経営と人材をつなげるビジネスメディア

MENU CLOSE
1 tn_saiyo_t00_new-recruiter_210420 column_saiyo c_shitenc_saiyousyuhouc_muranishi

新人の採用担当者が最初に培うべき3つの力

/images/detail/thumbnail.jpg 1
  • ディーラーに自社商品を拡販してもらう仕事(事実)
  • 人や組織を動かし、顧客に価値を提供する仕事(抽象化・意味付け)
  • ディーラーを深く理解し、抱える問題や課題を共に悩み、協働して市場へ価値提供することで、お客様の「嬉しい」を拡大する仕事(具体化)

次に「選ぶ」についてですが、学歴や保有資格、語学力や職務経歴などの必要要件を、新人へ伝えることは簡単です。しかし、印象管理が出きているか、応答に論理性を感じられるかなど、「先輩の面接を見て覚えろ」と言うだけでは、自信をもって見極める選球眼はなかなか身に付きません。

自社にフィットする人材を見極めるには、応募者が「できること(能力)」と「やりたいこと(志向性)」の2点を確認する必要があります。「できること」の確認は、言い換えると、自社の成果につながる能力を、応募者の思考と行動事実から把握することです。それにはまず、

  • 募集職種において、求める人材に期待する成果や、成果につながる能力を具体的にどう定義したか。
  • ①をどのようなプロセスで導き出したか。

を、面接官自身が語れることが大切ですが、そのためにはビジネスそのものへの理解が不可欠です。例えば営業職なら、

  • 商品特性(有形or無形、産業財or消費財など)、顧客特性(法人or個人、特定業界or業界全般など)、競合特性(大手or中小、現在の競合or未来の競合など)による期待行動の違い
  • 自社の事業全体のビジネスプロセスにおける、前後の機能との関係や動き方

を押さえ、期待する成果や必要能力、適合する性格や志向を明文化するとよいでしょう。

期待する成果の定義は、単なる定量的な数字目標ではありません。例えば営業職の面接で、

  • 商品を売り出していくうえでの戦略特性から、自社商品の競争優位性や顧客への働きかけの訴求ポイントを見極める力を保有しているか
  • 顧客が購買の意思決定をする際に大切にする要件と、自社製品が適合しない状況において、顧客に今までに見えていなかった視点や判断軸をどのように与えてきたか、その働きかけの技術が自分の中で汎用化されているか
というレベルで具体的に問いかけ、応募者の職務技術を引き出すことができれば、自社への再現度を予測することが可能です。誰にでも理解できる言葉で語れない場合、まだ自分の中で、能力を標準化して表現できていない状態と言えます。これでは応募者から、能力の有無を引き出すことも、環境を選ばずに成果を出せる、能力の再現可能性を測ることもできません。
  • 人間性(素敵で魅力的に映るか)
  • 返報性(ありがたいと感じてもらえるか)
  • 専門性(知識等で納得感を与えられるか)
  • 人材採用・育成 更新日:2020/09/23
  • いま注目のテーマ

RECOMMENDED

  • ログイン

    ログインすると、採用に便利な資料をご覧いただけます。

    ログイン
  • 新規会員登録

    会員登録がまだの方はこちら。

    新規会員登録

関連記事