2019年4月1日から順次施行されている働き方改革関連法では、すべての会社に対して、社員に対する年間5日以上の有給休暇取得が義務付けられています。安倍政権になってから政府主導で推進に取り組んできた「働き方改革」に加え、いよいよ本格的に「休み方改革」も始まりました。本稿では法改正を中心に、様々な企業の事例を交えながら「休み方改革」につながる施策や課題・問題点を整理してみたいと思います。

2017年度、日本での労働者の有給取得率は51.1％。実に20年ぶりに50％の大台を回復し、1998年以来過去最高の有給取得率を達成しました。一見喜ばしいことに見えますが、実はこの数字は全く喜べない数字なのです。エクスペディア・ジャパンが2018年12月にまとめた最新の統計データによると、日本は最低でも70％程度の取得率となっている先進主要各国の中で、3年連続ダントツの最下位となっており、有給取得率が群を抜いて低くなっているのです。

なぜ日本だけがこれほど有給取得率が低いのでしょうか。これには、様々な理由が考えられます。エクスペディア・ジャパンのアンケートによると、日本人が休みを取らない理由第１位は人手不足。

例えば、特に人手不足が深刻とされる、サービス業で見てみると2018年11月時点での最新の全国有効求人倍率は実に3.63倍。どの現場も極度の人手不足に陥っており、これでは簡単に休めるわけがありません。

また、日本の労働者特有の気質も関係するようです。日本人は国際的に比較しても有給休暇を取得することを「周りに迷惑がかかってしまう」と考える人の割合が非常に高く、アンケートによると、約60％の労働者が「有給休暇の取得に罪悪感を感じる」と答えています。

日本政府でも、このような統計データから、これまでも助成金・補助金の導入や業界団体への呼びかけ、関連ポータルサイト開設や広報活動を通じた啓蒙活動、シルバーウィークの大型化促進策など、有給取得率向上のためにあらゆる手を尽くしてきました。しかし、上記で見たように、職場への配慮やためらい等の理由から取得率は依然低調なままで推移してきたのです。

そこで、抜本的な解決を図るために政府が導入した、いわば「最終兵器」とでもいうべき法的強制力を持った有給休暇取得促進策でした。

「休み方改革」を浸透させるためには「現場の休みづらさ」を解消させることが、施策を徹底させる上でポイントとなります。しかし、「休みづらさ」は人事制度だけの問題ではなく、評価制度や上司・所属部署への忖度なども影響している問題です。さらに、企業としては、休暇取得を促進しつつも生産性は維持・向上させなければなりません。つまり、休み方改革とは人事部門だけのミッションではなく、企業として解決すべき経営課題といえます。そのため、時には経営層が自ら先頭に立ち施策を実行する必要性もでてくることでしょう。

その一方で、人事担当者は、経営視点を持って業務に取り組む必要があります。「戦略人事」という言葉があるように、人事の業務を「人事」の括りで片づけるのではなく、経営も視野に入れた考え方を持って進めていくことで、経営者のビジョンと法的な問題、現場の課題感を包括的に解決できる部門として機能するようになることでしょう。

経営者や経営層を巻き込み制度を改革したとしても、決定事項が浸透し徹底がされていなければ何の意味も持ちません。人事担当者としては、社員の情報リテラシーレベルや適切な情報伝達の仕方、キーマンとなる人物の存在などを多面的に検討し、制度浸透の準備と段取り力が求められてきます。

人事側のリソースが足りないのであれば、社内イントラの整備やWEBセミナーの実施など一度に多くの社員に説明できるシステムを導入し対応していくことも検討していくと良いでしょう。人事担当者が街の姿勢では、改革は成功しません。社員一人ひとりの意識改革を行い、各施策の正確な目的や周知活動を並行して進めてください。

これから「休み方改革」に取り組もうとする企業にとってありがたいのは、すでに上場企業を中心に非常に多くの先行事例があることです。特に、厚生労働省のポータルサイト「働き方・休み方改善ポータルサイト」（https://work-holiday.mhlw.go.jp/）では、大企業から中小企業まで、業種別・規模別に様々な事例集を無料で閲覧することができます。

