全社を巻き込んだ「現場のリアル」を見せるワークショップで採用大幅増＆高い定着率を実現！
急成長中の会社を支えるため、採用目標人数を大幅UP
— 今日はよろしくお願いします。早速ですが、御社での新卒採用の位置付けや、これまでのご状況、感じていた課題を教えてください。
浦上さん： 新卒採用は21年卒から行っていますが、24年卒から特に力を入れ始めました。というのも、弊社代表が新卒1期生の社員が現場でリーダーとして活躍し始めている様子を見て、「これから会社を一緒につくっていく若い人材をもっと集めたい」と考え、目標人数を増やすことになったのです。
特に当社は現在、関東における事業拡大に注力しています。支店の数を増やすに当たり、各支店を任せることができるリーダー人材を確保できるかどうかが、当社の事業成長を左右すると言っても過言ではありません。
しかし、最初は採用選考のやり方が分からず手探りで、24年卒の採用は目標20名に対して、8名にとどまっていました。私が携わった25年卒からは、目標人数を50名に増やすことになり、てこ入れが必要でした。
— 採用強化に当たって、どんな施策を行われたのでしょうか？
浦上さん： 当社は中古住宅を買い取って、オリジナルのデザイナーズ住宅へリノベーションして再販しています。こうした特徴的な事業をしているので、学生には、この仕事の楽しさやプロダクトの価値、空き家問題の解決にもつながるという社会的意義などを含めて、魅力を伝えたいと考えていました。
そこでまず、マイナビのサイト掲載画面を刷新して、企業情報を上位に表示する「優先表示プレミア」を導入しました。さらに、それまでの硬いイメージの画面構成から、カジュアルな表情を取り入れた写真に変えるなど、自社らしさを出せるよう工夫しました。マイナビの担当者の方から細かく改善点を指摘いただき、学生目線で興味を引くような構成にできたと思います。
併せてマイナビのスカウト機能を活用したり、合同企業説明会へも4回出展したりするなど、学生に見つけてもらいやすい導線を複数整備しました。おかげで26年卒のエントリー数は、前年の3倍にも上る約1,500名を達成することができました。
全社を巻き込んだワークショップで、現場のリアルを見せる
— こうして集まった母集団の学生に、選考へとステップアップしてもらうための施策についても教えてください。
浦上さん： 一つは、1dayワークショップです。社員に付いて、実際の商談や支店の会議、施工現場などに同行し、リアルな実務を体験してもらう形を取っています。現場では、人事部の私は一切口出しをせず、社員に完全にお任せです。どんな質問でも受け付けますし、希望すれば複数回参加できるようにしています。
— 現場の社員を巻き込んでのワークショップは、どのように実現されたのでしょうか？
浦上さん： もちろん現場の社員には負担をかけますが、普段から営業、施工部門の社員の頼みや相談にも柔軟に対応するなど、綿密なコミュニケーションで信頼関係をつくっていたので、協力的、主体的に学生対応をしてもらえました。
従業員数に対して採用目標人数が多いため、協力が不可欠ということもあります。しかしそれ以上に、全社を巻き込むことで、学生の仕事と職場への解像度が格段にアップすることに価値を感じています。
仕事を正しく理解してもらうことが一番大事
浦上さん： もう一つ力を入れていたのが、個人面談です。私自身、前職では入社前の認識と実際の仕事内容のギャップに苦しんだ経験があります。それゆえに、会社や仕事のことを正しく理解してもらった上で、相性を見極めることはとても重要だと考えています。雰囲気や人柄、相性も見られるので、この個人面談の実施にはこだわっています。
26年卒では、私を含めた採用担当者3名体制で、多い時で1日10件実施しました。前年の2倍に上る約500名が個別面談に参加してくれ、手応えを感じています。
こうした取り組みの成果が実り、26年卒では60名から内定承諾を得て、目標人数を達成することができました。社員からも「優秀な後輩を意識することで営業のモチベーションが上がった」という声が上がるなど、事業全体にとっても良い影響が出ています。
採用戦略の軸はそのままに、微調整しながら関東での採用に挑戦
— 入社後の定着に関しては、いかがでしょうか？
浦上さん： 懇親会や資格の勉強会など、内定者同士の交流機会を多くつくっています。さらに、必ず先輩社員と入社前に接点を持てるようにしているので、入社後もなじみが良く、ギャップを感じることもほとんどないそうです。25年卒の定着率も非常に高く、こうした取り組みが結果につながっていると思います。
— 今後の採用活動の展望を教えてください。
これまで関西をメインに採用活動をしていましたが、27年卒から関東での採用を強化していく方針です。目標人数は関西で30～40名に抑える一方、関東では50名を目指します。
ただし、関西の学生とはマッチしたような当社の価値観やノリが、関東では通用しない可能性があると思っています。例えば関西の学生はリアルでの対面に躊躇（ちゅうちょ）がなく、ノリや勢いが良い印象ですが、関東の学生はオンライン志向やタイパ志向が強い傾向を感じています。
私も関東の採用活動に注力すべく、8月から東京に赴任してきました。これまでと同様に、個別面談を武器に対話を重視しつつ、細かな戦略は軌道修正して運用していく予定です。
— マイナビのサービス導入を通じて良かった点や、今後マイナビに期待することを教えてください。
浦上さん： 採用成功には、マイナビのご担当者の方々との強力なパートナーシップがなければ難しかったと思います。週に2回は打ち合わせをしていましたし、日頃から電話やメールなどで相談に乗ってもらっていました。当社の課題をまとめていただいた資料は、代表も絶賛していました。忌憚（きたん）ない意見の交換をしながら、新しい知見を得て採用活動を進めてこられたのは、本当に良かったですね。
当社にとって新卒採用は会社の未来を決める非常に重要なものです。今後も採用のベストパートナーとして、伴走いただけたら心強いです。
