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積極的な参加を促す空気づくり。オンラインセミナーでもっと自社について知ってもらうための仕掛けとは?

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コロナ禍によって、多くの企業が否応なく会社説明会をオンラインへと移行しています。マイナビ調べでは、昨年比250%、3,000社以上の企業でオンライン会社説明会が開かれているほどです。

学生側にとっては交通費の負担が減り、さらに距離の制約なく希望する会社の説明会を受講できるという大きなメリットがあります。
これは企業側にとっても同様で、会場代やパンフレットの印刷代など大きな出費を抑えながら全国から学生が会社説明会に参加してくれる可能性がある上に、天災などによる中止リスクが限りなく小さくなるため、双方にとって良いことづくめ……のように見えます。

が、実際には「学生に自社のことをきちんと伝えられたかが不安」「学生側の熱量がどの程度のものなのか見えてこない」など、オンラインならではの心配も。

そこで、今回はイギリスの大学院でテクノロジーを活用した英語教授法について研究し、その後、国内のオンライン学習サービスで受講者の体験向上、学習効果の最適化などの施策を担当していた橋詰千彬さんに、効果の出るオンラインセミナーのポイントを伺いました。

プロフィール
橋詰千彬
一般社団法人Work Design Lab
ラーニングデザイナー

大学卒業後、人材総合サービス企業を経て渡英し、大学院にて「ITを活用した英語教授法」を学ぶ。帰国後、社会人教育を手掛けるスタートアップにて、オンラインで協働学習コンテンツのプロデュース・企画・学習体験設計などの制作全般をリードする。現在は中学生向け学習サービスの企画開発に携わる傍ら、学習を促進する環境/仕掛けづくりなどを探究している。

オンラインセミナーのメリットは、デメリットの裏返し?

― 橋詰さん、今日はよろしくお願いします。コロナ禍でオンライン会社説明会が増え、メリットも大きい一方で、その効果に対して不安の声も聞こえてきます。その点について、これまでのご経験を踏まえてどのようにお考えですか?

橋詰さん(以下、橋詰): 私はイギリスの大学院でオンライン環境下で英語学習者の学習効果を高める教授法ついて研究をした後、日本のオンライン学習サービスでユーザーの体験向上施策を担当していましたので、その立場から今日はいろいろとお話できればと思っています。

いわゆる「授業」と「会社説明会」では違いも大きいのではと思われるかもしれませんが、対象は異なりますが、「何かを新しいことを知ることでものの捉え方や関わり方を変化させる」という意味で、やはり同じく「学習」ではありますので、参考になる部分があると思っています。

― はい、ぜひよろしくお願いします!

橋詰: まず、皆さんが気付いていらっしゃるオンラインセミナー(編注:以下、オンライン会社説明会、オンライン合同会社説明会などをまとめて「オンラインセミナー」と表記します)のメリットである「距離の制約がないこと」「受講スタイルの自由さ」「時間の制約の小ささ」といった「気軽さ」が実はデメリットの裏返しになっていることは知っておいた方がいいでしょう。

参加のハードルが低い分、「とりあえず参加しておくか」という「なんとなく参加」が多くなります。結果として、受講者は多いのに受講継続が難しいというのが、オンライン学習の世界では常識です。

一つ事例をお話ししましょう。
MOOCs(Massive Open Online Courses)という、アメリカの超一流大学が複数参加している無料のオンライン学習サービスがあります。コンテンツの質という意味では世界一と言っていいと思いますが、修了率はなんと5〜10%程度。普通の大学講義では修了しない学生の率が同程度なので、完全に逆転しているんです。

原因についてはさまざまな仮説が立てられましたが、受講意欲が継続しないことが大きな理由と見られています。

これと同じことが、就活市場におけるオンラインセミナーでも起こっているのではないでしょうか。着慣れないスーツを着て、大勢が集まる会場へ行くという儀式がなく、心の準備がないままに参加することになり、学習効果が出ない、ということになると思われます。

― なるほど、気軽さゆえに心の準備ができていないから、企業側の発信を受け止めることができない、ということですか?

