このところ、学生の志望度アップにつながるとして、採用活動に学生との「面談」を取り入れる企業が増えつつあります。

一方で、採用担当者のなかには「面談といっても何を話したらいいのかわからない」「面接と面談で何か違いはあるの？」といったような疑問を抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこでこの記事では、面接と面談の違いや面談を実施するメリットに触れつつ、学生からの志望度をアップさせるための効果的な面談を行うポイントをご紹介します。

従来、企業の採用活動は広報、応募受付、書類選考、面接といった流れでおこなわれるのが一般的でした。しかし、短期集中的に活動する学生に、こうした数か月の採用活動だけで入社後の働く姿をイメージするのは簡単ではありません。そして、入社前のイメージと入社後の実際の姿にギャップが生じると、「こんなはずではなかった…」というように、早期退職にもつながる可能性があります。

こうした課題を解消するために役立つのが、採用活動における面談の導入です。
面談と面接では目的がことなります。

・面接
学生の適性や能力を確認して自社の求める人物であるかどうかを見極め、合否を判断する。
選考手法の一つです。面接官からの質問に学生が答えていく形式が一般的です。
・面談
学生と企業のフランクなコミュニケーションの中で接触回数を増やし相互理解を深めることが目的です。

また、企業側と学生側の時間を合わせやすいという理由から、最近ではオンライン会議ツールを活用するケースも増えつつあります。

新卒採用の広報開始から内定出しまでの期間が年々短期化するなかで、企業は学生個人ごとに異なる疑問や解消するための情報提供は難しく、学生はそれらを整理して理解させるまでの十分な時間も限られています。面談は説明会では伝えきれないような具体的な業務内容や想像が難しい社内の雰囲気など学生の理解度に合わせて伝えることができます。このことから、面談は選考中だけでなく内定後・入社前など内定者フォローにも効果的です。

面談には採用担当者に限らず、20代の先輩社員を「リクルーター」として出席させるケースも増えています。年齢的に学生が身近に感じられる先輩社員が業務内容を説明したり、学生のキャリアビジョンや希望条件をヒアリングして相談役となったり、就職活動での経験など、学生が疑問に感じている点や不安に感じている点を払拭することができるでしょう。

また、国内企業で人手不足感が加速するなか、人事部においても採用活動に十分なリソースを充てられない企業も増えつつあります。このように、採用担当のマンパワーが足りない場合にも先輩社員が広報活動を担える点も、面談の大きなメリットと言えます。

新卒採用では、面接対策として「心構え」や「マナー」といった要素がクローズアップされることが少なくありません。裏を返せば、特に国内企業の面接は、それほどフォーマルに行われているということができます。

一方で学生とのコミュニケーションに重きを置く面談は、面接のようなかしこまった様式で行われるわけではありません。しかし、学生から見れば志望する企業の社員と会話をするわけですから、過度に身構えたり、緊張してしまったりするケースもあります。こうした状態では、学生の本音を引き出して相互理解を深めることは難しいでしょう。

そのため事前に「この面談は選考プロセスとは関係なく、お互いをよく理解するために行うものだ」というように面談の目的をはっきり伝えることが重要です。そのうえで、アイスブレイク（雑談など）の時間を取って学生の緊張をほぐしていきましょう。

また、多くの学生は自分から話を進めることに慣れていません。そのため、自己紹介などは必ず企業側から行い、学生を話しやすい状態へと引き上げていきましょう。面接のように、出会い頭に「それでは自己紹介をお願いします」というような流れはNGです。

お互いが自己紹介を終えたら、いよいよ本題です。先ほど挙げたような業務内容に関する具体的な話を進めていきましょう。ここでも、学生が興味を持って自らヒアリングをしてくれるような雰囲気作りが重要です。

面談といっても、内定通知の前と後に行うものでは話すべき内容が異なります。

企業と学生とがまだ打ち解けていない採用活動の初期段階の面談では、学生に安心して選考プロセスに進んでもらえるよう、主に入社後の育成プロセスや先輩社員の動向といった内容を準備するのがおすすめです。

一方、内定後の面談では、業務内容の細かい説明の他に「内定辞退を防止する」という目的が加わります。そのため、その学生が求めている待遇や自社で働くうえでの「やりがい」やモチベーションについての内容を用意しておきましょう。

また、面談の目的に応じて適切な担当者を設定することも重要です。たとえば、企業概要や契約内容についての補足説明がメインの場合には人事担当者が適任といえるでしょう。より具体的な業務の説明などを行うことで、自社を身近に感じてもらいたい場合はリクルーターを設定することをおすすめします。

なお、リクルーターに指名された社員は本来業務とは別の業務を行うことになるため、人事担当者は事前の社内調整を綿密に行うことが大切です。その際には必ず、リクルーターに対して面談実施の「NG項目」を伝えておきましょう。

面談では、学生との間にフランクなコミュニケーションが生まれるため、従来にはなかったトラブルが発生したケースもあります。特に、業務時間外やお酒の場での面談の実施は行わないよう注意が必要です。

トラブルを未然に防ぐために、面談の日時設定や学生との連絡は採用担当者のみが行えるよう、業務範囲を細かく設定しておきましょう。

ここまで紹介してきたように、今や面談は採用活動において企業と学生をつなぐ重要な架け橋となっています。

学生に企業や業務内容についての理解を深めてもらうことは志望度のアップにもつながるため、まだ面談を取り入れていないという企業様はこの機会に検討してみてはいかがでしょうか。