求人広告で高い効果を出すための黄金ルール6つ
次に、募集広告を見てほしいターゲットを設定します。ここで言うターゲット設定とは、その業務に対応する上で必要最低限のレベルは何かを定めることを指します。
ターゲット設定には、「狭める」と「広げる」の2種類の手法があります。しかし今は売り手市場なので狭めてしまうと応募効果ゼロで終わるリスクも高いため、広げて集めてから選考で絞り込む手法が安全かと思います。
例えば、営業職であれば、
- 「人に交渉する能力」
- 「断られても折れない忍耐力」
- 「事務処理能力」
- 「業界知識」
- 「スケジュール管理能力」
- 「提案力」
- 「課題設定力」
- 「業務スピードの速さ」
- 「プレゼン資料作成能力」
- 「論理的思考能力」
など、様々な要素が候補に挙がりますが、ここで一番最低限のラインに線を引きます。
粘り強い人を求めるのであれば、「忍耐力」のみに絞り込みをかけて採用活動を行うなど、企業によってこのラインは変わってくるかと思います。
また、仮にCADオペレーターを募集するのであれば、
- 「CADスキル」
- 「設計知識」
- 「設計者の意図を汲み取る傾聴力」
- 「事務処理能力」
- 「業務効率化に対する提案力」
など、様々要素が上がります。CAD・設計知識は入社してから教育し、設計者の意図を汲み取る傾聴力または事務処理能力があれば業務対応できると考えるならば、最低限のラインを「事務経験者」と絞り込みます。
このライン決めは非常に重要なので慎重に行っていく必要があります。
職種名は、その文字数の限りを使ってPRするべき重要な項目となります。その内容は、応募者ターゲット層に完全にマッチングするものであること、且つ仕事のイメージがつきやすい業務工程を指すもの、且つ人気の職業になっていることが非常に必要です。
例えば、CADオペを募集したい際にはCADオペとは書きません。「設計者の助手」と書くことが有効です。きちんとした職種名になっていなくても、何をするのか一目でわかることが重要です。
試薬の実験評価職ではなく、「医薬品の副作用データを入力していく人」といった内容で出します。施工管理を募集したい際には「建設プロジェクトのマネージャー」というフレーズなどで、格好良くブランディングするのも一つの手です。
募集したい職種に対して、初めての人でも「チャレンジできそう」「きっとこういう仕事だな」と思わせることが大切です。
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