橋詰: そうですね。そのオンラインセミナーで何を聞きたいのか、何を知りたいのかがはっきりしていない状態で参加するので、効果が出にくいんです。

すると、結果として「ながら見」が多くなります。私はいまシェアハウスに住んでいるのですが、そのシェアメイトである大学生の様子を見ていると、ほとんど1日中、オンラインなんですよね。その流れの中で、LINEで友達とチャットをしながら、ご飯を食べながら、料理をしながら…といった感じでオンラインセミナーを「ながら見」しています。

つまり、受講態度の決定権は受け手側(学生側)にあるため、オンラインセミナーでは積極的に目的意識を持たせて「飽きさせない工夫」をしないと、集中力も継続しませんし、もちろんインプットされる情報量も限られます。

オンラインセミナーで「飽きさせない」工夫とは?

― そういった、オンラインセミナーにある構造上の課題を企業側が乗り越えることはできるのでしょうか。

橋詰:まず、オフラインでやっていたことをそのままオンラインに移すだけでは成果を上げられない、と考える必要があります。

オフラインの会社説明会であれば、学生側も説明会を受講するだけではなく、社員の雰囲気を感じたり、受講後に直接質問をしに行くなど目的意識を持っていますが、いま主流となっている講義型のオンラインセミナーではこの効果が期待しにくいと思います。

そもそも、講義型を採用する理由を考えてみるべきです。自社の情報を整理して興味を持ってくれた学生にわかりやすく伝えるだけなら、企業サイトに資料をアップロードしておくだけでいいと思いませんか?

― 実際にそれだけで十分と考える企業は少ないと思いますが、理屈としてはそうですよね。

橋詰: はい、そうなんです。それを選択しない理由は、積極的にアプローチをしない限り、学生側が自社に対してそこまで強い興味を持ってくれないことを知っているからですよね。これはオンラインセミナーも同じで、撮影した動画を「いつでも見てね」と置いておいても、そもそもその動画を見る動機付けが十分でないので「いつかでいいや」となってしまうんです。

だから、参加の必要性を高めるためにLIVE型のオンラインセミナーを行うという選択肢が取られやすいのではないでしょうか。そして、会社説明会の本旨は「説明」なので、どうしても講義型のスタイルを取ることになる。

ただ、それでは仮に強い動機のある学生が見に来てくれても積極的な参加の仕組みがないので、次第に意欲は薄まっていきます。

― そこで「飽きさせない工夫」が必要ということですか?

橋詰: はい。せっかくオンラインでやるので、オンラインの良さを最大限利用した内容を考えるべきと考えます。

例えば、海外拠点の社員に参加してもらうとか、カメラを持って社内を回るオフィスツアーをやるとか。オフラインではできなかったことを積極的にやるという考え方があります。

後は、オープンチャットでわいわい話しながら受講してもらうのも有効です。オフラインのセミナーで学生同士が話していたら気になるかもしれませんが、オンラインであれば登壇者に影響は出ませんし、他の受講者の邪魔にもなりません。これもオンラインならではの特徴です。

― なるほど。マイナビのWEBセミナーにもオープンチャット機能がありますね。ただ、それでも「わいわい話しながら」というのはハードルが高い気が…。

橋詰: そうですよね。そこは、企業側のリードが必要な部分です。
「ここのオープンチャットでは何を話してもOKだし、選考には全く関与しないので安心してください」というように、そのオンラインセミナーの中で推奨される行為、許される行為として最初にルールを明示してあげる必要があります。私が「場のグランドルール」と呼んでいるものです。

それでも、最初に「自由に発言してね」というだけでは尻込みしてしまう学生が多いはずなので、登壇者が自分の出身地や趣味の話を最初にして、「皆さんはどうですか?」と話し掛けるような小さなきっかけをたくさんつくってあげるのがいいでしょう。だんだんと、自由に発言する場の空気をつくっていくんです。

「コメントが他者の役に立っている」という実感がポイント

― いわゆる「アイスブレイク」というものでしょうか。そこから、学生側の積極的な参加を促していくということですか?

