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－新卒3年目以内の若手社員
1,936名のデータより－
新卒採用市場の競争激化に伴い、内定者（内々定者）へのフォロー施策を強化する企業は少なくありません。しかし、これらの施策は「内定辞退の防止」という企業側の視点から語られることが多く、施策の受け手側の視点からの検証は十分に行われてきませんでした。内定者フォローの成果は、辞退防止だけに留まるのでしょうか。内定者の入社への納得感や期待感、さらには入社後の定着・活躍にも影響を与えうるのではないでしょうか。こうした問いに答えるため、マイナビ総合研究所では2026年4月入社から3年目までの若手社員1,936名を対象に、内々定後に受けた各種フォロー施策について調査を実施しました。施策の受け手である当時の内定者の視点から、内定者フォローがもたらす効果と影響を明らかにすることを目的としています。
内定者フォローは、新卒採用における「内定（内々定）出し後の施策」として多くの企業で実施されていますが、その内容は、辞退防止や志望度の維持といった「意思決定の支援」に重きが置かれているケースが多いと考えられます。
一方、本来の内定者フォロー・研修とは、入社後の早期活躍を見据えた準備期間として位置づけられるものであり、業務理解やスキル形成、関係構築などを通じて、「入社時点で一定の成果が出せる状態」をつくる役割が期待されます。
しかし現状では、こうした観点での取り組みが十分とは言えず、結果として意思決定支援にやや偏っている点において、戦力化に向けた準備との間にギャップが生じていることが課題といえます。
本調査では内定者（内々定者）に向けた企業実施施策を「内定者フォロー（内々定者フォロー）」と呼び、特に以下に関して聴取しました。
回答者が受けた内定者フォローの内容としては、内定式や懇親会など、交流機会が中心となっていました。一方で、その内容や頻度にはばらつきが見られます。また、内定者フォローを受けた後の入社に対する納得度については、フォロー前に低群・中群に位置していた層のそれぞれ約2割が高群へ移行しており、内定者フォローが入社への納得度の向上に寄与する可能性が示唆されています。さらに、多様な接触機会を継続的に設けるほど、満足度や入社への納得度が高まる傾向も確認されています。
内定者フォローを受けた種類数を見ると、1種類のみのフォローを受けた割合が最も多く、29.8％となっています。一方で、4種類以上のフォローを受けている回答者も36.3％にのぼっており、企業によって実施内容の手厚さに差があることがうかがえます。
59.3％の回答者が1カ月に1回以上の頻度で内定者フォローを受けており、企業から一定の頻度で継続的にコンタクトされていたことが分かりました。
受けた内定者フォローの内容としては、「内定式」が60.4％で最も多く、次いで「内定者同士の交流・懇親会」、「先輩社員との交流・懇親会」、「人事との面談」と続いています。
このことから、社員や同期との交流を目的とした取り組みを受けた内定者が多かったことがうかがえます。
内定者フォローとして受けた施策の上位は「内定式」（60.4％）、「内定者との交流・懇親会」（50.2％）でした。一方で、印象の良かった施策の上位は「社内報・資料の共有」（83.0％）、「社内見学・工場見学」（80.1％）、「先輩社員との交流・懇親会」（80.1％）となっています。
この結果から、内定者の印象が良かったフォロー内容（社内理解や縦のつながりを深める取り組み）と、受けたフォロー内容（横のつながりを中心とした交流施策）との間に、一定の違いがあることがうかがえます。
内定者フォローの前後で比較すると、フォロー前に「納得度低群」に位置していた層のうち24.2％、「納得度中群」に位置していた層のうち22.4％が、フォロー後には「納得度高群」へ移行していました。
この結果から、内定者フォローを実施することで、入社に対する納得度が一定程度高まる可能性があることが示唆されます。
受けた内定者フォローの種類数が多いほど、満足度・入社への納得度ともに高い傾向が見られました。このことから、多角的な内定者フォローにはポジティブな効果がある可能性が示唆されます。
内定者フォローは、しばしば「辞退を防ぐための施策」として語られがちです。しかし、調査結果を見ると、その役割はそれだけにとどまりません。
当時の内定者である若手社会人に行った今回の調査結果からは、入社先企業が内定後に一定の頻度で接点を設け、面談やイベント、情報提供など複数の施策を組み合わせながら関係性の維持に取り組んでいた姿勢を間接的に感じる一方で、彼らがこうしたプロセスを通じて企業理解を深め、入社への納得感を高めていた姿を読み取ることができます。
また、「内定者が受けた内容」と「内定者に評価されている内容」の間には一定のずれが見られました。接点の種類を増やすだけでなく、会社や仕事を具体的にイメージできる内容になっているかという視点も、企業が内定者フォローを設計する段階にあたって重要といえるのではないでしょうか。
こうした結果を踏まえると、内定者フォローは「辞退防止施策」としてだけでなく、入社への納得感を形成するための取り組みとしても捉え直せるかもしれません。
なお、本記事は調査の速報集計をもとにした概要報告です。マイナビ総合研究所では現在さらなる分析・研究を進めており、内定者フォローが若手社会人の入社後の意識や行動に与える影響、およびその効果に関わる要因についても、今後報告していく予定です。
| 調査時期： | 2026年4月3日～15日 |
|---|---|
| 調査名： | 内定者向けフォローに関する調査 |
| 調査対象： | 新卒1年目に日系民間企業に正社員として入社し、内定者期間（入社までの期間）に入社先から何かしらのフォローを受けた、調査時点で社会人1～3年目の方 1,936名（男性：813名 女性：1,123名） |
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