大切なのは、それらの先行事例から、現在の自社の経営環境や企業風土に一番適した施策をピックアップして参考にすることです。先行事例を組み合わせ「いいとこどり」で模倣してテスト実施を繰り返し、自社にフィットする施策を模索してみましょう。

2018年10月5日の日経新聞の記事で、厚生労働省はボランティアや病気療養などを目的とした特別休暇制度を導入する中小企業を支援する方針を固めた、と報道がありました。記事によると、主に中小企業を対象として、就業規則に特別休暇の規定を盛りこみ、実際に従業員の残業時間が月平均で5時間以上削減できた場合に最大で100万円が助成される「時間外労働等改善助成金」を設けています。

「休み方改革」導入当初の人件費コスト増や業務システム等への追加投資費用を賄うため、上手に助成金を活用するのも有力な方策となります。厚生労働省のサイトで情報が公開されているので、定期的に確認するようにしましょう。

休み方改革に関しては、上述した「働き方・休み方改善ポータルサイト」をはじめ、専門雑誌やネット上に多数の取組事例を見ることができます。ここでは、特に4月1日からの法改正にかかわる「休み方改革」を実施した企業の最新事例をいくつか解説します。

有給休暇を取得すると給与とは別にボーナスや奨励金を支給することで、劇的に有給取得率を向上させた企業がいくつか出てきています。「現金支給」と聞くと一見生々しい感じも受けますが、下記の大手企業2社の効果を考えると、確実に効果が見込めるクレバーな施策と言えそうです。

例えば、データセンター大手のさくらインターネット株式会社では、有給休暇を2日以上連続して取得すると、1日あたり5000円の手当を支払う制度を2009年から実施中。現在では全社員の約8割が活用し、様々な働き方改革、休み方改革を断続的に行ったことで、10年前には20％台だった離職率は1％にまで劇的に低下しています。

また、オリックス株式会社でも5営業日以上連続して有休を取った社員に5万円を支給する「リフレッシュ休暇取得奨励金制度」を2017年4月から実施。制度活用率は初年度から9割以上と好評で、同社の有給取得率も60％台から80％弱まで急上昇しています。

社会的な問題にもなった、痛ましい社員過労自殺事件の反省に立ち、株式会社電通は2017年から労働環境改革推進室という特命組織を立ち上げ、総合的な働き方改革、休み方改革に着手しました。その目玉施策として2018年6月から月1回の全社休業日「インプットホリデー」を実施中。社員への定期的な大規模アンケートを通して、時季指定日は社員からの希望が多かった水曜日と金曜日を隔月で交互に指定。2019年4月からの労基法改正に前倒しで対応した大企業のモデルケースと言えそうです。

2010年の労基法改正で、時間単位で取得できるようになった有給休暇。これを本格的に活用し始めたのが、上場企業の中でも特に女性活躍を推進する企業として2年連続で「なでしこ銘柄」に指定されるなど、先進的な「働き方改革」事例が豊富な株式会社島津製作所。同社は女性やグローバル人財の活躍を推進するダイバーシティ政策の一環として、2017年12月から有給休暇のうち5日分について、1時間単位での年休の取得を認める「時間単位年休制度」を導入。従業員が育児や介護などと仕事を両立できる体制を整えつつ、労基法改正に1年以上前倒しで対応しました。

「休み方改革」の真の目的は、単にアップデートされた労基法に対応し、法令遵守するだけではありません。労働時間の抑制と有給休暇の取得促進を図って従業員のモチベーションを高めながらも、従業員のニーズにあった働き方を実現することです。それには、同一労働同一賃金の導入や、高度なシステム化によるワーク・シフトの適正化など生産性向上を目的とした「働き方改革」とセットで実施することが望ましいでしょう。

すでに大企業を中心に、優れた先行事例が公表されています。遵法を基本としながら、自社の社風・文化に合った形で無理なく「休み方改革」を図っていきましょう。