「スーパーフレックス制度」とは?導入のメリット・デメリットを解説
スーパーフレックス制度と同じくコアタイムのない働き方のひとつに、裁量労働制があります。社員の裁量で業務の進め方や時間配分が可能な点はスーパーフレックス制度と似ていますが、あらかじめ決められた労働時間を働いたものとする“みなし労働制”であるところが大きな違いと言えるでしょう。例えば、“1日8時間労働したものとみなす”と定めた場合、実際の労働時間が6時間であっても、8時間働いたものとみなされます。
また、裁量労働制は大きく分けて「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類があります。専門業務型裁量労働制は、新聞記者やデザイナーなどの高度な専門性を要する全19業務が対象。一方、企画業務型裁量労働制は、企業などの本社にて企画立案や調査および分析を行う業務が対象となり、具体的な業務名称は定められていません。ただし、導入に必要な場所・業務・労働者の3要件をクリアし、かつ労使委員会で多数決(5分の4以上)による議決を経る必要があります。
スーパーフレックス制度を始める際は、まず労働組合に導入する旨を伝え、労使協定を締結して就業規則を労働基準局へ提出するというのが一連の流れ。ここで重要になるのが就業規則をどう定めるかです。既存の就業規則と異なる条項が増えるので、社員が混乱するケースは大いにあります。この対応策として、ある企業では就業規則の内容を複雑化させないために、労使協定を就業規則の一部にするという方法をとっています。
例えば、「第〇条 労使協定によりスーパーフレックス制度を適用する従業員の始業、終業時刻については、労使協定第○条で定める始業、終業の時間帯の範囲内において従業員が自由に決定できる。」という具合に労使協定と連動させます。
また、自由に働ける一方で総労働時間に対して過不足が生じる可能性があります。そのため、著しい過不足時間が生じないよう努めることを定めた上で、やむを得ず過不足時間が発生した場合の規則として、「1ヶ月で〇時間を超えないようにしなければならない。」などの内容も併せて記載されると良いでしょう。
- 労務・制度 更新日:2020/04/09
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