「ハロー効果」とは評価対象の一部の特徴が目立っていることにより、全体的な評価が引っ張られてしまい、非合理的な判断をしてしまう心理現象のことである。

この現象には、良い特徴に引っ張られて全体的な評価も良くなる「ポジティブ・ハロー効果」と、悪い特徴により悪い評価が全体にも下される「ネガティブ・ハロー効果」の2種類がある。
そもそも、評価者の先入観や経験により、物事を客観的に見れなくなる心理現象全般を「認知バイアス」と呼び、悪い特徴により関係の無い事柄まで否定的に評価される「ホーン効果」や、望まない情報を無視して先入観のみで評価する「確証バイアス」などさまざまなものがある。
選考採用や人材評価の際には、ハロー効果をはじめとした認知バイアスに惑わされることなく、適切に応募者を評価することが重要なため、採用担当だけではなく、経営層や従業員など会社全体で対策を行う必要がある。例えば、人間では無くAIを導入した評価や、達成数値のみを評価する定量評価、上司や部下などさまざまな社員の意見を比較できる360度評価、ブラインド採用（選考時に学歴・社員・性別など目立つ特徴を非公開にすること）などが挙げられる。また、より詳細な評価項目を定めることで、評価者ごとのブレを抑えることも有効だ。
いずれにしても、企業が本当に求めている人材を確保するためにも、正しく評価できる仕組み作りが求められている。