実務を行うSNS運用担当者には、どのような人材を当てたら良いのでしょうか？

採用活動の中でソーシャルリクルーティングに何を求めるかにもよりますが、SNS運用担当者には次のような人が適任です。

ソーシャルリクルーティングでは、企業のWebサイトに掲載されているような企業理念や概要、商品情報といった情報をそのまま発信しても面白味がなく、目に留めてもらえません。そんなアカウントをフォローしようと思う学生はほとんどいないでしょう。

そもそもSNSは、人と人をつなぐコミュニケーションツールです。ソーシャルリクルーティングでも、投稿者の人間性が伝わる投稿が学生の心を動かします。

SNS担当者には、ユーザー目線で考えることができ、学生に親近感を感じさせる投稿やコメント返信ができる「人間味あふれる」人物をおすすめします。

ソーシャルリクルーティングには、学生間で情報が拡散されるというメリットもあります。

ただ、炎上するリスクには注意が必要です。炎上する要因には、Twitterのようにユーザーの匿名性が高かったり、投稿できる文字数が限られているために誤解が生まれやすいといったSNSの特性からくるものもありますが、実務を担当する人のコンプライアンス意識の低さも挙げられます。

SNS運用に当たりガイドラインを作成しておくことは大切ですが、ガイドラインさえ守れば炎上しないとは限らず、担当者の責任は大きいものがあります。自分が投稿した内容に責任を持てることに加え、投稿前に内容を冷静に客観視でき、誤解を招くような投稿をしない人物が向いているといえます。

拡散力にメリットのあるSNSは、学生の共感を得られれば話題になる可能性を秘めていますが、話題になることを狙って運用目的とは趣旨の違う投稿をしたり、炎上につながるリスクが生じては本末転倒です。

SNS運用においては有名企業でもすぐに反応が出るわけでないため、地道な更新で学生の心を掴み、ファンの獲得を目指すことが大切です。SNS担当者の主な日常業務は、定期的な投稿やコメントに対する返信となります。たとえ、投稿に反応がなくても更新し続けることは、仕事とはいえ大変なことです。担当者自身が発信することが好きであれば、結果が出るまでの期間も投稿を継続するモチベーションが保てるはずです。

ソーシャルリクルーティングに取り組む際は、単にSNS上で情報発信すれば良いというわけではありません。学生の印象に残る魅力的な投稿でなければ、応募者は惹き付けられないでしょう。

とはいえ、学生にとって魅力的なコンテンツを毎回一から企画し投稿するのは骨が折れます。その結果、投稿のペースが空いてしまったり更新しなくなってしまうと学生は離れていきます。

そこでおすすめしたいのが、社内の雰囲気が伝わるような仕事風景、社内イベントの様子や働く人のインタビューなどを投稿するという方法です。

こうした社内を開示するようなコンテンツなら、時間をかけて企画する手間もなく他社との差別化を図ることができます。
また、作成に伴う取材も、社外に行くのに比べてアポイントが取りやすく、同じオフィス内であれば移動時間と交通費もかかりませんので、ハードルがぐっと下がります。
さらに、取材そのものもお互いに緊張せずに進められるため、自然体の社風を表現することができます。

そうして切り取られた会社の雰囲気をSNSで発信すれば、学生の自社に対する理解も深まるでしょうから、ミスマッチの回避にもつながります。

ここで、ソーシャルリクルーティングの具体的な事例をSNS別にご紹介します。参考としてご覧ください。

NTTドコモではFacebook上でライブセミナーを開催しており、配信中に質疑応答ができるようになっています。時間内に回答できなかった質問に対しては、後日、Facebookのタイムラインに回答を載せてもらえます。
参加した求職者が疑問をすぐに解決できるため、企業の理解を深めるにも良い企画となっています。

また、内定者へのインタビューや、自己分析のための性格診断など、就活生向けのコンテンツがさまざまなバリエーションで用意されているのもポイントです。

講談社の採用担当のアカウントでは、採用試験のスケジュールだけでなく、少しくだけた雰囲気で就活生を励ます言葉などが投稿されています。

また、DeNAの新卒採用アカウントでは、求人情報、企業情報のほか、社員紹介やイベント情報といった就活に必要な情報がまとまっています。フォローしておけば見逃すことがないので、学生にとって利便性の高いアカウントになっています。

PRやブランディングを手がけるEnjinでは、Instagramによるソーシャルリクルーティングが展開されています。

プロフィール欄に「リアルな姿をアップしすぎて中の人はたまに怒られます！」という記載があるほど、プライベートな様子まで紹介されています。社員のアクティブさや仲の良さが伝わってくると同時に、同社のオープンな社風がにじみ出ており、好印象を与えています。

FacebookやTwitterをはじめとするSNSを用いた採用活動を指す「ソーシャルリクルーティング」。うまく活用すれば、企業にとっても学生にとってもメリットが多い手法です。
とはいえ、ソーシャルリクルーティングを行うには運用担当者を立てる必要があり、投稿するコンテンツの作成にもそれなりの手間暇がかかります。

すぐに結果の出せるものではありませんが、ソーシャルリクルーティングを、数ある採用手法のなかの一つとして捉え、自社の採用戦略に添っていて、目的に合わせた効果が見込めそうであれば導入を検討することをおすすめします。