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適性検査の選び方

企業向けに行った調査では、回答企業の7割以上が適性検査を実施、半数以上が学力テスト・筆記試験を実施すると回答しました。企業の多くが採用活動に適性検査を導入していることが分かります。適性検査を導入することで、短時間で学生を理解するための情報が統一されたフォーマットで収集できること、面接官に依存し過ぎず、公平・公正評価が可能になることが挙げられます。受検形式としては、紙とWEBを比較するといずれも紙の実施割合が高いですが、上場企業はWEBの導入が高く、特に適性検査では紙よりも割合が高いという結果になりました。
適性検査の選び方画像01※2017年卒マイナビ企業新卒採用予定調査(2月~3月実施)

適性検査の選び方画像02※2017年卒マイナビ企業新卒採用予定調査(2月~3月実施)

1.適性検査の種類

①パーソナリティ検査

⇒学生が自分自身をどう理解しているのか。どのような行動特性を持っているのかを
数値化します。面接では主観的に評価しがちな人物像を客観的にみることが可能です。
⇒言語能力・数理判断能力テストとセットになっているものも多く、SE(システムエンジニア)職や事務職、営業職、販売職などの職務適性を測るもの、あらゆる職務の遂行に必要となる能力を測る総合適性を見極めるものなど種類は多彩です。面接時の補助資料としても活用されています。
⇒「はい・いいえ」で答える一問一答形式ではなく、受検者が「自分をよく見せよう」と作為的に回答することが難しい問題形式が望ましいです。

②言語能力・数理判断能力テスト

⇒比較的、選考の初期段階で実施されることが多いテストです。
⇒漢字や公式といった知識・学力問題が多いと対策されやすいため、
職務遂行に関する能力(論理的思考力や頭の回転の速さなど)が公平・公正に評価
されているかが重要です。

可能であればサンプル受検をし、問題形式や結果帳票の見易さなどを確認することを
おすすめします。

2.受検形式

学生向けに行った調査では、経験をしたことがある受検形式の割合が最も高かったのは「WEB」で87.6%、「紙(78.6%)」「テストセンター(77%)」と続きます。2017年卒採用では超短期集中的な就職活動を強いられたため、インターネット環境さえあれば時間や場所を問わず受検できる「WEB」が最も適していたと言えます。

適性検査の選び方画像03※2017年卒マイナビ学生就職モニター調査 5月の活動状況

また、適性検査受検期間については7日~13日で設定されることが多いです。

適性検査の選び方画像04※2017年卒マイナビ学生就職モニター調査 5月の活動状況

しかし「WEB」は万能ではありません。なりすまし受検が不安なのも事実です。
不正受検防止のために毎回出題内容が変わったり、受検回数が制限されていたり、受検前に誓約文を提示する、再テスト機能を搭載するなど不正受検を抑止する工夫もあります。

↓受検形式
WEB テストセンター
不正受検の防止
受検結果の納品スピード
応募機会の拡大

回答学生の7割以上は、会社説明会と同日に紙の適性検査を受検したいと回答をしています。選考フローや応募・募集人数、受検料金などを考慮して受検形式を選定いただくことが必要です。

適性検査の選び方画像05
※2017年卒マイナビ学生就職モニター調査 5月の活動状況

3.適性検査の評価基準

一言で適性検査といっても様々な種類があります。学生のどこをチェックしたいのかを明確にすることや募集職種によって、数ある適性検査の中から選定することが求められています。

先ずはその募集職務はどんな力(外交的、責任感、協調性、語学力など)が求められているのかを明確にする必要があります。明確に挙げることができない場合は、既存社員に協力を仰いで基準を策定してみましょう。募集部署の現場社員に必要な力をアンケートで意見収集をしたり、先輩社員(30~40名目安)に適性検査を受検させた結果を統計分析することで、社員全体及び高業績者の傾向を把握できるため採用基準を設定する際に参考となります。また次年度以降も継続的に使用することをおすすめします。結果が入社後の評価とどうリンクしているのかという評価・検証、次年度受検者との比較など、様々な検証が可能になるためです。

こちらは2006年に経済産業省が提唱をした「社会人基礎力」です。社会人基礎力とは、「前に踏み出す力」、「考え抜く力」、「チームで働く力」の3つの能力(12の能力要素)から構成されており、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」を指します。募集部署の仕事内容と重ね、どのような力が求められているのか検討されるに参考にしてください。

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