橋詰: そうです。そのために重要なのが、自身のコメントが他者の役に立っている、という実感です。

例えば、コメントで単に登壇者の話を要約するだけでもいいんです。情報の捉え方は人それぞれなので、新たな視点を提供することになります。

そういった、他者の学びを促すコメントを敏感に見つけて、きちんと取り上げてあげる。すると、受講者は自分のコメントが他者の役に立っていることを実感するので、積極的な参加に意味を見いだしていきます。

アイスブレイクから最初の10分間が勝負だと思います。その間に、コメントに意味があることを知ってもらうように振る舞うことが大切です。

その際に役に立ちそうなのが「ORIDのフレームワーク」です。

<図1> このフレームワークで登壇者側から発言を促してあげると、有意義なコメントが集まりやすいですよ。

― とはいえ、会社説明会を進行しながらコメントをチェックしていくのは難しいのではないでしょうか。

橋詰: そうだと思います。なので、コメントに対応する専任者を付けるのも良いと思います。学生と立場の近い若手社員がコメントの返しをするとか、逆に人事部長のような立場のある方が同じことをするのも面白いと思います。

コメントが集まってくると、それがオンラインセミナーの満足度を測る定性的な指標にもなりますし、締めでいくつかあらためて取り上げることで企業側の伝えたいことを復習してもらうこともできると思います。

自由なコメントの交換は、オンラインセミナーの効果に直結する

― 最後に、ここまでお話いただいたオンラインセミナーのポイントをまとめながら、あらためて効果についてお聞かせください。

橋詰: まず、オンラインセミナーではオフラインと比較して心の準備ができないので飽きやすいということは大前提として覚えておいていただきたいと思います。

それを解決するために参加意識を持ってもらう手段としてお勧めしたいのが参加者の自発的な発言です。アイスブレイクとORIDのフレームワークで発言を促しつつ、示唆的なコメントはきちんと取り上げてあげることで発言する意味があることを知ってもらう。

すると、参加者の意欲が大きくなるだけでなく、学習効果の向上も見込めます。

― 学習効果の向上というと、つまり自社の伝えたいことをきちんと持って帰ってもらえる、ということですね。

橋詰: はい。人は、講義をただ聞いているだけでなく、発言によって参加し、他者に教えるという経験をすることで学習効果が最大化されます。つまり、ただ熱量を上げていくというだけでなく、実際の効果に大きく寄与するわけです。

<図2> それに、そうしたセミナーを体験すると「一緒に場をつくった」という所属意識・帰属意識が生まれてコミュニティ化していきます。選考母集団の獲得という意味では、この一体感の効果は大きいはずです。

― 確かに、一対一になりがちな会社説明会ですが、ほかの参加者とつながった実感は大切ですね。ありがとうございました!

参加する意味を実感できるオンラインセミナー

橋詰さんのお話を伺いながら、数カ月前に参加したオンライン勉強会のことを思い出していました。

コメントに対して講師が素早く反応し、受講者は100名以上だったのに講義というよりは「ディスカッション」に近い形式で夜遅くまで盛り上がってある種の達成感、そして一体感のある時間だったのです。

オフラインの会社説明会は、講義形式をとっていても学生側の高い意欲によってその場に強いムーブメントが生まれるもの。それがないオンラインセミナーでは、企業側が積極的に場の空気をつくっていく必要があるでしょう。

使い方によって、効果を何倍にもできる可能性を秘めたオンラインセミナー。皆さんも、ぜひ効果的に利用してみてください。