中途採用を成功させるための「採用アウトソーシングサービス」
●Q 採用アウトソーシングサービスを使うにあたり、考えておくべきことを教えてください
まず押さえていただきたいことは、採用ニーズの大本にある自社の経営戦略です。
新しく事業を強化したいからこういうタイプの人材が欲しいとか、社内の年齢構成を考えて、今から若手を採用してしっかりと育てたいなど、採用活動のスタート地点となる“軸”を自社内で明確にしていただきたいと思います。
次に把握するべきことが自社の“強み”と“競合関係”です。自社のリソースのうち、競合にはなく、求職者のニーズと合致するものこそ強みになりますから、それを整理してください。
求職者のニーズは実に多様です。職種で選ぶ人、年収や福利厚生に関心がある人、通勤の利便性を重視する人など、求職者の価値観によって様々です。競合のなかで、待遇が強みならそこを押せばいいですし、立地がよく通勤の利便性が優れているならアピールすべきポイントとなります。
そして今一度、採用活動に対するスタンスを検討してみましょう。業務負荷が多すぎるせいで応募者への対応が疎かになってしまっていないかどうか。
疎かになっているとすれば、どの業務を改善すればスムーズな採用活動が行えるか。書類選考から最終面接までの各段階で、具体的にすべき項目を並べて洗い出します。
そのなかで、最も負荷が大きくネックになっている作業項目が分かれば、外部に作業を委託することで課題が解決できる可能性があります。
支社が全国にあり、拠点ごとに中途採用を行うといったケースについてご紹介しましょう。
採用は支社ごとに行い、それを本社でバックアップするとします。このとき、採用ノウハウや手順を共有する必要がありますが、すべての支社で同じ水準を維持するのはそう簡単ではありません。
現場都合で、応募者対応や面接の調整など、バラバラに採用活動が進められます。結果的に、採用に成功する支社と、失敗する支社が出てきます。
このようなときは、最初から事務局を一本化しておいて、一元的に管理したほうがはるかに効率的です。採用アウトソーシングサービスを用いることで、本社にいる1人の担当者だけですべての流れをコントロールすることが可能になるわけです。支社側では面接だけに専念できますので、負荷もずっと下がります。
続いては、複数名の採用を小人数体制で対応するケースです。
たとえば採用担当が1人か2人の体制を変えずに、30人ほど雇いたいなど、一時期に一定数を採用する必要が生じた場合、業種や企業規模によって様々ですが、100名、200名といった数百単位の応募を募る必要があると想定されます。
それは同時に、母集団を形成した数だけの連絡や調整作業、選考業務を実施するということを意味します。こうした場面であれば、採用アウトソーシングサービスを利用するメリットをとても分かりやすく想像いただけると思います。
1名の採用でも、30名の採用でも、応募者一人ひとりに対する作業工数は変わらず、効率化の難しい部分となります。大量採用だからといって手抜きはできず、応募者数に対して、作業時間が単純にかけ算となり、膨大な工数が発生します。
「採用の成功」を目指すのであれば、面接など自身が注力すべきところを判断し、優先的に時間を割く必要があります。その時こそ採用アウトソーシングサービスの出番です。
- 人材採用・育成 更新日:2017/02/16
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