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注目の第二新卒を獲得する採用ノウハウ

注目の第二新卒を獲得する採用ノウハウ

人材不足で新卒採用が難しいと叫ばれる昨今、若手を採用する方法として第二新卒が注目を集めています。第二新卒とは、学校を卒業して一度は就職したものの、数年で離職し、転職活動を行っている若年層のことです。新卒者に比べ社会人としての常識や、一定のビジネススキルを備えている一方で、すぐに離職するのではという不安も生じます。ここでは、第二新卒を採用するメリットとデメリット、採用する方法などを紹介します。

そもそも第二新卒とは?新卒との違い

第二新卒の定義には、明確な基準はありません。一般論として、「学校を卒業してから1~3年以内に離職し、転職しようとしている人」を指すことが多いです。年齢や期間も明確ではなく、企業によって基準はさまざまです。大学や専門学校などを卒業してからの年数を逆算すると概ね25歳前後と考えることもできますが、20代を第二新卒とみなす企業もあります。そのため、これから第二新卒の採用を考えている企業では、自社で定義づけをする必要があります。
ちなみに、第二新卒と似たような言葉に「既卒」があります。これは学校を卒業後、正社員として働いたことのない人を指します。

第二新卒採用のメリット・デメリット

新卒とは少し状況の違う第二新卒ですが、採用することでどのようなメリットがあるのか考えてみましょう。
新卒と同様にフレッシュでやる気があることはもちろん、最初に就職した企業でビジネスマナーや社会人としての心構えなどをすでに教わっているため、研修コストを省くことができます。若手の採用はポテンシャルを期待することが多いですが、場合によっては即戦力として働いてもらうことも可能かもしれません。そういった点から、優秀な人材と出会うチャンスもあるでしょう。
一方で、入社して数年で離職していることから「長く継続して働けるか」といった不安もあります。忍耐力がない、コミュニケーション能力に乏しいなど、採用する際には退職理由も含めて慎重に判断する必要があります。また、社会人経験があるとはいえ、ほんの数年なので、中途採用に比べるとそこまでのスキルは持っていない場合もあります。

いざ採用する際の手法

では、第二新卒を採用する手法について見ていきましょう。第二新卒の採用は中途採用として募集されていることが多いですが、新卒求人媒体で同時に募集することも可能です。もし第二新卒特集のような企画があれば載せてもらうのもよいでしょう。ダイレクトリクルーティングや転職エージェントの活用もおすすめです。
第二新卒をターゲットとしたイベントも開催されることがあるので、参加することで直接よい人材に出会えることもあります。また、大学のキャリアセンターは卒業から3年間利用できるところも多く、第二新卒の求人情報を掲載してもらえるか相談するのも一手です。求人情報には第二新卒歓迎というような記載をしておくと、第二新卒者も応募しやすくなります。「2019年度マイナビ既卒者(※)の就職活動に関する調査」において、第二新卒者などの「既卒者募集をしている企業が探しづらい」と回答した人は4割以上もいるという結果が出ています。募集要項には新卒や中途と分けて記載するなど求人情報を見つけやすくすることで、第二新卒者からのエントリー増加が見込めるかもしれません。
※本調査における既卒者には、第二新卒者も含まれています。

第二新卒を採用するときのポイント

採用する際に問題となるのが、第二新卒の採用基準をどうするかという点です。自社で研修、育成することをふまえて新卒採用に近い基準にするか、研修コストを抑えて経験を重視するかなど、自社での採用基準と教育基準を明確にすることが大切です。
ここで気を付けたいのが、通常の中途採用と同じ基準で採用すると、スキルや社会人としての経験が足りていない事があるためミスマッチが起こりやすいという点です。スキルや経験を重視するにしても、第二新卒または若手のための基準を別に設けることをおすすめします。
初任給や研修についても新卒と同じにするかといった問題も出てきますので基準の作成は重要です。
これらのことを明確に決定したうえで、採用を行うことになりますが、中途採用と新卒採用の中間に位置するため、面接も非常に重要となります。離職理由や人柄をよく知らないと採用しにくいのが第二新卒です。しかし、緊張した空間のなかで、採用されたい、良く思われたいと思っている求職者が、本当の理由や自分のデメリットになりそうなことを話すのは非常に勇気がいります。そのため本音を言いやすいカジュアルな雰囲気づくりや、面談やフォローを増やすなどの工夫を施し、人となりを見極められるようにすることが必要でしょう。

まとめ

若手として期待できる第二新卒ですが、採用する際には第二新卒のための採用基準を設けたほうがよいでしょう。最低限必要なスキルや、面接で見られる人柄をよく見極めて判断しなくてはいけません。企業理念や会社の雰囲気にマッチしそうな人材であることも判断材料となります。しっかりと準備をして、よりよい人材の獲得を成功させましょう。